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1、公司績效、目標激勵考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄1 目的22 適用范圍23 職責24 基本原則25 內容25.1 考核結構組成25.2 日常考核管理2 日常行政違規25.2.2 考核細則評價規則25.3 績效考核結構45.5 考核主體55.6 績效考核組織55.7 績效考核內容5 績效指標分解與設置55.7.2 月度考核65.7.3 年度考核65.8 目標激勵管理65.8.1 目標激勵適用對象65.8.2 分配原則65.8.3 目標激勵獎金結構分類及組成75.8.4 目標激勵獎金分配標準75.8.2、5 目標激勵考核要求75.8.6 目標激勵考核流程75.8.7 考核評估及效果應用7 考核等級及系數轉化85.8.9 目標激勵結算方式85.9 考核監督95.10 任職資格評價95.11 考核結果的確定95.11.1 考核得分來源105.11.2 考核系數105.12 考核結果的運用10 影響個人浮動工資10 影響個人下年度崗位薪酬的調整10 影響個人崗位晉升和輪崗11 影響個人評優（先進）115.13 考核結果的發布與反饋116 其它規定117 相關文件118 附件121 目的為完善公司績效管理體系，客觀評價公司人員的工作績效，更好地提高工作水平，提升公司整體績效和實現個人發展，最終促成公司3、發展和總目標的實現, 特制定本制度。2 適用范圍適用于明月公司之領導管理簇、專業支持簇和生產簇，營銷簇的另行規定。3 職責3.1 人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止；3.2 （副）總經理負責本辦法的審查與批準；3.3 各部門配合宣導與執行。4 基本原則4.1 以提高工作績效為導向，將考核作為提高工作績效的一種管理手段，更多關注績效的持續改善。4.2 績效目標以公司戰略發展目標為指導，通過績效管理，將公司、部門和個人的目標有機統一。4.3 通過考核結果與個人薪酬確定、崗位調整、優秀評選等掛鉤，使績效管理與人員個人發展和公司人力資源建設有效結合。4.4 保障操作過程保持公平、公開、公正。5 內容4、 5.1 考核結構組成周期 對象月度季度年度日常考核績效目標激勵績效績效目標激勵增量激勵獎懲考核細則總經理/常務副總（公共）分管副總/總經理助理（公共）（副）總監（公共）（副）主任（公共）（副）組長、班長（公共）專業支持簇（公共）營銷簇生產簇5.2 日常考核管理5.2.1 日常行政違規凡是違反公司相關日常行政制度要求或規定的，均按獎懲管理辦法處理。5.2.2 考核細則評價規則5.2.2.1 發生在日常工作中違規的，將依據各崗位或班組考核細則進行考評,直接以金額處理，單據均可以獎懲通知單執行。5.2.2.2 人力資源部負責考核細則公共部分制定，相關部門負責所屬單位的各崗位考核細則的修訂；制定考核5、細則時，必須依照的崗位相關要求和職責進行。5.2.2.3 考核細則加獎事項制訂原則：a) 涉及產品質量提升貢獻較大的事項；b) 涉及某項研發或改善生產設備,具有創新方法與技術有特殊貢獻的；c) 涉及提升產量超額完成生產任務事項；d) 涉及降低或節約成本的事項；e) 涉及由其它部門提出有重大良好表現或特殊貢獻的事項；f) 加獎審批權限： 加獎范圍提報審查最后核準10元100元（含）直接主管直屬上級主管會簽（副）總監100元200元（含）直接主管直屬上級主管會簽分管副總200元以上直接主管直屬上級主管會簽常務副總5.2.2.4 對于由專業職能部門查出的問題，考核對象為當事人的直接主管；職能部門應將6、有關考核依據提交給當事人的上上級主管，對上上級主管對當事人的直接主管實施考核，同時當事人的直接主管應以此對當事人進行考核。