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1、公司績效管理與考核制度附具體考評辦法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 總則第二章 績效考評思路第三章 績效考評內(nèi)容第四章 績效考評實施第五章 考評結(jié)果應(yīng)用第六章 績效考核申訴與監(jiān)督第七章 績效管理制度的修訂第八章 績效考評文檔管理第九章 附則第十章 績效考核表 績效管理與績效考核制度第一章 總則第一部分：績效考評意義一、 績效考評目的 為建立基于平衡積分卡（BSC)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）的績效管理體系，對員工的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公證的評價，并通過此評價，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，逐步形2、成以績效為中心的管理機制，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)公司永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。二、績效考核用途1、 客觀的評價公司績效水平和實現(xiàn)能力2、 較客觀地了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)3、 為員工的薪酬決策提供依據(jù)4、 提高員工對公司管理制度的滿意度5、 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要6、 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；7、 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息8、 為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施情況提供反饋信息第二部分：績效考評機構(gòu)一、 績效管理機構(gòu)為使xx股份公司的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構(gòu)進(jìn)行相關(guān)的決策與監(jiān)督執(zhí)行。績效管理常設(shè)機構(gòu)為績效管理委員會，分為績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小3、組、執(zhí)行小組、申訴中心。二、 績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組1、績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組（簡稱：領(lǐng)導(dǎo)小組）構(gòu)成 組長：董事長 成員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)2、領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：（1） 負(fù)責(zé)確定和審批績效管理制度；（2） 確定公司年度績效目標(biāo)并分解到公司各個部門；（3） 確定xx公司年度績效目標(biāo)；（4） 監(jiān)督檢查績效管理的執(zhí)行狀況，審核和評價各層級各周期業(yè)績水平，確保公開、公平、公正和其有效性；（5） 審批高層管理人員績效考核結(jié)果運用方案；（6） 根據(jù)考核周期內(nèi)公司整體業(yè)績水平和存在的問題，提出綱領(lǐng)性的整改政策；（7） 對績效考核糾紛進(jìn)行最終裁決。三、 績效管理委員會執(zhí)行小組1、績效管理委員會執(zhí)行小組4、構(gòu)成組長：人力資源總監(jiān)副組長：各分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理成員：人力資源中心總監(jiān)、股份公司各事業(yè)部總經(jīng)理、各部門責(zé)任人2、績效管理委員會執(zhí)行小組職責(zé)：（1） 負(fù)責(zé)績效管理制度的執(zhí)行；（2） 組織制定部門績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（3） 根據(jù)績效考核指標(biāo)要求，組織提供經(jīng)營業(yè)績信息，包括工作進(jìn)度、成本、收入、效益等信息；（4） 人力資源中心作為執(zhí)行小組常設(shè)機構(gòu)，處理績效管理中日常事務(wù)。四、 績效管理委員會申訴中心1、績效管理委員會申訴中心成員構(gòu)成組長：董事長副組長：人力資源總監(jiān)成員：人力資源中心2、申訴中心職責(zé)：（1） 負(fù)責(zé)接受、審核、處理績效管理申訴；（2） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績效管理中常規(guī)性矛盾；（3） 發(fā)現(xiàn)績效5、管理中存在的問題并提出整改建議；（4） 人力資源中心作為申訴中心常設(shè)機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理中日常申訴事務(wù)處理。五、 人力資源中心績效管理職責(zé)1、 組織編制和修訂公司績效管理制度，并組織相關(guān)培訓(xùn)。人力資源中心根據(jù)股份公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。2、 人力資源中心根據(jù)公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算、職位說明書，組織編制xx公司高層和公司所有員工的績效考評指標(biāo)庫。3、 人力資源中心根據(jù)公司經(jīng)營管理需要，在編制績效指標(biāo)時發(fā)布針對所有崗位或特定崗位必須納入的通用績效考評指標(biāo)或?qū)ｍ椏冃Э荚u指標(biāo)。