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1、公司績效管理制度附管理人員考核評估表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則一、 目的1、為提高公司組織績效，客觀公正地評價員工工作業(yè)績與綜合素質(zhì)，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的績效管理水平，建設公司以績效為導向的企業(yè)文化，保持員工與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。2、以成為全球特種軸承及相關材料、機械配件的主要供應商為宗旨，以與用戶共謀發(fā)展，為股東創(chuàng)造財富，與員工共謀富裕，為社會創(chuàng)造繁榮為公司價值觀，以求實奮進為企業(yè)精神，以就是價值和榮譽為口號。公司績效管理制度是以提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率為手段，為2、了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍為目的，特制定本績效管理制度。二、績效管理制度適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 3、 兼職、特約人員三、績效考核紀律 1.人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。2. 公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。 3. 公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形3、象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。 4. 公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。 5. 公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。 6. 公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。 7. 公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會；公司推行崗4、位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。 8. 公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結(jié)互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。 9. 員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。四、公司績效管理原則1、戰(zhàn)略原則：績效管理要配合公司的戰(zhàn)略管理和經(jīng)營目標； 2、可行原則：績效方案一定要可行、可操作，不能使績效管理流于形式；3、客觀原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差。 第二章 績效計劃與指標體系的制訂1. 每年15、1月底總經(jīng)理確定公司下年經(jīng)營戰(zhàn)略及年度目標并在會議上發(fā)布，各部門根據(jù)公司目標及戰(zhàn)略確定部門目標，于12月10日之前報送考核委員會，由考核委員會報送總經(jīng)理審批。2. 部門負責人與部門員工充分溝通，根據(jù)部門目標與員工崗位說明書，與員工一起制定員工目標，確定績效計劃。3. 做好計劃與指標體系后要進行輔導實施，與員工進行充分的溝通。4、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；5、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。6.績效計劃制定步驟：第一步，全員績效基礎理念培訓 第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標 第三步，將企業(yè)發(fā)展目標分解為各個部門的特定目標 第四步，員工為自己制定績效計劃草案 第五步，經(jīng)理人與6、員工就績效計劃進行溝通 第六步，經(jīng)理人與員工就績效計劃達成共識 第七步，明確界定考核指標以及具體考核標準 第八步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動計劃 第九步，最終形成績效協(xié)議書，雙方簽字認可5.公司績效考核指標體系部門考 核 指 標業(yè)績標準KPI指標說明提出部門財務部1、月審批資金供應率資金不斷檔主要資金支出部門根據(jù)月初的審批計劃，統(tǒng)計月末的供應資金。（實際供應率80%，將不得分。）2、財務費用控制（包括財務費用、管理費用等）嚴格執(zhí)行每月的預算標準按預算標準執(zhí)行，因市場或其他計劃費用供應不足超預算按責任調(diào)整系數(shù)？3、生產(chǎn)成本降低率控制在預算范圍內(nèi)供應部1、采購計劃按時完成按時完成率100%，未按時7、完成但未延誤發(fā)貨扣0.25分/次，延誤發(fā)貨扣2分/次按時、按要求完成生產(chǎn)、研發(fā)、售后服務等主要請購部門的請購任務。2、采購成本降低率采購成本比去年同期相比下浮3%由財務部提供每月與去年同期發(fā)生的采購成本總額及漲浮度。