例如，對發現一個員工的應考核事項，如果其直接主管是組長，上上級主管是中心主任，職能部門應將有關考核依據傳遞給中心主任，由中心主任依據有關考核規定對組長實施考核，同時，組長依據有關考核細則對員工進行考核；每個月末，各職能部門應將本月產生的各項考核數據匯總，提交人力資源部。人力資源部負責對其提交的數據對各部門是否按規定實施考核進行檢查，未能實施的，按有關規定處理。5.2.2.5 對于上級主管發現下級主管的問題，由上級主管考核其下一級主管。5.2.2.6 對于主管發現下屬的問題，7、應直接考核下屬當事人；5.2.2.7 對于上級主管發現下級主管所管轄的下屬人員的違規等問題，或職能部門查出的問題，在下屬當事人考核細則的基礎上，（副）組長將給予2倍處罰；（副）主任將給予3倍處罰；（副）總監將給予4倍處罰。5.2.2.8 人力資源部不定期對各部門考核細則的執行情況進行監督抽查，過程發生執行有違犯行為或未執行或包庇等，將對相關主管予以雙倍處罰。5.2.2.9 考核程序序號考 核 類 別提報人考核人被考核人考核監督1職能部門查出的問題職能部門職能部門被查直接主管人力資源部2上級主管發現下級主管的問題上級主管上級主管下級主管人力資源部3直接主管發現下屬人員的問題直接主管直接主管下屬人8、員人力資源部4上級主管發現下級主管所管轄的下屬人員的違規等問題上級主管上級主管下級主管人力資源部5.3 績效考核結構考核對象考核周期月 度季 度年 度考核組成考核內容比例考核內容比例考核內容比例總經理/常務副總公司層面無無公司年度指標100%分管副總/總經理助理公司層面無公司季度指標30%公司年度指標50%部門層面月度工作計劃100%月度平均分10%年度重點指標得分30%季度重點指標60%季度重點指標考核平均分個人層面無崗位職責履行任職資格評價20%（副）總監級、高級經理公司層面無公司季度指標20%公司年度指標50%部門層面月度工作計劃100%月度平均分20%年度重點指標得分15%季度重點指標9、60%季度重點指標考核平均分15%個人層面無任職資格評價20%（副）主任級公司層面無無公司年度指標20%中心層面月度工作計劃100%無年度重點指標得分60%月度平均分 （權重不得于30%）個人層面個人職責履行無任職資格評價20%（副）班組長公司層面無無無班組層面月度工作計劃100%無月度平均分70%個人層面崗位職責履行無工作態度評價30%專業支持簇人員個人層面月度工作計劃100%無工作態度評價100%說明a) 公司關鍵業績指標（如銷售額、利潤等公共指標，體現公司戰略導向與核心競爭力）b) 部門關鍵業績指標（如市場、運營管理、人員管理等，體現部門關鍵職能執行效果，根據個人崗位職責有所側重）、部門10、計劃指標（體現過程管理控制）、部門協作（體現團隊精神）c) 個人崗位職責（體現個人專項工作價值）(副)主任級、班組長月度不占權重但作為扣分項。d) 任職資格評價（對個人能力態度進行評價）e) （副）職如（副）總監、（副）主任級等人員考核指標和分數直接掛靠正職。5.4 考核周期類 別月 度季 度年 度考核時間每月10日前完成上月考核每季度第一個月15日前完成上季度考核每年元月15日前完成上年度考核5.5 考核主體被考核人初評考核人最終考核人任職資格考評人部門總監無直接分管副總直接分管副總、常務副總、總經理各部門（副）總監級、高級經理、（副）主任級人員直接部門總監直接分管副總部門總監、直接分管副總11、常務副總、總經理（副）組長/班長上級（副）主任直接部門總監無說明：上表所示考核人空缺,其考核工作由上一級直接主管負責。