4、 負(fù)責(zé)績效管理日常的組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作，并負(fù)責(zé)對6、績效管理中的違規(guī)行為提出處罰議案。5、 人力資源中心審核各級績效考評表的規(guī)范性、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)描述的準(zhǔn)確性、簽字程序的規(guī)范性。6、 匯總和分析考核結(jié)果，編制考核結(jié)果運用方案。人力資源中心統(tǒng)計分析股份公司、公司所有員工和公司高層人員的考核結(jié)果，作為調(diào)整薪酬、發(fā)放獎金、確定晉升資格、確定培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的重要依據(jù)，并協(xié)助考核者一起分析績效考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。7、 績效管理結(jié)果歸檔和保管，人力資源中心及時對考核結(jié)果及運用方案進(jìn)行歸檔，并妥善保管。第三部分：績效考評原則一、 績效考核原則1、 公開原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的，考評7、人要向被考評人明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考評結(jié)果等，確保績效考評透明度。2、 客觀性原則：用事實和數(shù)據(jù)說話，每個崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)定時盡量選擇可量化的指標(biāo)，即使是一些定性的指標(biāo)也會有打分的依據(jù)，切忌考評中主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。3、 反饋原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理的解釋。4、 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核指標(biāo)，但允許目標(biāo)不同。5、 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)8、績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。第四部分：績效考評等級劃分一、 績效考評等級劃分等級分類考評周期備注公司級股份公司年度/事業(yè)部半年/年度/部門級公司各中心及事業(yè)部各職能部門季度/個人級股份公司高層、事業(yè)部總經(jīng)理半年度/公司各中心負(fù)責(zé)人季度/中層管理季度/基層管理月度/普通員工月度/1、 公司級是指股份公司、公司下轄各事業(yè)部。2、 部門級是指xx股份公司各中心和事業(yè)部各部門。3、 個人級中的中層員工、基層員工和普通員工是指xx股份公司或事業(yè)部的員工。 第二章 績效考評思路第一部分：績效考評體系一、 績效考評體系思路1、 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求9、的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)績效考評體系反映了對公司的考評內(nèi)容和公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2、 根據(jù)xx股份公司的發(fā)展需要，我們基于公司的戰(zhàn)略，采用平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和能力素質(zhì)評定相結(jié)合的方式設(shè)定績效考評指標(biāo)和目標(biāo)。首先從公司的戰(zhàn)略開始將公司的經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個方面的績效標(biāo)準(zhǔn)（BSC），設(shè)定公司級別的績效指標(biāo)，然后再從公司級的績效指標(biāo)結(jié)合各部門的實際情況分解到各部門，形成各部門的四方面的績效指標(biāo)，再由各部門的績效指標(biāo)最終分解到各個崗位，最終形成每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。10、二、 績效體系指標(biāo)框架公司級指標(biāo)考核：公司戰(zhàn)略地圖-關(guān)鍵成功因素-公司級平衡記分卡（公司BSC）部門級指標(biāo)考核：年度經(jīng)營計劃-工作計劃-部門級平衡記分卡（部門BSC）個人考核指標(biāo)：個人計劃-個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）/- 關(guān)鍵行為指標(biāo)（CPI）-個人素質(zhì)能力-素質(zhì)發(fā)展能力-素質(zhì)發(fā)展指標(biāo)（ADI）三、 個人考核成績核算個人季度考核成績=部門季度考核成績（BSC）*權(quán)重+個人季度考核成績（CPI）*權(quán)重個人年度考核成績=公司年度考核成績（BSC）*權(quán)重+部門年度考核成績（BSC）*權(quán)重+個人年度考核成績（KPI、CPI、ADI）*權(quán)重 第三章 績效考評內(nèi)容第一部分：績效考評體系一、 績效考評指標(biāo)說11、明1、 公司級和股份公司職能中心級、事業(yè)部考評指標(biāo)有人力資源中心根據(jù)公司的戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃制定。事業(yè)部的部門級考評指標(biāo)由各事業(yè)部根據(jù)事業(yè)部的戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃制定。2、 個人級績效考評指標(biāo)由人力資源中心組織各權(quán)責(zé)部門制定，個人績效考評指標(biāo)包括以下三個方面：# 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：指標(biāo)通常是基于崗位業(yè)績而言，是以實際能產(chǎn)生公司效益或個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的指標(biāo)。