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1、公司績效管理制度及工作流程附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 績效管理制度1.0目的為建立健全公司績效管理體系，指導(dǎo)和規(guī)范績效管理工作，促進(jìn)公司績效提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)，打造高績效的企業(yè)文化，特制定本辦法。2.0范圍：本辦法適用于公司各部門及所有非計件員工。3.0職責(zé)管理中心協(xié)助公司總經(jīng)理制定公司績效管理制度，對各一級部門進(jìn)行績效管理，依據(jù)公司績效管理制度對各部門績效管理監(jiān)督指導(dǎo)。4.0原則4.1績效管理過程中要保證客觀、公開、公正；4.2績效管理作為管理工具落實推進(jìn)目標(biāo)計劃達(dá)成同時，要把促進(jìn)績效不斷提升作為目標(biāo)，支持公2、司戰(zhàn)略實現(xiàn)。4.3績效管理中實施流程化和精準(zhǔn)化管理，保證針對性、動態(tài)性、激勵性；4.4績效管理過程實施一級半管理，上級對下級進(jìn)行績效考評，再上一級主管進(jìn)行指導(dǎo)和復(fù)核，并有20浮動調(diào)整權(quán)限；4.5績效結(jié)果綜合應(yīng)用與公司晉升機制、激勵機制緊密聯(lián)系。5.0政策5.1績效管理組織5.1.1績效管理職能歸口部門為管理中心，協(xié)助公司總經(jīng)理對各一級部門進(jìn)行組織績效評估和中心高層以上人員績效考評，指導(dǎo)和監(jiān)督公司各部門的績效管理運行； 各中心(事業(yè)部)綜管部為各體系績效管理的具體實施部門，協(xié)助中心權(quán)責(zé)主管對本體系進(jìn)行績效管理，并接受管理中心對本體系績效管理的指導(dǎo)、監(jiān)督、抽查；實行矩陣式管理的經(jīng)營實體內(nèi)各支持部門3、分支機構(gòu)人員的績效管理原則上以實體部門為主，管理中心給予協(xié)調(diào)考評權(quán)限的劃分。5.1.2總經(jīng)理審批績效管理制度等相關(guān)文件，對副總經(jīng)理、各一級部門權(quán)責(zé)主管進(jìn)行績效評估；復(fù)核二級部門主管以上人員的績效考評，終裁二級部門主管以上人員的績效申訴。5.2績效管理環(huán)節(jié)5.2.1按步驟分別為：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與面談、績效改進(jìn)與提升、績效評估結(jié)果的應(yīng)用。5.2.2目標(biāo)分解（1）公司的年度總體目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展?fàn)顩r編制。各部門根據(jù)公司董事會批準(zhǔn)的年度計劃與預(yù)算目標(biāo)，分解制定本部門內(nèi)部長短期組織績效目標(biāo)，同時形成各崗位年度目標(biāo)責(zé)任書及各月度目標(biāo)責(zé)任書。一級部門由管理中心起草，總經(jīng)理4、最后審定，二級部門由各中心（事業(yè)部）制定，管理中心最后復(fù)核指導(dǎo)；（2）組織績效以季度為考核周期，重點考核該部門承載年度目標(biāo)實現(xiàn)和整體職能發(fā)揮、體系間協(xié)同情況，由管理中心根據(jù)部門職能定位評估，總經(jīng)理審核。（3）崗位績效目標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)和部門階段性目標(biāo)要求，上級分解制定。5.3績效計劃5.3.1各部門在年度計劃和預(yù)算目標(biāo)基礎(chǔ)上形成組織績效目標(biāo)，把目標(biāo)分解到每個崗位/員工，并最終形成組織績效目標(biāo)及各崗位績效目標(biāo)責(zé)任書。（1）各一級部門KPI：由管理中心協(xié)助公司總經(jīng)理根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和預(yù)算目標(biāo)予以審定；（2）各單位和崗位KPI：源于一級部門組織績效目標(biāo)和實時經(jīng)營管理策略，由上級主管負(fù)責(zé)分解、制定5、；（3）各部門在績效計劃分解時，要充分考慮人員調(diào)配、部門預(yù)算、體系間協(xié)同等因素，以便在實現(xiàn)個人績效的同時達(dá)成組織績效。