5.6 績效考核組織 公司的考核組織體系包括公司決策委員會、戰略發展部運營中心、人力資源部、考核人和被考核人等各考核主體職責。5.6.1 決策委員會主要職責（1）負責研究和制定績效考核主要原則和方法；（2）負責處理績效考核中的重大和特殊事項。（3）負責對績效考核結果進行必要的監督檢查，有權調整被考核人的考核得分；5.6.2 戰略發展部運營中心主要職責（1）負責制定、下達績效考核指標和目標，審核績效考核的內容；（2）負責組織各部門年/季度指標制訂，并通過公司決策委員會批準。（312、）負責組織各部門月度計劃評審和季/年度指標考核。5.6.3 人力資源部主要職責（1）協助公司決策委員會制定和完善考核辦法及相關指標，并負責對被考核人進行制度的宣傳和培訓，指導各部門開展績效考核工作；（2）負責根據被考核人的考核得分確定其考核系數及相關獎懲；（3）負責收集和整理評分材料；（4）協助公司決策委員會進行數據統計工作；（5）負責考核材料的存檔和管理，并將考核結果通知相關崗位作為薪酬發放的依據。5.6.4 各部門主管為考核人，是公司績效考核工作的具體執行者，其主要職責是：（1）具體組織所負責被考核人的考核工作，做好對被考核人的宣傳和解釋工作；（2）負責收集、記錄所負責被考核人的考核相關信13、息，作為考核評分依據；（3）根據公司考核制度的規定，對所負責的被考核人進行考核打分，確定考核得分；5.6.5 被考核人是績效考核工作的參與者，其主要職責是積極配合對本人的績效考核工作。5.7 績效考核內容各崗位考核內容主要為該崗位的關鍵績效指標，一般為3-6個。各崗位績效考核具體內容，詳見業績合同和績效指標詞典。 績效指標分解與設置.1 公司年度指標： 由戰略發展部根據年度經營計劃制訂公司年度考核指標。.2 部門年度指標： 由各分管副總將各部門經營計劃和公司指標分解到各部門，主導并確定各部門年度考核指標；同時公司與各部門總監簽訂業績合同。.3 部門中心指標： 各部門總監負責將部門年度指標分解成14、部門月度的指標，如有下屬中心，還需以中心為單位分解中心年度和月度指標；同時,經各部門總監簽準后交人力資源部備案。.4 班組指標：中心下面有班組的再根據影響中心指標的因素確定班組月度指標；同時,由各中心主任簽準后交人力資源部備案。.5 考核指標設定時，除了考慮公司分解下來指標外，還需將部門或中心的月度重點工作目標納入。.6 指標權重設置：分解指標和重點工作目標依據各部門、中心、班組的工作要點的不同，來確定權重比例；月度考核固定指標部分權重和月度計劃部分權重設置由各部門主管制定。.7 在設立指標時，對于一些起關鍵作用的指標，設為否決性指標；否決性指標設定一個極限值（最低值），將在設立時必須備注說明15、清楚。.8 考核標準設置，要從質量、數量、成本、時間、上級（客戶）評價進行考慮設計，從而確保考核指標設置的有效性和可行性。.9 由戰略發展部和人力資源部共同負責績效指標詞典的匯編，作為各項年/季/月績效指標考核的指導性依據。 月度考核.1 根據指標詞典，各數據輸出單位必須在3日前完成數據輸出；.2 戰略發展部運營中心將在月初召開計劃或指標完成狀況評審會。.3 班組長/專業支持簇/中心主任月度工作考核計劃要在29日前完成，并上交上級主管審核簽署，同時30日轉一份人力資源部備案。.4 各部門（副）總監負責對所屬（副）主任或專業支持簇進行月度工作計劃進行考核；各（副）主任負責對所屬班組長或專業支持簇16、進行月度工作任務考核。.5 人力資源部負責各中心和班組月度工作計劃（含考核指標）進行過程監控和結果審查，在每月10日前完成各部門、中心考核數據的匯總，并與各部門/中心/班組確認考核結果。.6 試用期人員不參與考核，其工資按試用期工資標準執行； 年度考核 部門年考核方式和要求按照部門業績合同執行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指標執行；班組長和專業支持簇人員年度考核要求按照年度目標激勵考核執行。