午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司目標(biāo)分解與績(jī)效考核系數(shù)確定管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目標(biāo)分解與績(jī)效考核管理制度1. 目的1.1、為順利實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)有效的目標(biāo)管理機(jī)制，考核、評(píng)估、指導(dǎo)與跟進(jìn)公司各層級(jí)員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略，落實(shí)工作計(jì)劃與履行崗位職責(zé)情況，持續(xù)提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，有效達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，特制訂本制度。1.2、目標(biāo)管理是績(jī)效考核的前提，而績(jī)效管理是目標(biāo)管理的結(jié)果，目標(biāo)分解是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，也是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位晉升的主要依據(jù)。2. 適用范圍公司全體員工。3. 職責(zé)3.1公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人參與公司年度2、目標(biāo)的制訂、評(píng)估；3.2各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分解本部門(mén)目標(biāo)至各崗位工作計(jì)劃；3.3人力資源部負(fù)責(zé)組織公司各部門(mén)對(duì)工作計(jì)劃目標(biāo)的考核，并應(yīng)用到績(jī)效考核獎(jiǎng)、職位晉升等。4. 公司目標(biāo)分解4.1公司目標(biāo)分解流程圖部門(mén)目標(biāo)分解1.每年12月20號(hào)，各部門(mén)根據(jù)公司年度總目標(biāo)進(jìn)而分解至部門(mén)目標(biāo)提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；2.輸出文件公司*年*部門(mén)目標(biāo)分解表。公司年度總目標(biāo)制訂1.每年12月15號(hào)，由公司領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同制訂；2.每年12月18號(hào)將公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)的目標(biāo)下發(fā)至各部門(mén)。3.輸出文件公司*年總目標(biāo)。制訂部門(mén)工作計(jì)劃1.部門(mén)管理人員根據(jù)部門(mén)月度目標(biāo)制定每個(gè)崗位的月度考核指標(biāo)、周工作計(jì)劃； 2.輸出文件員工月度3、目標(biāo)考核評(píng)價(jià)表、周報(bào)表、日?qǐng)?bào)表。進(jìn)行績(jī)效考核1.次月初進(jìn)行績(jī)效考核，由自己評(píng)分、直接領(lǐng)導(dǎo) 和上二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；2.績(jī)效考核成績(jī)最終與個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金及個(gè)人的晉升掛鉤。執(zhí)行工作計(jì)劃4.2 目標(biāo)分解原則目標(biāo)分解的原則：以人力資源管理為基礎(chǔ)的原則，PDCA循環(huán)的原則，層層負(fù)責(zé)原則，協(xié)調(diào)一致原則，培養(yǎng)員工意識(shí)的原則。1、目標(biāo)分解過(guò)程中，下級(jí)目標(biāo)要略高于上級(jí)目標(biāo)值；目標(biāo)明確具體，重點(diǎn)突出；項(xiàng)目不宜過(guò)多（35項(xiàng)為宜）；目標(biāo)應(yīng)用數(shù)字表示，如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量、百分比等；目標(biāo)不宜過(guò)高或過(guò)低；注意企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的相互關(guān)聯(lián)；所分解目標(biāo)要與本人職責(zé)相稱；目標(biāo)分解以年度為主。2、目標(biāo)分解中問(wèn)題：抗拒性、消極應(yīng)付、4、不信任、權(quán)利配置、信息交流不暢、意外情況、協(xié)調(diào)性。3、目標(biāo)分解可行性建議：在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下制定目標(biāo)、目標(biāo)的可行可操作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源配置。5. 績(jī)效考核體系5.1績(jī)效考核原則及指標(biāo)確定1、績(jī)效考核原則：明確化、公開(kāi)化原則、客觀考核原則、單向考核原則、反饋原則、定期化與制度化原則、差別原則、對(duì)考核者區(qū)分訓(xùn)練原則、可靠性原則、可行性原則、實(shí)用性原則。2、績(jī)效考核內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度和能力考核。3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）確定目標(biāo)導(dǎo)向：KPI必須依據(jù)企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)來(lái)確定；工作質(zhì)量：工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心；可操作性：輸入和輸出過(guò)程控制。