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1、公司經營管理層績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 理念1、 推動公司目標達成。通過圍繞目標和計劃進行考核管理來推動公司目標的達成。2、 促使員工持續改進。以績效的提高為目標，對系統和員工進行持續改進。3、 強化過程管理，提升管理水平。強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第二條 目的 1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提升目標感、責任心和工作能力，進而提升工作績效。 2、加強公司運營發展的計劃性，改善組織的管理過程，提升組織運營效率。3、 使各級管理者有目標、有導向地管理、2、幫助、輔導下屬，通過帶好隊伍來確保部門業績達成。4、客觀、公正地評價員工的工作績效和貢獻，為績效薪資評定、薪資調整、職務升降等人事決策提供依據。第三條 適用范圍 本制度適用于公司所有員工。第二章 經營管理層考核辦法第四條 適用對象公司總部長、副總部長。第五條 考評周期考核周期為半年度、年度考核。第六條 考核方式董事會對總部長、副總部長進行考核。副總部長承擔連帶權益與責任。經營管理層月薪總額的25%作為考核工資在年終發放。（總部長按照經營管理層考核表向董事會述職，副總部長按照經營管理層考核表向總部長述職。） 第三章 其他層級崗位考核辦法第七條 適用對象中層、基層及操作層崗位員工。第八條 考核周期3、考核周期分為月度考核和年度考核。第九條 考核內容1、 中層管理考核由于對中層管理者的考核實際上是對各系統經營與管理狀況進行全面系統的檢討，因此，對于中層管理者的考評采取工作業績指標檢核與述職相結合的形式。考核從業績指標完成、管理改進、隊伍培養、個人表現等幾方面進行，并輔以任職資格評鑒工作。年度考核則以每月度考核累計結果與部門年度策略目標考核結果按一定權重綜合計算。2、 主管及基層崗位考核考核內容主要是業績指標、行為要項、額外貢獻或失誤等，并輔以任職資格評鑒工作。年度考核則以每月度考核累計結果計算。第十條 績效考核流程 1、績效計劃。考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當4、期的工作重點，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。2、 績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，考核者有責任輔導與幫助被考核者圍繞目標、計劃改進工作方法，提高工作技能；被考核者有責任向考核者匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3、績效考核與溝通。部長（含副部長，下同）采用述職評價反饋方式。部長以下采用績效面談方式。（1）部長采用述職評價反饋方式。被考核者先回顧期初制定的績效計劃及本期內的工作表現情況，并按照考核內容體系寫成書面述職報告，提前分發給全體公司高層領導及其他部門部長。在指定的時間和專門的場合，面對全體公司高層領導、其他部長以及部分下屬進行公開述職5、（約20-30分鐘），然后接受咨問進行回答（15-20分鐘）。結束后考核集體對被考核者進行考核評價。硬指標根據考核細則計算，軟指標則采用360度評價，并最后由人力資源部進行加權計算評分。權重如下：總經理或董事長20%，主管總經理（及其助理）35%，其他總經理（及其助理）15%，相關部門部長共15%，下屬員工15%（不在述職中進行，從滿意度調查評價）。另外安排專門的時間由上級對被考核者進行反饋并協商、確認考核結果。然后調整訂定下一考核周期的績效指標。（3）工會主席由黨委書記考核，工會干事和工會出納由工會主席和黨委書記二級考核。（4）主管及基層崗位采用績效面談方式。被考核者先回顧期初制定的績效計劃6、及本期內的工作表現情況，并在“考核表”中進行自我評估（評分），并在“扣分因素”欄目寫出相關的事實與依據。考核者在對被考核者的績效結果進行衡量與評價，并對員工的績效予以打分，確定績效成績。上下級正式面談，充分交流意見：討論考核結果，并進行相應調整。在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二級考核者審述，如果對二級考核者的裁定結果持有異議，按本制度第三章第十四條進入申訴仲裁程序。第十一條 考核責任員工的直接考核者為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接考核者的上級為二級考核者，對考核結果負7、有監督、指導、確認責任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十二條 考核的管理 1、公司人力資源部對公司績效管理工作進行統籌管理，包括：政策設計、進度推進、結果確認。 2、公司人力資源部同時進行考核管理工作，包括培訓輔導、過程控制、資料收集、匯總分析、細節改進等等。 3、各部門內的考評工作由人力資源部負責指導和輔導。第十三條 申訴 考評結束后，被考核者有了解自己的考評結果的權力，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。 被考核者如對考評結果存有異議，應以正面態度溝通解決。解決不了時，可向二級考核者申述；如被考核者對二級考核者的裁決結果仍有異8、議，可以向上上級直總經辦提出申訴。 在申訴仲裁過程中，人力資源職能組織要行使協調、溝通、反饋的職能。第四章 考評結果及其運用第十四條 按考核結果按制度分別進行處理（1） 月度：考核浮動薪酬考核結果 考核得分 考核薪酬率A+ 100110 120% A 90100 110% B 8090 100% C 7080 85% D 6070 70%（2） 年度：職位變動調薪。考核結果任職資格評鑒結果薪酬備注A+無不良記錄A（含）以上考核正式升職有崗位需求時新崗位2級若無崗位空缺，則只提薪A以下視需要可破格提拔新崗位1級A無不良記錄A+考核正式升職新崗位2級A視需要可破格提拔新崗位1級BB（含）以上保級B以下降1級CB（含）以上降1級B以下降2級或轉崗/降級DB（含）以上降2級或轉崗/降級B以下辭退或轉崗第五章 附則第十六條 解釋權 本制度的解釋說明權屬公司辦公室人力資源組。第十七條 績效管理制度的管理與維護人力資源部將視情況對本管理制度進行檢討和修正，以確保管理制度的適應性和有效性，并將修改和補充方案提交人力資源委員會決策。附1：總經理考核表附2：部長級考核表附3：執行層（含技術崗位）考核表附4：操作層考核表