5.8 目標激勵管理 目標激勵適用對象為（副）組長和專業支持簇人員。 分配原則.1 激勵性原則：提高薪酬制度的激勵效應，同時對內外具有競爭力。.2 業績導向原則：按貢獻程度綜合評價分配，提高內部17、分配公正公平。.3 試用期員工試用期期間不享受該項獎金。 目標激勵獎金結構分類及組成5.8.3.1 月度目標激勵考核所得獎金：月度工作標準獎金 月度目標考評系數5.8.3.2 年終目標激勵考核所得獎金：年度目標標準獎金 年終目標考評系數對 象月度激勵標準獎金年終目標激勵獎金（副）組長不計算年終目標標準獎金年終目標考評系數專業支持人員月度標準獎金月考評系數5.8.4 目標激勵獎金分配標準類 別標 準 獎 金 設 置標準設定總標準月度年終專業支持簇月崗位基礎值的2倍總標準獎金6%總標準獎金28%（副）組長月崗位基礎值的2倍無總標準獎金100%5.8.5 目標激勵考核要求5.8.5.1 依據各部門上18、級主管要求以及各單位年度工作計劃，分解并確定（副）組長或專業支持人員的月度和年度工作重點目標，并列為工作激勵考核重點事項； 5.8.5.2 結合各被考核人員每月度工作計劃完成情況進行考評；5.8.5.3 結合各被考核人員崗位職責內的工作完成質量進行考評；5.8.5.4 針對上級臨時交辦事項進行考評；5.8.5.5 年度目標激勵評價主要是對被考評人當年度的工作態度如認真程度、客戶意識、主動高效，團隊協作、學習總結等進行年度綜合等級考評。5.8.6 目標激勵考核流程5.8.6.1 原則上由各部門主管按層級針對直接下屬情況進行綜合考核評價打分；5.8.6.2 所有部門完成打分后，由人力資源部直接按照19、中心或部門進行分數排序，同時按照5.8.7.2強制分配表執行；涉及分數相同較多且與強制分配有沖突的，將由主管確定。5.8.6.3 專業支持簇人員原則上按照ABCD四個等級進行月度綜合考評；當分配部門和中心的其月度計劃績效得分均為90分（含）以上的，其部門和中心內人員可以不參加D級分配，按ABC三級分配人數標準執行；若當分配部門和中心的其月度計劃績效得分均低于90分以下的，其部門和中心內人員均不得參加A級分配。5.8.6.4 年度評價按照ABC三個等級進行分配；5.8.6.5 專業支持簇人員多次且年終同時被評為A級人員可作為晉升或評優的參照依據；5.8.6.6 連續多次被評為C或D級人員可給予調20、崗或解聘處理。5.8.7 考核評估及效果應用5.8.7.1 考核等級分為優良為A，較好B，一般C，較差D。5.8.7.2 考核等級強制分配表及說明（單位：人數）等級人數分配要求當分配部門、中心和班組的其月度計劃績效得分均為90分以下的均為90分（含）以上的編制人數BCDABC1112111131111114211121522122163212227331232834133294413331045134311452443125524441356245414662554156635551667356517773665187836661988367620893776a) 按照分配表每次A、B級評定不21、得超過規定人數；b) 每次評級時A、B級中可以不評分配人數,但C或D級必須按規定評級分配,且人數不得少于規定人數，就低不就高；5.8.8 考核等級及系數轉化等級對應系數A等級B等級C等級D等級專業支持人員1107040（副）組長110704不評該等級但可降為此等級5.8.9 目標激勵結算方式5.8.9.1 轉正人員當月14日前轉正（轉崗、晉升）的正式員工按職務對應等級進行月度評價分配；若當月14日后轉正（轉崗、晉升）的正式員工將在次月按職務對應等級進行月度評價分配。