# 能力行為指標(biāo)（CPI）：關(guān)鍵行為指標(biāo)是崗位員工完成本職工作和工作目標(biāo)而產(chǎn)生效率和質(zhì)量行為的指標(biāo)。# 特征行為指標(biāo)（ADI）：能力素質(zhì)發(fā)展指標(biāo)是根據(jù)員工的職責(zé)和職業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置的指標(biāo)。# 獎懲記錄：指在考評期內(nèi)員工因特殊貢獻(xiàn)或特殊事件而12、獲得獎懲的情況。第二部分：績效考評指標(biāo)設(shè)定一、 指標(biāo)制定1、 公司級和部門級BSC制定：人力資源中心根據(jù)各級考評周期和公司的戰(zhàn)略地圖、經(jīng)營計劃提出公司級和部門級在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個方面的指標(biāo)要求，提出公司級和部門級考評指標(biāo)和目標(biāo)。2、 個人級KPI和CPI制定：人力資源中心根據(jù)公司級和部門級指標(biāo)，組織各部門制定員工個人KPI和CPI，形成各個崗位的KPI和CPI。3、 個人級ADI的制定：人力資源中心根據(jù)崗位的類別和層級制定不同層級的ADI。二、 績效考評指標(biāo)制定原則每個績效指標(biāo)要符合以下特性：1、 可理解：該指標(biāo)能被簡單明了地交流嗎？2、 可控制：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任13、歸屬？能否被直接責(zé)任人直接控制？3、 可實施：可采取行動來改進(jìn)績效嗎？4、 可信：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)？5、 可衡量：該指標(biāo)是否能夠量化？是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計算公式？6、 可低成本獲取：獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？7、 與目標(biāo)一致：該指標(biāo)是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？8、 與整個指標(biāo)體系一致：該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？9、 平衡性原則：每個崗位的KPI要同時考慮質(zhì)量、成本和時間三個因素，要做到三者的平衡。10、 相關(guān)性原則：盡量避免一個體系中指標(biāo)間的矛盾與沖突，及防止兩個指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象。三、 考評指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)立指標(biāo)類別分14、類設(shè)定人審批人設(shè)定時間公司級（BSC）股份公司總經(jīng)辦、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)小組每年元月10日前事業(yè)部總經(jīng)辦、人力資源中心、事業(yè)部總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)小組每年元月和六月10日前部門級（BSC）各職能中心人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)小組每年元月10日前各事業(yè)部的職能部門事業(yè)部責(zé)任人領(lǐng)導(dǎo)小組每季度首月10日前個人級（KPI和CPI)股份公司高層總經(jīng)辦、人力資源中心公司總經(jīng)理每年元月31日前事業(yè)部總經(jīng)理人力資源中心、公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理每年元月和六月10日前中層員工直接上級人力資源中心每季度首月10日前基層及普通員工部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部總經(jīng)理每月3日前個人級（ADI）高層員工人力資源中心、部門負(fù)責(zé)人董事長中層員工人力資源、事業(yè)部負(fù)15、責(zé)人公司總經(jīng)理每季度首月10日前基層、普通員工部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部總經(jīng)理每月3日前1、 每年年初人力資源牽頭組織，各中心及事業(yè)部配合，分解公司級指標(biāo)和目標(biāo)，與公司和各事業(yè)部高層達(dá)成一致后，編制并簽署目標(biāo)責(zé)任書，作為對公司和事業(yè)部高層員工年度經(jīng)營業(yè)績考評依據(jù)。2、 將個人級的KPI和CPI指標(biāo)及目標(biāo)確立后，考評者與被考評者雙方簽字確認(rèn)，在設(shè)定時間截止日前提交人力資源中心績效管理負(fù)責(zé)處，人力資源中心對合規(guī)性進(jìn)行檢查，對不符合規(guī)范的發(fā)回重新確定指標(biāo)和目標(biāo)。四、 獎懲記錄考評1、 為了真實考評員工績效，在注重結(jié)果的同時也注重管理的過程，特將公司的獎懲制度與績效考評結(jié)合起來。2、 獎懲記錄就是根據(jù)公司的獎懲16、制度將員工在考評期內(nèi)的獎懲進(jìn)行記錄并填寫在績效考評中。考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考評成績應(yīng)以“xx公司績效考評獎懲機制”（見附件）規(guī)定的規(guī)則進(jìn)行調(diào)整。五、 特征行為（ADI）評估1、 素質(zhì)能力評估只針對員工個人，分為兩個考評層級：中層員工、普通員工。2、 素質(zhì)能力評估由上級直接給下級進(jìn)行評估，每考評周期月底由人力資源中心組織進(jìn)行考評。 