3、采購配件質(zhì)量事故率質(zhì)量事故率為0，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，市場反饋回一次扣1分統(tǒng)計每季度采購各類設備及零部件中出現(xiàn)的質(zhì)量問題，及市場反饋回的采購質(zhì)量事故。技術部1、提供圖紙、材料定額、工藝卡及時準確性按時下達，文件準確性100%，晚一天扣0.25分；因圖紙資料不準確出現(xiàn)重大生產(chǎn)事故扣2分/次技術與車間根據(jù)生產(chǎn)計劃規(guī)定出各類文件下發(fā)的具體時間，由車間統(tǒng)計工藝圖紙的及時性和準確性，以及因工8、藝圖紙出現(xiàn)的材料損壞或延誤生產(chǎn)等。2、技術支持及時性延誤生產(chǎn)發(fā)貨一次扣2分針對現(xiàn)場出現(xiàn)的技術問題進行解答，要求解決及時、不誤生產(chǎn)發(fā)貨。3、技術質(zhì)量事故率因技術問題發(fā)生的質(zhì)量事故次數(shù),每次扣3分因技術支持不到位造成的質(zhì)量事故或重大損失。4、 現(xiàn)場技術支持滿意率滿意率 100%，見季度調(diào)查表車間各工序統(tǒng)計在生產(chǎn)過程中對技術部所作的現(xiàn)場技術支持的滿意率（包括圖紙、工藝資料齊備，技術問題及時處理，配合協(xié)調(diào)態(tài)度積極等）售后服務部1、用戶服務滿意率滿意率 95%每月25號由售后服務部填寫完服務滿意度調(diào)查表，報銷售支持部調(diào)查反饋用戶的服務滿意率。2、售后服務一次成功率一次成功率95%每月25號由售后服務部填9、寫完服務滿意度調(diào)查表，報銷售支持部調(diào)查反饋用戶服務一次成功率。3、服務款項按時回收率100%當季回收，每月應收款滾動計算 要求各類服務款項必須在當季度收回；若季度款項回收率達不到80%則此指標不得分；本季度未收回款項，應轉(zhuǎn)下季度跟蹤，直至收回為止。4、用戶投訴追溯率追溯率100%將售后服務投訴電話及時反饋給售后服務部，售后服務部針對投訴內(nèi)容追溯落實情況，并將解決結(jié)果反饋總經(jīng)理秘書室進行匯總（季度指標）。生產(chǎn)部1、生產(chǎn)計劃按時完成不誤發(fā)貨，延誤一次扣2分根據(jù)合同要求，按時完成各類生產(chǎn)任務，并提供給用戶合格的產(chǎn)品；由銷售支持部統(tǒng)計季度生產(chǎn)任務的完成情況。2、生產(chǎn)成本降低率控制在預算范圍內(nèi)3、按照作10、業(yè)指導書作業(yè)完全按照作業(yè)指導書，違反一次扣2分4、質(zhì)量指標質(zhì)量事故率為0，市場反饋回一次扣1.5分研發(fā)部1、季度新產(chǎn)品研發(fā)計劃完成100%完成根據(jù)研發(fā)部的季度研發(fā)計劃，與季度結(jié)束后的任務完成情況進行比較，要求按時完成所有計劃（若因其它臨時工作延誤了計劃完成時間，應？）2、開發(fā)新產(chǎn)品資料完整新產(chǎn)品測試合格后3日內(nèi)，要求將所有圖紙、各類參數(shù)資料、鑒定資料交技術部（辦公室），晚一天扣0.5分研發(fā)新產(chǎn)品在測試達標情況下，3日內(nèi)將產(chǎn)品的各類圖紙、技術參數(shù)等齊全資料交檔案室歸檔（資料的明細由總工給出）。3、新產(chǎn)品試制一次成功率（成本）控制材料零件更換，工時重復；按測試總項及重試項算，一次成功率85%第三章11、 績效考核一、考核周期1、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；2、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；3、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。二、考核組織1、組織人力資源部本職工作： 負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。 直接責任： （1） 根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。 （2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。 （3） 組織制訂12、公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。 （4） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 2、考核委員會（1）目的建立科學、系統(tǒng)、符合公司實際的績效考核體系；（2）績效考核管理委員會的產(chǎn)生方式通過指定、自薦與推薦相結(jié)合的方式產(chǎn)生（3）績效考核管理委員會的構(gòu)成績效考核管理委員會有1名主席與8名委員構(gòu)成，其中總經(jīng)理1名、經(jīng)理2名、主管3名、員工代表3名。（4）績效考核管理委員會主要的工作內(nèi)容a績效考核原則與目標；b確定績效考核體系；c制定部門與崗位的關鍵考核項目與指標；d規(guī)范考核變量因素；13、e設計績效考核表；f監(jiān)督績效考核執(zhí)行情況；g仲裁績效考核爭議；h完善績效考核體系 （5） 績效考核管理委員會工作方式 1集體討論； 2分頭討論； 3分頭調(diào)研； 4訪談三、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容 （1）領導能力（2）部屬培育 （3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內(nèi)容 (1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。