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1、公司研發人員績效考核評估程序制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條為有效地管理和激勵研發人員,，鼓勵自主創新，使得人得第二條第三條第四條第五條其位,位適其人,規范開發程序，根據公司發展規劃并結合企業研究開發工作的實際情況，特制定本績效考核制度。第二章績效考核的總體要求對新品研發的過程所產生的工作質量和過程進行定量的評價，用評價的結果指導新品的研發過程，不斷地提高研發質量水平，并依據度量記錄來考核新品研發人員的工作績效。對目標的要求：明確、量化、可行；對目標的完成情況：跟蹤評估、定期考核、面談輔導；對績2、效考核結果：定期公布，按章執行，獎罰分明。第三章制定目標的程序組建目標制定小組，其成員包括研發人員、產品中心經理、人力資源主管、公司主管領導參加，技術部主任為組長；研發人員盡可能全部參加。目標制定小組根據公司生產經營和市場開發的實際需要，討論制定當年研究開發的總體任務，列入公司年度生產經營計劃。再按照研究開發的總體任務，討論制定具體的實施計劃和績效考核目標，報總經理批準后執行。第六條經批準的績效考核目標，由技術部主任與設計研發人員簽訂績效目標責任書，作為績效考核的主要依據。第七條經批準的績效考核目標由技術部送人力資源部門備案，由技術部會同人力資源部門共同監督執行。第四章績效評估的程序第八條由公3、司技術副總工、技術部主任、人力資源部門負責人等人員組成績效考核組，承擔績效考核的具體工作，公司技術副總工擔任績效考核組組長并主持考核會議。第九條逐個將研發人員實際完成的情況與績效目標責任書中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明確，即肯定成績，又指出差距。第十條評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由技術部妥善保存，作為面談、考核之用。第五章績效考核的程序第十一條由績效考核組承擔績效考核的具體工作，并由績效考核組組長主持考核會議。第十二條逐個將研發人員的月度評估結果與績效目標責任書中規定的績效目標進行對比考核，填寫研發人員月度績效考核表（見附件），形成考核結果4、。第十三條根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為四個等級，分別是優秀、良好、基本合格、不合格。第十四條考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由技術中心保存，作為面談、輔導之用。第十五條績效考核結果報請總經理批準后由人力資源部進行獎懲兌現。第六章績效面談與輔導第十六條由企業技術主管或技術部主任負責與研發人員進行具體的面談與輔導。第十七條第二十四條面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或技術主管認為恰當的時候。第七章績效考核的獎懲第十八條人員日常考核結果作為年度考核的重要參照因素。季度考核中有一次為“不合格”的，年終考核結果不得為“優秀”。第十九條考核結果對應不同的兌現系數。5、人力資源部根據兌現系數計算效益工資和年終分紅。第二十條依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的獎勵或懲罰，一般有以下幾類：（1）職務晉升：年度考核為“優秀”或者連續兩個年度考核為“良好”的員工，優先列入職務晉升的培養對象。（2）職務降級：年度考核屢次為“不合格”或連續兩年為“基本合格”的員工給予行政降級處理。（3）工資晉升：年度考核為“優秀”或者年度考核連續兩次為“良好”的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。（4）新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊情況的，經考核組批準可以不參加年度考核，其中年度考核結果視為“基本合格”。第八章申訴及其處理第二十一條被考核者對考核結果持有異議時，可以直接向考核組提出申訴。考核組接到申訴后，在一周內必須就申訴的內容重新組織審查，并將最終處理結果通知申訴者。第二十二條第九章附則本制度由人力資源部負責起草，解釋權歸人力資源部。