第四章 績效考評實施第一部分、績效考評辦法指標(biāo)類別分類考評周期考評截止時間考評人終評人考評說明公司級（BSC）股份公司年度下年元月15日前公司總經(jīng)辦、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)小組考評人依照考評期初指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考評，匯總考評結(jié)果提交績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組審核事業(yè)部上年度下17、年首月15日前公司總經(jīng)辦、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)小組下年度下年首月15日前公司總經(jīng)辦、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)小組部門級（BSC）公司部門半年度下年元月15日前人力資源中心公司總經(jīng)辦事業(yè)部門季度下季度首月5日前事業(yè)部門人力資源事業(yè)部總經(jīng)理個人級（KPI和CPI）公司高層年度下年元月15日前公司總經(jīng)理董事長考評人依照考評期初指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考評，考評審核人簽字確認(rèn)，人力資源中心匯總考評結(jié)果，提交績效管理委員會小組組長審核通過后，運用考評結(jié)果事業(yè)部總經(jīng)理年度下年元月15日前公司總經(jīng)理董事長公司中心總監(jiān)年度下年元月15日前公司總經(jīng)理董事長中層員工季度下季度首月10日前事業(yè)部總經(jīng)理公司總經(jīng)理基層、普通員工月度下月1018、日前部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部總經(jīng)理個人級（ADI）考評人依據(jù)考評期被考評者的行為性表現(xiàn)評價中層員工季度下季度首月10日前事業(yè)部總經(jīng)理公司總經(jīng)理基層、員工月度下月10日前部門主管部門經(jīng)理第二部分、績效考評過程一、 考評原則1、 對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。2、 考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。二、 考評方法1、 人力資源中心負(fù)責(zé)組織xx公司各部門考評，事業(yè)部負(fù)責(zé)組織事業(yè)各部門的部門級考評，人力資源中心負(fù)責(zé)組織對xx公司和事業(yè)部高層員工的個人級考評，事業(yè)部人力資源部組織各事19、業(yè)單位員工個人考評。2、 個人績效考評方式成績以部門績效考核成績?yōu)榛鶞?zhǔn)，考評負(fù)責(zé)人再進(jìn)行部門員工考評時，所屬員工的平均考核成績不得超過部門的考核成績。3、 個人級考評適用于xx公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：離職員工、試用期員工、季度考評期內(nèi)累計不到崗超過22個工作日（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與季度考評。4、 考評結(jié)果和績效系數(shù)確定詳見各級考核表5、 在考評截止時間前，個人級考評結(jié)果經(jīng)終考人審核，把考評結(jié)果送達(dá)人力資源中心復(fù)核合規(guī)性，而后運用考核結(jié)果。三、 提出改進(jìn)方向和設(shè)立下期考評目標(biāo)1、 股份公司級和事業(yè)部做出最終績效評定結(jié)果后，人力資源中心組織績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組討20、論不足，提出改進(jìn)意見和建議，制定改進(jìn)措施。2、 部門對員工做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（每次考核結(jié)束7個工作日內(nèi)），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期評定結(jié)果和下一考核期是否有需要調(diào)整的考核指標(biāo)和目標(biāo)。3、 直接上級須填寫【績效面談記錄表】（詳見附件），并及時匯總到人力資源中心。4、 對于績效考核為C類員工，雙方可以通過制定“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見【績效改進(jìn)計劃】。四、 績效考評偏差的避免1、 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主管因素的干擾。2、21、 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。3、 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧。第三部分：績效考評的特殊情況處理一、 績效考核的提前處理1、 在季度考核計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核：# 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)；# 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行考核；# 員工在考核期中間離職時，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。2、 提前考核成績應(yīng)與績效考評表等一整套績22、效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源中心。二、 員工績效考評特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核分?jǐn)?shù)為0，同時執(zhí)行公司其它制度相關(guān)規(guī)定：1、 考核成績弄虛作假：故意或非故意使績效成績嚴(yán)重偏離事實，考核人和被考核人績效分?jǐn)?shù)均為0.2、 因瀆職給公司造成重大損失的。