午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司績效獎金體系設(shè)計崗位工資調(diào)整管理辦法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一部分 績效獎金體系設(shè)計的整體思路1一、績效獎金體系的基本思想1二、績效獎金激勵的基本策略1三、績效獎金激勵的基本原則1第二部分 績效獎金設(shè)計方案3一、績效獎金管理總則3（一）目標(biāo)3（二）核心內(nèi)容3（三）原則3（四）適用范圍3二、績效獎金管理的組織3（一）績效獎金委員會4（二）人力資源部、計劃財務(wù)部、各部門績效獎金管理的職責(zé)4三、職系職級劃分4（一）職系職級劃分的目的與意義4（二）職系劃分5（三）職級劃分6四、績效獎金結(jié)構(gòu)6五、績效獎金2、系數(shù)以及崗位績效獎金歸級7（一）績效獎金系數(shù)的確定7（二）崗位歸級7（三）員工工資計算公式9六、員工績效獎金定級辦法9（一）現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法9（二）新員工定級10七、崗位工資調(diào)整管理辦法10（一）整體調(diào)整（需向郵政集團申請）10（二）員工崗位變化發(fā)生的崗位工資調(diào)整11（三）根據(jù)績效考核結(jié)果進行的崗位工資調(diào)整11（四）隨員工經(jīng)驗、學(xué)歷變化而進行的崗位工資調(diào)整11八、績效獎金日常管理11（一）績效獎金計算及支付時間11（二）績效獎金支付的相關(guān)規(guī)定。12（三）福利與補貼13九、附則13第一部分 績效獎金體系設(shè)計的整體思路一、績效體系的基本思想1引入多職位體系的寬帶績效獎金管理理念，結(jié)合市3、場績效獎金水平和公司情況，運用科學(xué)的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標(biāo)準(zhǔn)；2建立績效獎金動態(tài)管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次、多渠道的發(fā)展空間。二、績效獎金激勵的基本策略公司的核心員工和業(yè)務(wù)骨干是構(gòu)成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的對象。按照“重點考核和激勵20%的核心員工，穩(wěn)定4050%的業(yè)務(wù)骨干，保持其余員工的合理水平和適當(dāng)流動”的指導(dǎo)思想，對公司的績效獎金策略初步建議如下：1. 對20%左右的核心員工采取競爭性的績效獎金策略，即：績效獎金水平在人才市場中處于相對有競爭性的水平，以確保這些核心員工的穩(wěn)定。20%的核心員工范圍：公司部門經(jīng)理以上的員工，其4、他管理、技術(shù)、銷售核心骨干人員。2. 對50%左右的業(yè)務(wù)骨干員工采取跟隨的績效獎金策略，即：績效獎金水平參照人才市場中的平均市場績效獎金水平來確定，保證這部分員工隊伍相對穩(wěn)定。這部分員工的范圍：有一定經(jīng)驗的行政、技術(shù)、市場銷售的人員。3. 一般員工（總數(shù)的30%左右）采取成本領(lǐng)先的績效獎金策略，即：績效獎金水平按照人才市場中略低于平均水平的標(biāo)準(zhǔn)來確定。三、績效獎金激勵的基本原則激勵性績效獎金要體現(xiàn)對公司的貢獻(xiàn)及個人的工作業(yè)績。激勵性績效獎金產(chǎn)生如下圖所示的四種激勵效果。正激勵效果2員工收入（業(yè)績薪酬等）增加正激勵效果1負(fù)激勵效果1負(fù)激勵效果2公司業(yè)績（收入、利潤等）增加1. 績效獎金激勵的基本5、原則公司的業(yè)績增長（高于業(yè)績基準(zhǔn)值，基準(zhǔn)值由公司年度計劃和預(yù)算確定），員工可以取得高于基準(zhǔn)績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金，如上圖中的正激勵效果曲線1與效果曲線2），公司業(yè)績增長越多，員工獲取的業(yè)績績效獎金就越多；公司的業(yè)績降低（低于業(yè)績基準(zhǔn)值，基準(zhǔn)值由公司年度計劃和預(yù)算確定），員工將取得低于基準(zhǔn)績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金），公司業(yè)績降低越多，員工獲取的績效獎金就比績效獎金基準(zhǔn)值越少。