5.8.9.2 組長晉升（副）主任，正式任命且享受（副）主任待遇后月度將不再享受該項獎金分配。5.8.9.3 員工轉（副）組長或專22、業支持簇人員，其年度獎金部分分配以轉正后實際月份折算，組長晉升（副）主任當年度獎金參照人事異動管理辦法第4.6.4條執行。5.8.9.4 以公司規定工資發放日為終止，離職當月不滿全勤天數人員將不享受當月度工作目標激勵獎金。5.8.9.5 當年度入職人員滿六個月以上，年終獎金享受按照月度參評月數對應折算，不足六個月的不享受。5.8.9.6 中途發生降職為員工、辭職或解聘等離職行為，均不享受年終目標激勵獎金分配。5.9 考核監督5.9.1 戰略發展部負責公司層以及當月部門工作績效管理過程監督、結果確認。5.9.2 人力資源部負責中心、班組長及專業支持簇人員當月績效過程監督管理；每月不定期對被考核人23、考核表進行抽查，并對抽查結果進行公布；抽查比例不得低于10；抽查事項主要有a) 是否已建立月度考核表；b) 考核表中事項是否按規定填寫；c) 考核事項權重設置是否合理；d) 考核要求和標準設置是否明確；e) 考核數據相關單位提供的及時性；f) 考核實施或數據是否事實求是，客觀無違規行為等。5.9.3 考核指標及標準或當月考核計劃一經確定，原則上不得更改；在執行過程中當情況或原先設定的目標發生重大變化時，既定的考核指標由被考核部門或人提報公司或人力資源部重新評審與確認,并經公司或直接考核人審批核準后方可生效。5.9.4 涉及考核表中相關數據，由考核人負責收集采用；相關配合單位要按照考核要求按時提24、供。5.9.5 出現下列情況之一，取消該員工的當月月度考核資格及績效工資分配資格；a) 月度內因工作失職，嚴重影響部門指標實現的責任人。b) 當月對績效考核中弄虛作假的。c) 員工個人嚴重違反公司相關制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。d) 考核人未從客觀事實為依據,按照被考核人在當月(或當年度)實際工作情況進行認真打分，而產生虛假亂評等級結果的；e) 考評時利用分數造成輪流坐莊方式現象的；f) 考核人未將考核結果及時告知被考核人,或未就考核事實、工作存在的問題以及如何提高工作業績等方面對被考評人進行溝通和指導,或未讓被評價人簽名確認的；g) 其它項未按本管理辦法執行,且產生一些不良行為25、或影響的；5.9.6 對考核人,若發現存在5.9.5所規定的行為,人力資源部將對考核責任人作出相關處罰。5.10 任職資格評價5.10.1 主要是依據各崗位的素質模型要素來進行綜合評價；5.10.2 任職資格評價由直接分管副總、常務副總、總經理共同評價實施；5.10.3 任職資格評價結果作為當事人下年度薪資調整的依據之一；5.10.4 任職資格評價實施由人力資源部依照公司經營狀況在12月底組織。5.11 考核結果的確定5.11.1 考核得分來源5.11.1.1 考核得分即為根據具體考核指標評出的得分；考核得分按照公司指標詞典的有關標準作為依據，由各考核人負責評分，由人力資源部負責匯總、統計，由26、公司決策委員會認定。考核周期月 度季 度年 度得分計算月度計劃考核得分A 三個月度平均分B 季度重點指標(公司與部門)考核得分年度指標得分或季度指標平均得分指標分解季度分解年度指標分解年度指標數據來源財務部/運營中心/人力資源部5.11.1.2 考核得分計算公式 （最后得分按照四舍五入計算）u 月度考核得分計算按照月度經營考核表要求進行綜合計算.u 季度綜合考核得分 = 公司層季度業績指標得分* 計算比例 + 部門季度業績指標得分*計算比例 + 個人月度平均得分* 計算比例 u 年度綜合考核得分 = 公司層年度業績指標得分* 計算比例 + 部門年度業績指標得分或季度得分平均分* 計算比例 + 27、任職資格評價得分* 計算比例5.11.2 考核系數個人考核系數范圍為0-1.50，個人考核得分、考核系數的對應關系，見下表。