（一次性造成2萬元以上損失和連續(xù)性兩個月內(nèi)造成5萬元以上損失的）3、 考核周期內(nèi)，受到記大過及以上處罰的。4、 無故曠工超過規(guī)定1天及以上的。5、 其他嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益行為的。 第五章 考評結(jié)果運用第一部分、績效考評與浮動薪酬一、 績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*個人績效系數(shù)1、 績效薪酬的基數(shù)由薪酬體系確23、定，具體詳見【薪酬管理制度】。2、 各層次員工的績效薪酬在季度、年度薪酬中所占比例分別如下：職位類別季度績效薪酬占比年度績效薪酬占比公司高層、職能中心總監(jiān)40%事業(yè)部總經(jīng)理40%部門負(fù)責(zé)人20%（平均到各季度）基層管理10%（平均到各季度）基層員工10%（平均到各季度）3、 個人績效成績權(quán)重分別如下：分類周期權(quán)重比例公司年度考核成績（BSC）部門季度考核成績（BSC）部門年度考核成績（BSC）個人季度考核成績（KPI、CPI）個人年度考核成績（KPI、CPI）個人季度素質(zhì)考評成績（ADI）股份公司高層年度60%40%事業(yè)部總經(jīng)理年度60%40%職能中心總監(jiān)年度60%30%10%中層員工季度6024、%30%10%基層、員工月度月度60%月度40%月度月度40%月度60%說明股份公司高層所對應(yīng)的部門年度考核成績?yōu)榉止懿块T的年度平均考核成績。二、 個人績效系數(shù)與績效分?jǐn)?shù)的關(guān)系：考核結(jié)果分?jǐn)?shù)95分以上90-94分85-89分80-84分70-79分60-69分60分以下等級SABCDEF評價優(yōu)秀好良好合格待改進(jìn)差劣績效系數(shù)1.31.21.11.00.90.80.3第二部分、績效改進(jìn)的重要依據(jù)1、 各級考評者及被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、教練、幫助和必要的培訓(xùn)。2、 人力資源中心需要將公司全體員工的考評結(jié)果整理成冊25、，在最后一季度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃。3、 股份公司總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源中心應(yīng)在1個月內(nèi)制定崗位各崗位員工年度培訓(xùn)方案。4、 每季度人力資源中心需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。第三部分、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)1、 各級管理者應(yīng)將員工考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事變動（晉、降級等）的重要依據(jù)。2、 中層管理若四個季度平均考評結(jié)果為S等或A等，基層管理與員工連續(xù)兩季度考評結(jié)果為S等或A等，則：# 事業(yè)部人力資源部門通過與該員工績效26、考評交流以及其上級溝通了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理批準(zhǔn)并上報股份公司人力資源中心。# 人力資源中心綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。# 人力資源中心以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。3、 若三個季度平均考評結(jié)果為E等或連續(xù)兩個季度平均考評結(jié)果為F等，則：# 主管級及以上員工：公司將對此主管或經(jīng)理予以降級或免職。免職后由公司人力資源中心協(xié)同此員工直接上級與此員工進(jìn)行溝通確認(rèn)走向。4、班組長級員工：連續(xù)三個月考評結(jié)果為E等，公司將對此班組長予以降級或免職。免職后由公司人力資源中心協(xié)同此員工直接上級與此員工進(jìn)行溝通確認(rèn)走向。5、普通員工：連續(xù)性27、一季度考評結(jié)果為E等員工應(yīng)自動辭職或由公司按照勞動法規(guī)定予以辭退。# 注：若換崗或辭退，公司員工必須按照公司規(guī)定在1個月內(nèi)進(jìn)行工作移交，否則，全部損失由個人承擔(dān)，公司保留對員工的訴訟權(quán)利。 第六章 績效考核申訴與監(jiān)督第一部分、申訴條件1、 在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后3個工作日內(nèi)向上一級考評人或人力資源中心提出申訴。2、 申訴時以書面形式提交申訴報告，人力資源中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二部分、申訴處理1、 人力資源中心對申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人所在部門負(fù)責(zé)人、申訴人所在分管部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心分管領(lǐng)導(dǎo)組28、成的申訴評審會。2、 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會對申訴人重新進(jìn)行考核，此結(jié)果作為其考核成績。3、 申訴評審會還需要確定績效考核過程中是否存在不公平或虛假考核現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為或虛假考核（未嚴(yán)重偏離事實），將采取相應(yīng)的處罰措施，對責(zé)任人扣除本人績效考核分5-10分，若發(fā)現(xiàn)有3次或以上時，視情況給予薪級降檔、崗位調(diào)整或其它行政處罰。4、 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個工作日內(nèi)向績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行第二次評審。