對兩種負(fù)激勵效果曲線（1和2）在績效獎金體系中則一定要避免。2. 員工的業(yè)績績效獎金增長率與公司業(yè)績增長率的關(guān)系的選擇。高激勵性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率高（如上圖中的正激勵效6、果曲線1）。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率高。對于重點激勵的對象（核心員工，以及銷售人員等）適合采用正激勵效果1以加大對其的激勵力度。低風(fēng)險性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率低或持平。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率低或持平。對于XX其他員工來講，以正激勵效果曲線2的激勵方式比較穩(wěn)妥。第二部分 績效獎金設(shè)計方案一、績效獎金管理總則（一）目標(biāo)結(jié)合XX的行業(yè)特點和企業(yè)特色，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的績效獎金體系，進一步完善激勵機制，達(dá)到吸引、留住公司發(fā)展所需人才的目的。（二）核心內(nèi)容1. 績效獎金等級：建立寬帶績效獎金體7、系，明確各職位序列和等級；2. 績效獎金水平：根據(jù)員工的崗位、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素確定員工的績效獎金水平；3. 績效獎金結(jié)構(gòu)：不同職系員工的績效獎金結(jié)構(gòu)中固定以及浮動部分的組成比例不同；4. 獎懲與激勵：獎金、績效獎金調(diào)整與公司績效、部門績效及個人績效掛鉤；本方案將重點對以上內(nèi)容進行設(shè)計，并在此基礎(chǔ)上完成對XX績效獎金體系的設(shè)計。（三）原則1總量控制，鼓勵創(chuàng)造增量（1）工資總額控制在收入的一定比例范圍內(nèi)，使公司具有持續(xù)發(fā)展能力。（2）績效獎金總額的調(diào)整要參照公司效益增量情況，在完成目標(biāo)效益的情況下，可以對公司工資總額進行調(diào)整。（3）在公司控制工資總額的情況下，鼓勵各部門提高人均勞動生產(chǎn)率。2體現(xiàn)公8、平（1）員工績效獎金水平與外部市場績效獎金的差距要符合公司確定的績效獎金原則和績效獎金政策。（2）績效獎金水平應(yīng)充分體現(xiàn)不同崗位價值的差別和同一崗位上不同員工能力的差別。3體現(xiàn)激勵（1）績效獎金分配與業(yè)績考核的實際結(jié)果相結(jié)合的原則。（2）績效獎金分配與工作性質(zhì)相結(jié)合的原則。4簡單可行簡化和統(tǒng)一公司的績效獎金體系，使得績效獎金方案具有較強的可操作性。（四）適用范圍適用于公司所有在職員工。二、績效獎金管理的組織建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經(jīng)理辦公會為領(lǐng)導(dǎo)、各部門責(zé)權(quán)利相匹配的中層及以下人員績效獎金管理組織體系。（一）績效獎金委員會1人員組成（1）績效獎金委員會由公司9、高管組成；（2）績效獎金委員會成員任期與公司高管任期一致。2職責(zé)（1）根據(jù)行業(yè)績效獎金水平及公司經(jīng)營狀況，擬定公司績效獎金激勵規(guī)劃；（2）審定績效獎金激勵方案，報郵政集團批準(zhǔn)后實施；（二）人力資源部、計劃財務(wù)部、各部門績效獎金管理的職責(zé)1人力資源部（1）人力資源部負(fù)責(zé)中層及以下級別員工績效獎金激勵調(diào)整方案的擬定及實施；（2）根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃擬定工資總額預(yù)算；（3）擬定各部門工資總額預(yù)算；（4）負(fù)責(zé)績效獎金的日常管理工作。