5.3.2計劃程序（1）各級部門根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定績效周期內(nèi)本部門組織績效達(dá)成目標(biāo)，可體現(xiàn)在工作計劃中或單獨的目標(biāo)體系；同時確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的標(biāo)準(zhǔn)和期限。（2）每績效周期開始前，各級部門主管建立本部門下績效周期的KPI指標(biāo)，并填寫績效目標(biāo)責(zé)任書。（3）發(fā)約人和受約人在績效目標(biāo)責(zé)任書上簽字認(rèn)可。5.3.3績效目標(biāo)責(zé)任書的構(gòu)成（1）績效目標(biāo)責(zé)任書是公司進(jìn)行績效管理的正式文件，各一級中心（事業(yè)部）權(quán)責(zé)主管需分別簽訂年度及月度目標(biāo)責(zé)任書，由管理中心負(fù)責(zé)協(xié)助總6、經(jīng)理制定及修改；各中心（事業(yè)部）二級主管簽訂年度及月度目標(biāo)責(zé)任書由各中心（事業(yè)部）負(fù)責(zé)制定及修改。（2）年度目標(biāo)責(zé)任書主要是綜合結(jié)果性指標(biāo)，包括25項指標(biāo)；月度目標(biāo)責(zé)任書可含有過程控制性指標(biāo)，一般包括58項指標(biāo)。指標(biāo)總體分經(jīng)濟類、管理類、成長類三類，每一類指標(biāo)中又可包括若干個指標(biāo)項。（3）各部門制定KPI指標(biāo)和績效目標(biāo)責(zé)任書要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值和年度經(jīng)營規(guī)劃相一致。5.3.4計劃調(diào)整涉及公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵績效指標(biāo)不得隨意調(diào)整，如需調(diào)整必須向管理中心提出申請，根據(jù)情況管理中心做出評估意見，報經(jīng)公司同意后執(zhí)行；管理中心根據(jù)實際運營情況發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整目標(biāo)計劃時，向公司總經(jīng)理提交修訂方案，經(jīng)總經(jīng)理7、簽字同意后發(fā)布通知執(zhí)行。5.4績效實施5.4.1績效溝通。持續(xù)的績效溝通是績效信息傳遞、反饋過程，以達(dá)到管理者和員工協(xié)作。溝通內(nèi)容包括目標(biāo)進(jìn)展情況、工作現(xiàn)狀、潛在的障礙和問題、可能的解決方案以及管理者如何才能幫助員工提升等。5.4.2 績效溝通的方式包括：書面報告、定期面談、非正式的溝通、工作進(jìn)展總結(jié)與回顧。5.4.3績效信息收集和分析。績效信息收集是績效溝通的基礎(chǔ)，各部門必須建立一套方便可控的KPI數(shù)據(jù)收集體系和以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，作為績效評價及相關(guān)決策的基礎(chǔ)。5.4.4績效信息的內(nèi)容 最基礎(chǔ)的績效信息包括：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到（或未達(dá)到）的情況；員工因工作或其他行為受到表揚和處8、理的情況；工作績效突出和不良所需的具體事實；對找到問題原因有幫助的數(shù)據(jù)；績效面談記錄。5.5績效評估5.5.1評估基本原則（1）以提高員工績效為導(dǎo)向。 （2）堅持客觀、公正、公開、實事求是的原則；對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）定量和定性相結(jié)合的原則。（4）一致性原則，評估結(jié)果要得到被評估者的基本認(rèn)可。5.5.2評估方式：實行自我評估與直接主管審核相結(jié)合，雙方通過有效溝通并達(dá)成一致的結(jié)果，上下級間的績效評估結(jié)果以直接主管審核為準(zhǔn)；最終評估結(jié)果由再上一級復(fù)核，并有基于已審得分基礎(chǔ)上20%的上下調(diào)控權(quán)限。5.5.3評估的頻率：崗位績效每月一次；組織績效每季度一9、次；簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書的加年度評估一次。5.5.4評估流程：績效評估嚴(yán)格執(zhí)行流程化管理。5.5.4.1自評 績效周期結(jié)束5日內(nèi)，受約人填寫績效評估表交給直接上級。 