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1、公司管理人員績效考核實施制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 員工績效考核制度篇一：員工績效考核實施細則 員工績效考核實施細則 第一章總則 第一條 目的 1、為公平、公正、科學(xué)地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機 制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。 2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更 好地指引部門開展考評工作。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人 員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。 第2、三條 適用范圍 本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人 員）。 第二章 考核體系 第四條 考核內(nèi)容 1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。 專項工作是指管理人員月（季）度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時 增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)管理人員月（季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行綜合評價。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作 完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求 及實際工作情況進行劃分。 2、工作能力和態(tài)度考核3、（占20%）：考核管理人員為達到工作目標(biāo)所需 的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等； 3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻等方面，符合公 司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分。如：通報表揚、記小功、記大功。 4、減分項：違反公司勞動紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受 處罰月（季）度內(nèi)給予考核扣分。此處“違反公司勞動紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別依據(jù)公司員工獎懲條例規(guī)定對照評分。 5、考核分值組成情況表。 年度考核 4、年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。 得分計算方法如下： 年度考核得分= 考核年度內(nèi)每月考核成績12 第五條 考核方式 本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn) 對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分： 1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核 成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。 2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級5、 考核成績，最后由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。 3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核 成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核評分標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請見管理人員績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)（附表4）。 第七條 考核周期 根據(jù)公司員工績效考核實施辦法要求，一般管理人員每月考核一 次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn)6、，進行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的11月開始計，每3個月為一個季度。 為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時 間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。 第八條 考核檔案管理 考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財務(wù)核算績效工資及獎金。 考核檔案的保存期為兩年。 第九條 考核流程 發(fā)放績效工資 公布考核結(jié)果（同時備送財務(wù)） 部門經(jīng)理 取下屬季人均成績（經(jīng)理或副經(jīng)理） 中層管理人員 一般管理人員 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級分布 本部門根據(jù)公司員工績效考核實施辦法規(guī)定，結(jié)7、合部門管理情況，將考核結(jié)果等級分布細化為以下四個等級： 考核結(jié)果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范圍內(nèi)，在計算考核結(jié)果等級各級別人數(shù)時采取四舍五入法。 第十一條 績效提升 1、本部門全體管理人員應(yīng)以工作崗位要求為基準(zhǔn)，結(jié)合自身考核情況，根據(jù)工作實際，認(rèn)真、有效地制定工作計劃，積極參與績效考核，發(fā)現(xiàn)工 作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自主學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)等方式，努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績效。 2、工作計劃有變動的，要及時對其進行調(diào)整，并報直接主管備案，以此來提升對工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力，使績效工作得到更深層次的提升。 3、考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為C者，8、須填寫績效改進計劃表（附表3）制定書面改進計劃，由部門主管/經(jīng)理與其進行績效面談并提出績效改進思路，若仍無改進將予以培訓(xùn)或調(diào)崗。 4、人員績效考核評定結(jié)果將作為評選“五好員工”、“五好員工標(biāo)兵”、晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。 第十二條 績效工資 根據(jù)公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。 第四章 考核面談 第十三條 考核面談主要以考核成績?yōu)镃、D級人員為主，由被考核人員的直接主管領(lǐng)導(dǎo)進行。 第十四條 考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。 第十五條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為連續(xù)3次為C或1次為D的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)9、督執(zhí)行。 第五章 考核申訴 第十六條 如被考人員對考核結(jié)果有異議，可向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出，并給予答復(fù)。 第十七條 若被考人員對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向部門上級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，并給予答復(fù)。 篇二：公司員工績效考核管理制度及辦法 員工績效考核管理制度及辦法 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)10、展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照 總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未11、轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 3、 兼職、特約人員 五、各類考核時間排定表 考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間 2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁 3、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)12、進行備案歸檔的時間。 4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等 職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總13、經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的14、高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè) 計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績分能力分+15、態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 1、 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、 “中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如16、下界定：等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補充建議： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時： 篇三：企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)及各種表格 績效考核 一章工績效評價表格 第 員 員工績效評價表（一） 姓名： 部門： 崗位： 評價日期： 員工績效評價表（二） 姓名： 部門： 聘雇日期： 職等：