2計劃財務(wù)部（1）提供績效獎金福利相關(guān)數(shù)據(jù)；（2）績效獎金的發(fā)放；（3）按照國家有關(guān)政策的規(guī)定處理、繳納個人所得稅、住房公積金等事項。3各部門（1）根據(jù)個人考核，對月獎金、10、季度獎、年終獎進行二次分配；（2）在工資總額預(yù)算的范圍內(nèi)，部門經(jīng)理制定員工工資調(diào)整建議，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報經(jīng)理辦公會審批，交人力資源部備案。三、職系職級劃分（一）職系職級劃分的目的與意義1. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于績效獎金體系的規(guī)范化管理，方便公司針對不同的崗位序列（職系）采取不同的績效獎金策略；2. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金定級標(biāo)準(zhǔn)，以使績效獎金定級更加科學(xué)；3. 規(guī)范公司的職系職級體系便于公司績效獎金與市場同類崗位序列績效獎金水平的對比，以保持公司各崗位序列績效獎金水平的合理性和競爭性；4. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序11、列采取不同的績效獎金結(jié)構(gòu)，從而實施不同的激勵措施；5. 規(guī)范的職系職級體系為員工的發(fā)展（晉級、晉職、崗位輪換等）提供清晰、明確的發(fā)展通道。（二）職系劃分根據(jù)不同崗位之間的差異性和相似性，結(jié)合XX的實際情況出發(fā)，將公司現(xiàn)有崗位劃分為五大職系，即：管理職系、營銷職系、技術(shù)職系和支持輔助職系、勞務(wù)派遣職系。四大職系涵蓋的崗位一級職等范圍如下表所示：職系職級包含崗位職位序列管理職系管理一級總經(jīng)理、書記S4S1高級資深經(jīng)理S5S2副總經(jīng)理、副書記、（紀(jì)委書記）、工會主席S6S3中心主任、資深經(jīng)理S7S4管理二級中心副主任、部門經(jīng)理（主任）、（工會副主席）S12S6高級業(yè)務(wù)經(jīng)理S14S8部門副經(jīng)理（副主任12、）S16S10中心下屬部門經(jīng)理、監(jiān)察室主任、離退休辦主任、戰(zhàn)略研究室主任、審計室主任S16S10業(yè)務(wù)經(jīng)理S16S10管理三級經(jīng)理助理、資深主管、（中心部門副經(jīng)理）S20S14一級主管（市場調(diào)研主管、資源計劃主管、生產(chǎn)主管、計劃協(xié)調(diào)主管、戰(zhàn)略管理主管、財務(wù)主管、會計主管、管理會計、績效獎金考核主管、人事主管、工會干事、綜合主管）S24S17二級主管（計劃統(tǒng)計主管、核算主管、財務(wù)主管派駐、勞動關(guān)系管理主管、材料采購主管、質(zhì)量管理主管、法律事務(wù)主管、發(fā)運主管、項目管理主管、綜合統(tǒng)計主管、紀(jì)檢員、治安管理主管、文件檔案主管）S26S19管理四級三級主管（車輛管理主管、綜合業(yè)務(wù)主管、郵品管理主管、票品管13、理主管、國際發(fā)運主管、綜合檔案主管、紀(jì)檢員）S28S21管理五級一級專員（市場調(diào)研專員、策劃創(chuàng)意專員、會計、出納、綜合秘書、審核業(yè)務(wù)、報關(guān)員、招投標(biāo)管理員、績效獎金考核專員、人事培訓(xùn)專員）S35S25二級專員（維修保潔專員、資料管理員、資料信息管理員、印制業(yè)務(wù)員、加工業(yè)務(wù)員、行政助理、文?。