5、 如需進(jìn)行二次評審，則由績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績效考核人和29、被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績。6、 每次的申訴處理及處理結(jié)果由人力資源中心存檔，但均需在下次考核期結(jié)束前進(jìn)行公布。第三部分、申訴反饋1、 申訴提出之日起5個工作日內(nèi)，人力資源中心應(yīng)給予申訴人書面處理意見答復(fù)。2、 申訴評審會完成后的2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四部分、考核結(jié)果的監(jiān)督1、 各部門的個人績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗。2、 每次考核結(jié)束后，人力資源中心對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3、 對于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，人力資源中心應(yīng)查閱該30、部門的績效考核原始文件，如認(rèn)定該部門的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，上報績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，部門負(fù)責(zé)人考核成績?yōu)?. 第七章 績效管理制度的修訂一、 績效管理制度修訂的組織1、 人力資源中心定期向績效管理委員會匯總主要情況和問題，并組織進(jìn)行修訂，修訂結(jié)果報績效管理委員會通過并于下年度實施。2、 重大緊急情況可隨時召開績效管理制度修訂會議。二、 績效管理制度內(nèi)容修訂流程 任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出績效管理制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向人力資源中心提出書面【績效管理制度修訂議案】。1、 不定期績效管理制度修訂提議的受理 人力31、資源中心接到修訂議案后，對提議中出現(xiàn)的問題深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬定【修訂議案調(diào)查報告】，提請公司績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效管理制度修訂會議，并形成最終修改意見。2、 定期績效管理制度修訂議案的受理 年度績效考核結(jié)束后的兩周是廣泛收集公司對績效管理制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源中心針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源中心將在隨后的1周時間內(nèi)組織績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論績效管理制度修訂提議，最終決定哪些提議需要在本年度決定。 第八章 績效考評文檔管理一、 績效考評文檔包括考評表、考評結(jié)果、綜合素質(zhì)考核、改進(jìn)計劃等相關(guān)文檔32、和量表。二、 考核文檔管理1、 員工考核文檔統(tǒng)一由股份公司人力資源中心進(jìn)行保管。在職人員的考核文檔一直保留，離職人員的考核文檔保留至員工離職后一年。2、 股份公司人力資源中心根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保管考核文檔。3、 考核文檔是重要的人事文檔，股份公司人力資源中心要實施分級保密管理措施，防止考核文檔被無關(guān)者查閱：# 高層管理人員在需要時可以查閱所有中層管理人員和員工的考核文檔；# 中層管理人員在需要時可以查閱本部門內(nèi)所有下屬員工的考核文檔；# 普通員工在需要時可以查閱本人的考核文檔；# 以上查閱按股份公司人力資源中心正常資料查閱規(guī)定執(zhí)行；超出以上范圍查閱者33、，需要提交書面申請報批后才能進(jìn)行查閱。 第九章 附則一、 罰則1、 違反考評規(guī)則 人力資源中心有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實情況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，公司有權(quán)追究其相關(guān)責(zé)任。2、 考評不按時完成 各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效工資核算與發(fā)放的，公司有權(quán)追究其相關(guān)責(zé)任。3、 考評表保管不善 員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的，公司有權(quán)追究其相關(guān)責(zé)任。二、 其它1、 本制度未盡事宜或與新頒布的法律法規(guī)、其他有關(guān)規(guī)范性文件的規(guī)定沖突的，以法律法34、規(guī)、其他有關(guān)規(guī)范性文件的規(guī)定為準(zhǔn)。2、 本制度與xx績效考核指標(biāo)庫、薪酬管理制度、年終獎金分配細(xì)則等配套使用。3、 本制度自發(fā)布之日起生效，原有相關(guān)制度如與本制度沖突，以本制度為準(zhǔn)。4、 本制度由股份公司人力資源中心組織起草與修訂，人力資源中心主管領(lǐng)導(dǎo)審核，股份公司總經(jīng)理審議，股份公司董事長審批后頒布執(zhí)行。5、 本制度的解釋權(quán)屬于股份公司人力資源中心。 第十章 附件附件1：【公司級年度績效考評表】附件2：【部門級績效考評表】附件3：【個人級績效考評表】附件4：【高層管理人員ADI考核表】附件5：【中層員工ADI考核表】附件6：【基層員工ADI考核表】附件7：【xx公司績效考評獎懲機制】附件8：【績效面談記錄表】附件9：【績效改進(jìn)計劃】附件10：【績效考核申訴表】附件11：【考核管理流程圖】