KPI指標(biāo)以48項(xiàng)為宜，且比較容易量化?？?jī)效考核5、主要目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是解決問(wèn)題及改進(jìn)方法，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，與員工的利益直接掛鉤。5.2 績(jī)效考核的類別績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。月度考核：一月開(kāi)展一次，每月初對(duì)上月工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。年度考核：一年開(kāi)展一次，每年年末對(duì)當(dāng)年度的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。5.3 績(jī)效考核流程5.3.1月度績(jī)效考核5.3.1.1 月度考核流程次月2號(hào)1號(hào) 31號(hào)每月3號(hào)每月2號(hào)各部門(mén)負(fù)責(zé)逐級(jí)考核，并將考核結(jié)果提交人力資源部，進(jìn)行考核獎(jiǎng)金核算公司所有員工根據(jù)目標(biāo)制訂工作計(jì)劃，并執(zhí)行工作計(jì)劃各部6、門(mén)負(fù)責(zé)人制定各崗位考核目標(biāo)并提交人力資源部人力資源部組織召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議5.3.1.2 過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（1）考核人應(yīng)跟進(jìn)被考核人的績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程，與被考核人保持持續(xù)的溝通，并定期與被考核人一起就執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。（2）被考核人在工作開(kāi)展中遇到問(wèn)題，也應(yīng)及時(shí)向考核人匯報(bào)，尋求幫助或支持，以確?？?jī)效目標(biāo)的達(dá)成。5.3.1.3考核評(píng)分（1）在考核周期結(jié)束時(shí)，考核人應(yīng)秉承客觀、公正的原則，依據(jù)員工月度目標(biāo)考核評(píng)價(jià)表，對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。（2）評(píng)分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面的因素：a) 完成時(shí)間：是否在規(guī)定7、時(shí)間內(nèi)完成；b) 完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；c) 成本：完成本項(xiàng)工作所耗費(fèi)的成本是否在合理的范圍之內(nèi)。（3）面談時(shí)，考核人應(yīng)聽(tīng)取被考核人對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，工作表現(xiàn)等的匯報(bào)，并作出客觀、公正的判斷，對(duì)被考核人解釋考核評(píng)分結(jié)果，確保雙方達(dá)成一致。同時(shí)還應(yīng)肯定被考核人的成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助被考核人制定改進(jìn)措施。5.3.2 年度績(jī)效考核 年度考核得分本年度各月度考核平均分5.3.3 考核申訴在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果后及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理申訴，如在給定的期限內(nèi)無(wú)果，則可向人力資源部提出申訴，申訴應(yīng)填寫(xiě)績(jī)8、效考核申訴表。部門(mén)經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過(guò)或原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。5.4考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)。2、考核系數(shù)的確定A等級(jí)月考核分?jǐn)?shù) 95 分及以上，考核系數(shù)為 1.1；B等級(jí)月度考核分?jǐn)?shù) 90 分（含）-95 分，考核系數(shù)為 1.0；C等級(jí)月考核分?jǐn)?shù)在 85（含)-90 分，考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/0.8D等級(jí)月考核分?jǐn)?shù)在 75（含)-85 分，考核系數(shù)為考核分?jǐn)?shù)/0.6E等級(jí)月考核分?jǐn)?shù)在 60（含)-75 分，考核系數(shù)為0等級(jí)說(shuō)明綜合考核得分系數(shù)A考核期間表現(xiàn)十分突出，且明顯比其他人優(yōu)9、異。951.4B表現(xiàn)超出了職位要求，且在考核期間一貫如此。90951.2C表現(xiàn)基本達(dá)到了職位要求，且在考核期間一貫如此。85901.0D表現(xiàn)在考核期間存在不足，需要改進(jìn)。75850.6E表現(xiàn)在考核期間無(wú)法令人滿意，必須立即改善。7503、績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退等的重要依據(jù)。（a）年度績(jī)效平均成績(jī)低于85 分者，考核等級(jí)為D等級(jí)的，將至少降職聘用。(b) 年度績(jī)效成績(jī)低于 70分或連續(xù)兩年低于 85 分不得聘任中層管理崗及以上管理崗位。(c) 當(dāng)月考核等級(jí)為E 的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。（d）當(dāng)月曠工日數(shù)達(dá)1天以上者，當(dāng)月考核等級(jí)不得為A等級(jí)。6. 相關(guān)表格公司*年度總目標(biāo)、公司*年部門(mén)目標(biāo)分解表、員工月度目標(biāo)考核評(píng)價(jià)表、績(jī)效考核申訴表。7. 修改履歷改定版次內(nèi)容日期編制人審核人批準(zhǔn)人1.0首次發(fā)行