㏒39S29技術(shù)職系技術(shù)一級資深技術(shù)類崗位（總審核師、開發(fā)設(shè)計總監(jiān)）S17S8技術(shù)二級開發(fā)設(shè)計主管、編審主管、項目策劃主管、高級設(shè)計、高級編審S25S16技術(shù)三級中級技術(shù)類崗位（常規(guī)創(chuàng)意設(shè)計主管、年禮創(chuàng)意設(shè)計主管、大客戶創(chuàng)意設(shè)計主管、技術(shù)管理主管、業(yè)務(wù)翻譯）S30S19技術(shù)四級初級技術(shù)類崗位（開發(fā)設(shè)計員、中14、文編輯、英文編輯、常規(guī)策劃設(shè)計員、年禮創(chuàng)意設(shè)計員、大客戶創(chuàng)意設(shè)計員、網(wǎng)絡(luò)管理專員、系統(tǒng)管理專員）S37S26營銷職系營銷一級高級營銷類崗位（銷售管理主管（區(qū)域經(jīng)理）、策劃創(chuàng)意主管、市場推廣主管、大客戶開發(fā)與管理主管）S27S15營銷二級中級銷售類崗位（常規(guī)客戶主管、年禮客戶主管、進口業(yè)務(wù)主管、策劃推廣主管、出口銷售主管、外事業(yè)務(wù)主管、常規(guī)項目協(xié)調(diào)主管、年禮項目協(xié)調(diào)主管、業(yè)務(wù)開發(fā)主管、題材審核主管、業(yè)務(wù)服務(wù)主管、大客戶項目協(xié)調(diào)主管）S31S18營銷三級初級營銷類崗位（常規(guī)客戶專員、年禮客戶專員、大客戶專員、年禮項目協(xié)調(diào)專員、進口業(yè)務(wù)員、出口業(yè)務(wù)員）S40S28支持輔助職系支持輔助一級一級支持輔助15、職系（票務(wù)庫管員、郵品庫管員、綜合業(yè)務(wù)員、房屋管理員、辦公用品采購員、儲運管理員）S42S32勞務(wù)派遣專業(yè)類業(yè)務(wù)檔案員、資料整理員、出入庫帳務(wù)員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、業(yè)務(wù)員P10P1服務(wù)類車隊司機、個性化郵票服務(wù)中心司機、值班員、維修工、保潔員（行政部、個性化郵票服務(wù)中心）、收發(fā)員P15P6（三）職級劃分1職級劃分原則（1）管理職系分為五級39等，高層對應(yīng)管理職系1級；中層對應(yīng)管理職系23級；基層對應(yīng)45級；（2）技術(shù)職系分為三級30等；（3）營銷職系分為三級26等； （4）支持輔助職系分為一級10等；（5）勞務(wù)派遣職系分為二級15等；四、薪酬結(jié)構(gòu)1員工總薪酬基礎(chǔ)工資績效獎金（月績效年績效）工齡工資補16、貼福利2為保證方案平穩(wěn)過渡，因此本方案保持員工現(xiàn)有工資不變作為基礎(chǔ)工資發(fā)放。3績效獎金分為兩部分，月績效獎金（70）年績效獎金（30）3工齡工資司齡10元；4補貼以及員工福利保持現(xiàn)有制度規(guī)定不變。五、績效獎金系數(shù)以及績效獎金歸級（一）績效獎金系數(shù)的確定績效獎金系數(shù)的考慮因素如下：1. 幅度：根據(jù)本地區(qū)以及同行業(yè)績效獎金系數(shù)確定公司的最高績效獎金系數(shù)和最低績效獎金系數(shù)，兩者的差就是績效獎金幅度。2. 級差：確定最低系數(shù)后，采取24作為系數(shù)級差。同時為保持級差的整體性，因此在一定層級范圍內(nèi)級差保持不變。3. 根據(jù)公司制定的績效獎金策略對局部某些等級的基準(zhǔn)績效獎金系數(shù)進行調(diào)整，最終確定各績效獎金等級17、的績效獎金系數(shù)。4. 績效獎金系數(shù)參見崗位績效獎金系數(shù)歸級表（二）員工績效獎金計算公式六、員工績效獎金定級辦法在確定了每個崗位在公司統(tǒng)一的績效獎金體系或職系職級職等體系中的位置后，需要確定每位員工具體的績效獎金等級。在同一崗位上員工由于經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，其薪資水平應(yīng)有所差別。員工薪資定級就是根據(jù)影響員工個人薪資水平因素的評價結(jié)果，確定員工在薪資等級表中的具體位置。