被評估人根據(jù)自己在工作中有待改進(jìn)和支持需求的內(nèi)容，提出改進(jìn)與提升計劃。部門組織績效自評由部門權(quán)責(zé)主管提交，按照部門組織績效評估表進(jìn)行。5.5.4.2上級審核（1）在績效周期結(jié)束7日內(nèi)，結(jié)合員工自評，由發(fā)約人對受約人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，填寫在績效評估表中審核位置。（2）各二級部門主管以上的績效評估表由上級審核后經(jīng)管理中心交總經(jīng)理復(fù)核，以總經(jīng)理簽字的中高層績效評估得分表形式確認(rèn)；二級部門主管以下員工的中基層績效評估得分表經(jīng)部門主10、管審核簽字，以一級部門主管簽字確認(rèn)為準(zhǔn)，轉(zhuǎn)交人力資源部、財務(wù)會計核算部備案。（3）為保證目標(biāo)一致性，無特殊情況，下級平均得分與上級績效得分浮動不得超過+/-15%。（4）在績效周期結(jié)束7日以內(nèi)，部門主管應(yīng)根據(jù)年度工作計劃，與被評估人面談，并對已定下績效周期的績效目標(biāo)責(zé)任書修正。5.6績效反饋與面談5.6.1績效面談內(nèi)容（1）員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，方式效果如何，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；（2）探討績效未達(dá)成的原因并制定績效改進(jìn)計劃；（3）總結(jié)本績效周期內(nèi)成功的經(jīng)驗，并在一定范圍內(nèi)推廣；（4）管理者向員工傳遞組織的期望；（5）雙方對下一績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，修正下11、周期績效目標(biāo)責(zé)任書。5.6.2績效面談的程序（1）績效反饋：受約人就績效周期內(nèi)績效表現(xiàn)和遇到的障礙、困惑等向發(fā)約人反饋； （2）績效評價：發(fā)約人將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績達(dá)成、綜合表現(xiàn)等信息傳遞給受約人； （3）總結(jié)分析癥結(jié)所在、達(dá)成下個績效周期內(nèi)的改進(jìn)目標(biāo)；（4）確立下績效周期的主要績效目標(biāo)和注意事項。5.7申訴5.7.1被評估者如對評估結(jié)果持有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，不能達(dá)成一致時，員工有權(quán)逐級申訴，中基層申訴由管理中心最終裁定，二級部門經(jīng)理以上的申訴上報公司分管的副總經(jīng)理處理。申訴時需提交績效申訴表及相關(guān)說明材料。5.7.2管理中心自接到員工申訴后2個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。申12、訴受理后，應(yīng)首先對員工申訴的內(nèi)容展開調(diào)查，提出意見，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，確認(rèn)最終結(jié)果。5.7.3對所有申訴，受理后最長7個工作日內(nèi)要向?qū)ι暝V人做出答復(fù)。5.7.4如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結(jié)果，同時評估人承擔(dān)責(zé)任，其個人績效評估結(jié)果將因此據(jù)情節(jié)輕重被扣減分?jǐn)?shù)。5.8績效改進(jìn)和提高5.8.1 管理中心應(yīng)在每績效周期向各部門反饋績效綜合評估情況，對上周期績效情況做出綜合評價、信息溝通、發(fā)現(xiàn)問題。5.8.2 員工在自評和上級評估中明確個人績效改進(jìn)計劃，寫入績效考評表中；應(yīng)至少包含KPI提升目標(biāo)、技能方法改進(jìn)重點、個人能力素質(zhì)提升建議及上級相關(guān)輔助。5.8.3管理中心13、每季度對公司績效體系有效性進(jìn)行綜合評估，向總經(jīng)理提交評估報告。管理中心每半年進(jìn)行一次員工績效運行滿意度調(diào)查，特殊階段可隨時調(diào)研。5.9評估結(jié)果的整合與應(yīng)用5.9.1評估得分依據(jù)績效目標(biāo)責(zé)任書中的核算方式計算，在績效評估表中得出，以最終審核得分為準(zhǔn)。