考核系數由決策委員會進行確定，確定的主要依據是參考該崗位整體目標完成情況及綜合表現等。個人考核得分與系數換算對應表個人考核得分個人考核系數換算說明大等于100分1.151.30100分對應的考核系數為1.15，其后，每增加1分，考核系數增加0.015,直至考核系數增加到1.30為止90-100分（含90分）11.1590分對應的考核系數為1，其后，每增加1分，考核系數增加0.015,直至考核系數增加到1.15為止70-90分（含70分）0.5170分對應的考核系數為0.528、，其后，每增加1分，考核系數增加0.025，直至考核系數增加到1為止小于70分00.570分對應的考核系數為0.5，其后，每減少1分，考核系數減少0.02, 直至考核系數減到0為止說 明1 個人月/季/年度考核分均適用以上個人考核系數；2 決策委員會負責個人考核系數標準制訂與調整。5.12 考核結果的運用5.12.1 影響個人浮動工資績效考核系數直接影響個人浮動工資的多少；各崗位由于浮動比例大小和崗位工資基數有所不同，績效考核系數對浮動工資的影響大小有所不同，浮動工資測算具體請見薪酬管理制度。5.12.2 影響個人下年度崗位薪酬的調整個人年度綜合考核等級與下年度崗位薪酬調整的影響關系，原則上如29、下表所示，具體操作時可適當調整：年度綜合考核分與崗位薪檔調整關系對比表前 提 與 必 備 條 件崗位薪檔當年度得分要求名額比例要求95分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調2檔92分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調1檔90分（含）以上不限維持90分70分（含）不限下調1檔70分60分（含）不限下調2檔60分以下不限免職或降職說明：(一) 年度綜合考評分是該崗位人員晉升、下降等級的基本依據；可另外參考企業效益提升情況及該崗位人員各方面的綜合評估進行最終評定。(二) 薪資調整主要以上年度年度綜合考核分作為調整依據；若被評價人單項任職資格評價得分低于70分的，無論30、其上年度年度綜合考核分多高，均不考慮加薪。(三) 若被考評人符合晉升條件，但其實際薪酬水平已經達到本崗位設定的薪酬上限，則不作調整。5.12.3 影響個人崗位晉升和輪崗年度綜合考評為95分以上人員，優先考慮崗位晉升；當年年度綜合考評為90分以下的人員，取消崗位晉升資格，并可考慮輪崗到其他崗位。5.12.4 影響個人評優（先進）年度綜合考評為90分以下的人員，取消評優資格。5.13 考核結果的發布與反饋5.13.1 為使個人充分了解個人考核信息及公司總體考核信息情況，考核結果定期由決策委員授權人力資源部進行發布，授權發布時間為考核結果確定后3天之內。5.13.2 為更好的通過績效考核起到工作業績31、和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核結果公布后，考核人要與被考核人就考核的結果及相關建議與被考核人進行充分溝通，幫助被考核人不斷改進提高；當月月度考核結束時，考核人與被考核人要就當月工作結果進行溝通確認；考核人針對工作任務完成情況，對被考核人進行說明，對當月工作表現較好的或取得成績的要給予肯定，同時指出其工作上的不足而要求改的地方。6 其它規定本制度由人力資源部負責解釋；一經決策委員會通過后，自年1月1日起生效。