（一）現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法1定級因素及權(quán)重定級要素經(jīng)驗學(xué)歷權(quán)重60402員工績效獎金定級評價因素的評價標(biāo)準(zhǔn)定級評價因素評價標(biāo)準(zhǔn)備注經(jīng)驗超過基本要求8年以上 100分超過基本要求38年（含8年） 80分超過基本要求3年以內(nèi)（含318、年） 60分低于基本要求1年以內(nèi)（含1年） 45分低于基本要求1年以上 30分人力資源部計算學(xué)歷超過基本要求一級以上 100分超過基本要求一級 80分符合基本要求 60分低于基本要求 30分人力資源部計算3評價結(jié)果與績效獎金調(diào)整的關(guān)系各因素的評價或評分主要是基于員工實際情況與崗位基本要求的比較，高于崗位要求的分值較高，低于崗位要求的分值較低。具體分值與評價對應(yīng)關(guān)系見下表。序號綜合得分績效獎金等級換算190（含）100分上浮二等275（含）90分上浮一等360（含）75分基準(zhǔn)績效獎金445（含）60分下調(diào)一等545分以下下調(diào)二等（二）新員工定級新員工在試用期，工資定級定到該崗位工資等級的最底等級19、；試用期滿后，員工工資等級原則上定在該崗位的最低級別，可以根據(jù)部門經(jīng)理的考察期考核建議，確定員工工資級別，報主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部審核。七、崗位工資調(diào)整管理辦法（一）整體調(diào)整（需向郵政集團申請）1原則（1）公司收入上漲幅度不低于6，公司整體績效獎金水平上調(diào)，上調(diào)額度由經(jīng)理辦公會確定；（2）公司收入上漲幅度在3（銀行存款利率）與6之間，不予調(diào)整；（3）公司收入上漲幅度低于3，公司整體績效獎金水平進行下調(diào)，下調(diào)額度由經(jīng)理辦公會確定。2績效獎金調(diào)整每年3月份，根據(jù)公司上一年度的經(jīng)營業(yè)績，由績效獎金委員會確定本年度公司工資水平整體調(diào)整政策。人力資源部與計劃財務(wù)部協(xié)同實施。3調(diào)整項目員工工資總額。（二）員20、工崗位變化發(fā)生的崗位工資調(diào)整1縱向崗位調(diào)整（1）如果員工在同一職系中向上調(diào)動，工資等級就近就高套入新的崗位工資等級中；（2）如果員工在同一職系中向下調(diào)動，工資等級按照新的崗位基準(zhǔn)等級套入；（3）如果員工在同一職系中平行調(diào)動，工資等級不變。2橫向崗位調(diào)整如果員工崗位在不同職系之間調(diào)整，工資等級按照新的崗位基準(zhǔn)等級套入。（三）根據(jù)績效考核結(jié)果進行的崗位工資調(diào)整1調(diào)整原則為了激勵員工不斷提升工作業(yè)績，將部門年度績效及個人績效與員工月發(fā)工資調(diào)整相結(jié)合。2調(diào)整思路（1）員工年度考核為優(yōu)（比例不超過10），崗位工資上浮一等；（2）員工連續(xù)兩年考核為良，崗位工資上浮一等；（3）員工年度考核為差（比例不超過521、），崗位工資下調(diào)一等。3調(diào)整程序（1）每年年底，由人力資源部組織對各部門的績效考核；（2）第二年3月份由人力資源部根據(jù)各部門的績效考核的結(jié)果提出調(diào)整方案，報經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。（四）隨員工經(jīng)驗、學(xué)歷變化而進行的崗位工資調(diào)整1調(diào)整原則為激勵員工不斷提升自身的學(xué)歷，將員工績效獎金調(diào)整與員工學(xué)歷、經(jīng)驗變化相結(jié)合。2調(diào)整思路自本次績效獎金實施之日起，每隔兩年，由人力資源部對員工學(xué)歷以及經(jīng)驗進行重新統(tǒng)計，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果調(diào)整員工工資。