5.9.2計分方式（1）完成比率算法。按實際完成情況的比率乘以權(quán)重進(jìn)行計算。（2）直線加、減分算法。按指標(biāo)項完成情況直接加、減分。（3）等級/區(qū)間評價法。按完成結(jié)果落入的等級區(qū)間得分。5.9.3績效評估結(jié)果的應(yīng)用：.1員工月度績效得分可根據(jù)公司薪酬制度用以核算月度績效薪資；年度績效得分可用以核算年度績效薪資；.2 組織績效結(jié)果的應(yīng)用將在公司資源投入、14、政策傾斜、部門設(shè)置、主管任免等方面給予體現(xiàn)。.3個人和部門可根據(jù)績效結(jié)果情況提出調(diào)崗、調(diào)薪申請，調(diào)薪、調(diào)崗總體按照按人力資源管理制度流程進(jìn)行。.4選拔后備人才、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)規(guī)劃等可參考組織績效和員工績效結(jié)果，具體按照人力資源相關(guān)機制執(zhí)行。 末位淘汰機制每月必須根據(jù)績效得分和核心KPI進(jìn)行部門內(nèi)同級別或同類崗位排名，月度績效得分連續(xù)兩次60分以下或績效排名倒數(shù)第1名兩次的，由管理中心提交績效資料給人力資源，進(jìn)行評估以提出警告、調(diào)崗、降職或勸退處理。5.9.5保密條款（1）評估結(jié)果只對評估人、被評估人、人力資源負(fù)責(zé)人、財務(wù)會計核算部、本部門綜合管理部、副總經(jīng)理以上管理人員公開； （2）評估結(jié)15、果及相關(guān)文件交由管理中心、各部門綜合管理部保存，人力資源部備案。6.0其他6.1本制度中組織績效管理模式自2008年第二季度起實施；6.2管理中心負(fù)責(zé)對各部門績效管理執(zhí)行情況指導(dǎo)和監(jiān)督,對抽查發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象視情節(jié)對管理者進(jìn)行處理；6.3本制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)限歸管理中心。7.0文件與記錄附錄一：績效管理具體工作流程附錄二：績效評估得分表附錄三：績效面談表與績效申訴表 附件四：績效計劃與評估細(xì)則附錄一 績效管理具體工作流程計劃指標(biāo)、權(quán)重算法確認(rèn)績效改進(jìn) 和導(dǎo)入實施任務(wù)執(zhí)行溝通互動績效反饋面談反饋評價溝通達(dá)成共識考評績效評估績效審定崗位職責(zé)組織目標(biāo)結(jié)果應(yīng)用 通過溝通改進(jìn)工作、薪酬和獎金、職務(wù)調(diào)整、是16、否斷續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育當(dāng)前任務(wù)1、績效管理主流程形成一個循環(huán)，每個環(huán)節(jié)都要落實到位才能不斷循環(huán)提升改進(jìn)。2、績效管理的主體是各級主管與其直接下屬，人力資源、管理中心協(xié)助、指導(dǎo)和監(jiān)督。是3、績效申訴流程：解決達(dá)成一致直接主管的上級個人填寫績效申訴表 更 管理中心調(diào)查處理否流程如上所示，中高層的績效申訴可直接匯報總經(jīng)理。附錄二：績效評估得分表 月份中高層績效評估得分表部 門層級姓 名崗 位自評得分評估得分公司總經(jīng)理裁定得分營銷中心高層營銷中心總經(jīng)理中層市場部部長營運中心高層營運中心總經(jīng)理中層技術(shù)中心高層技術(shù)總監(jiān)行政人事中心中層財務(wù)管理中心高層財務(wù)總監(jiān)提交部門：管理中心 總經(jīng)理批示： 提交日期：年17、月日 附錄三 績效面談表與績效申訴表 績效面談表部門：崗位：姓名：績效周期面談內(nèi)容個人自評上級評價總體KPI完成情況成功經(jīng)驗和以后要改進(jìn)的方面?zhèn)€人優(yōu)勢和缺點分析希望公司或上級提供哪些幫助來提升對KPI有什么意見下績效周期特別強調(diào)的重點上級簽名面談日期：注：1、此表格面談雙方各一份，面談開始前可以根據(jù)情況填寫部分信息，面談后要整理備案。2、面談前上級必須要對面談內(nèi)容做好準(zhǔn)備，把握下屬關(guān)鍵KPI等績效完成情況。3、一般每次面談時間在1030分鐘之間。 績效申訴表部 門申訴人崗位上級主管提交申訴日期受理日期申訴內(nèi)容及理由與上級溝通情況共同上級意見管理中心調(diào)查情況管理中心意見最終結(jié)果上級主管簽字： 管理中心簽字：日 期： 日 期：