7 相關文件7.1 績效指標詞典7.2 薪酬管理辦法7.3 半年度晉升管理辦法7.4 銷售考核與獎金計算辦法7.5 獎懲管理辦法7.6 考核細則7.7 中高層管理人員素質能力模型32、8 附件8.1 個人崗位職責履行評價要素 項目評 價 內 容執行結果描述扣分標準職責履行1 部門內日常例行或非計劃重點工作執行情況；2工作過程中主動配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現滿意程度；4上級主管交代的臨時任務完成情況。未發生異常、整體表現符合要求0僅只發生輕微現象但仍須引起注意1-2發生嚴重現象但次數三次以內3-5發生嚴重現象但次數超過三次以上6-8只要出現非常嚴重現象9-10本文件由人力資源部提出并起草本文件評審部門：總經辦、人力資源部、戰略發展部、保障部、市場部、銷售部、財務部、物流采購部、生產部、技術質量部本文件發放范圍：人力資源部、生產部公共本文件于2009年12月22日33、第五次改版發布，版本號為F本文件自實施之日起替代MY 1332009績效考核管理制度E版本文件由人力資源部歸口并負責部門崗位工號姓名考核日期評價時,請參照由人力資源部提供被評價人當年度月度目標激勵評級情況.當年度工作表現/態度評價標準（總分25分）考評項目典型行為或事件舉例（參照標準）得分考評項目典型行為或事件舉例（參照標準）得分1認真程度1.由于不嚴格、認真，致工作出現疏漏，并未及時補救；2.工作出現問題,但能夠積極補救,不推卸責任；3.按本崗位要求做,未出現工作疏漏；4.發現他人的工作疏漏,告知對方并協助其補救；5.嚴格認真地履行崗位職責,發現他人隱患,并預先采取措施避免問題發生。3主動高34、效1.被動執行上級安排的工作,遇到困難被動等待,對工作中的問題視而不見；2.反映工作中的困難和問題,但沒有改進建議；3.主動調動各方面資源以達成目標；4.工作中主動發現問題,提出有價值的改進建議；5.獨立提出切實可行的改進方案,并推進實施,取得良好的成效。2客戶意識1.不關心客戶（下游單位）需求與感受,對客戶提出的需求沒有響應；2.在上級要求和客戶投訴的壓力下,為客戶解決問題；3.積極響應客戶意見(投訴),及時滿足客戶需求；4.主動征詢客戶需求與感受,并以友善、愉悅的態度提供服務；5.提供的服務超乎客戶期望的滿意。4團隊協作1.不與團隊成員溝通,完全按照個人設想工作；2.告知團隊成員自己的設想35、,但不響應對方提出的建議或要求,固執己見；3.能夠認真聽取對方的意見,修正個人的工作設想；4.發生分歧時,不僅認真聽取對方意見,而且提出有價值的建議；5.在協助對方獲取成功,并達成團隊整體目標的同時實現個人目標。評價標準說明評價標準說明：顯著不足為1分：表現出嚴重背離評價指標的具體行為；有所不足為2分：表現出背離評價指標的具體行為；一般為3分：未出現背離評價指標的具體行為；良好為4分：有具體行為證明在評價指標中表現良好；優秀為5分：有具體行為證明在評價指標中表現十分出色。評分說明：評分時，可以打0.5結尾的分; 滿分為25分。最后得分按百分制折算 (評價得分/25)*1005學習總結1.多次出現相同的失誤；2.能夠不出現相同的失誤,但不能防患于未然；3.在工作中學習,能夠從失誤中吸取教訓舉一反三,防患于未然；4.有意識地學習崗位要求的知識技能和業界先進經驗,并在工作中加以實踐；5.除崗位要求的知識技能外,還主動學習其他相關的知識技能,工作能力明顯提高。小計得分按百分制折算最后得分年度評級評價人簽名部門總監審核被考核人簽字確認8.2 年度目標激勵評價表8.3 分管副總級人員考核流程圖 8.4 (副)總監級考核流程圖8.5 (副)主任人員考核流程圖8.6 班組長/專業支持簇人員考核流程圖