八、績效獎金日常管理（一）績效獎金計算及支付時間1月發(fā)工資計算期間為當(dāng)月一日到當(dāng)月月底；2支付時間固定工資月獎當(dāng)月5日次月5日3下列各項直接從工資中扣除：（1）個人收入所得稅22、；（2）住房公積金、社會保險及醫(yī)療保險個人承擔(dān)部分；（3）該月應(yīng)償還向公司貸款、預(yù)支工資及公司代墊款項；（4）因違反考勤等相關(guān)規(guī)定扣發(fā)的工資。4員工考察期的為六個月，考察期間享受該崗位最低檔工資，考察期滿根據(jù)部門經(jīng)理意見確定工資等級。5績效獎金結(jié)算時若有元以下尾數(shù)產(chǎn)生時，則一律舍去不計。（二）績效獎金支付的相關(guān)規(guī)定。1考勤（1）每月工資計算期間，遇有缺勤，依下列公式計算缺勤工資額，并從該月工資中直接扣除（病假除外）：（基礎(chǔ)工資月獎金補貼）20.92缺勤天數(shù)。（2）每半年內(nèi)，累計缺勤達(dá)一個月的，扣發(fā)一個季度獎金；全年累計缺勤一個月至二個月（含），扣發(fā)50的年終獎；全年累計缺勤兩個月以上的，扣發(fā)年23、終獎。（3）員工出現(xiàn)遲到、早退或無故擅離崗位等違反考勤紀(jì)律情況，按照考勤管理辦法執(zhí)行。2請假與曠工（1）病假：非工傷疾病缺勤者，應(yīng)于3日內(nèi)出示指定醫(yī)院證明(一日內(nèi)可免)。一個月內(nèi)，請病假少于3天（含3天）的，工資全額發(fā)放；3天以上者，按下面的公式扣發(fā)相應(yīng)工資。（固定工資月獎金補貼）20.92（休病假天數(shù)-3）（2）婚假：工資全額發(fā)放。（3）喪假：按考勤管理辦法規(guī)定，享有3天假期，工資全額發(fā)放；假滿而不歸崗的，按缺勤處理。（4）產(chǎn)假：A繳納生育保險的員工，前3個月內(nèi)，工資全額發(fā)放；36個月，只發(fā)放基礎(chǔ)工資和崗位工資；B對于外地戶口員工，按規(guī)定不享受北京市生育保險，前3個月內(nèi)，發(fā)放月工資的70%；24、36個月，只發(fā)放基礎(chǔ)工資和崗位工資；C產(chǎn)假期間，月發(fā)工資低于當(dāng)年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（5）事假：員工因私事不得不親自處理時，則應(yīng)按實際請假日數(shù)扣當(dāng)日工資。但事假須事前提出申請，事后補請者，則視為曠工。（6）私自外出：員工沒有事先請假而私自外出者，以1小時為計算單位，未滿1小時者，罰款50元；超過1小時者，按缺勤一日計算。（7）曠工：員工未事先請假或事后補請的缺勤均視為曠工，每曠工一日扣除當(dāng)日工資，并將扣發(fā)當(dāng)月獎金。（8）醫(yī)療期：員工醫(yī)療期內(nèi)，在不低于國家最低標(biāo)準(zhǔn)的情況下，支付其基礎(chǔ)工資。（9）下列特別休假，公司應(yīng)付給規(guī)定的工資：n 年度帶薪休假；n 行使公民選舉權(quán)時；n 25、公司集會或培訓(xùn)時。（10）由于公司內(nèi)部原因或遇意外災(zāi)害，于工作日停止出勤時，則不扣除工資。3加班（1）員工在規(guī)定出勤時間外或休假日仍出勤時，公司應(yīng)給付加班費。累計加點6個小時，按加班一日計算。（2）公司員工在工作日加班，加班費30元/工作日；在公休日加班，加班費40元/工作日；在法定節(jié)假日加班，加班費60元/工作日。（3）部門經(jīng)理在工作日加班，加班費45元/工作日；在公休日加班，加班費60元/工作日；在法定節(jié)假日加班，加班費90元/工作日。（三）福利與補貼1依法為員工繳納各項社會保險和住房公積金；2為了建立績效獎金激勵的長效機制，未來為員工提供股權(quán)激勵、企業(yè)年金、補充醫(yī)療和養(yǎng)老保險等長期激勵方式；3公司在效益好的情況下，為在職員工提供其他福利項目，如：帶薪休假、過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、健身費、通訊費、健康體檢等；4上述福利項目享受標(biāo)準(zhǔn)、享受范圍按照國家法律法規(guī)及公司相關(guān)政策執(zhí)行。九、附則1本管理辦法解釋權(quán)歸人力資源部。2本管理辦法至下發(fā)之日起實施。