四、考核方法（一）、考試考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結(jié)合“職務說明書”和“崗位規(guī)范”中的主要職責14、工作任務及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。 （二）、日常考核、對管理人員的考核1、被考核者每月5日前填好管理人員考核評估表（附件一）中工作計劃與進度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出“怎么做”與“結(jié)果要求”，雙方達成共識后共同確定工作計劃。2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見性，改被動工作為主動工作，促進企業(yè)整體技術、管理水平的提高。3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其15、行為表現(xiàn)等進行綜合評定，交上一級領導審核。4、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到員工日常考核年度匯總表（附件三）中，交上一級領導進行綜合評價。、對工人的考核1、日常考核要以班組為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫工人月考核評分表（附件二），評價打分后交上一級領導進行審閱，班組長的考核由上一級領導負責。2、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到員工日常考核年度匯總表中，交上一級領導進行綜合評價。六、考核評價 1、 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總16、分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)七、 考核結(jié)果1.各部門于次年1月10日前將本部門17、日常考核年度匯總結(jié)果報送人力資源處。2.人事（組織）部門將年度考核材料存檔。3.各類人員的考試和日常考核結(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)。八、各部門要在本辦法的基礎上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況的日常考核辦法，經(jīng)人力資源處批復備案后實施。九、考核工作是企業(yè)對員工的工作進行綜合評價的一種方式，關系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據(jù)、結(jié)果公開。十、員工對考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進行復查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對主要責任者嚴肅處理。 十一、 考評管理 1、績效考評委員會：為員工考評最高管理機構(gòu)（非常設機構(gòu)），由主管人事的副總經(jīng)理擔18、任主任，委員有工會主席1人，職工代表若干人，人力資源處主管人員12人。 2、人力資源處： 1）在績效考評委員會的領導下，負責制定并下達相關的考評政策和具體操作辦法； 2）協(xié)助、指導各部門實施考評； 3）考評結(jié)果匯總、分析； 4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和員工考評檔案。第四章申訴考核申訴：1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。19、4、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。5、 如果被考核者對自己的考核結(jié)果有意見，可以向直接上一級領導申訴；如果人需仍然存在異議，可向人力資源部負責人申訴。第五章 績效反饋與應用一、績效反饋應當及時進行，并且應關注行為。管理者應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關，不應對員工進行人身攻擊。反饋應圍繞員工有能力改變的事情進行探討。反饋應以輔導為重點，重點在于培養(yǎng)員工能力以提高總體績效水平。二、要把考核結(jié)果應用到以下5個方面：績效工資的計算與發(fā)放、員工薪資層級的調(diào)整、員工職位的變動、人員培訓與開發(fā)的20、依據(jù)、招聘決策提供支持。三、考核獎懲 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提21、高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。第六章 存檔一、績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。二、人力資源部對所報考核數(shù)22、據(jù)進行審查匯總分析，考核數(shù)據(jù)和報告作為存檔資料由人力資源部及時存檔，并妥善保管。第七章 附則1.本制度的解釋權(quán)歸集團公司人力資源處。2.本制度自頒布之日起施行。附件一管理人員績效考核評估表姓 名性 別工 號部 門職 位直屬上司入職時間考核時間要素說 明分值自評得分直屬上司部門經(jīng)理目標達成A、準確、及時出色地完成既定目標工作內(nèi)容5B、制定完善的工作計劃，能按工作計劃內(nèi)容進行工作3.5C、雖制定工作計劃，但未能按時完成工作計劃2.5D、無明確工作計劃，工作方法不得當，工作效果不明顯1.5E、無工作計劃，工作拖拖拉拉，效果很差0工作責任心A、盡心盡責、進取心強，敢于主動承擔責任，質(zhì)量意識、成本意識強23、，講究原則5B、對分配的工作不講條件、積極主動開展工作3.5C、有一定責任心，分內(nèi)工作積極完成2.5D、尚能負責，但不敢承擔責任1.5E、做事馬虎，經(jīng)常推卸責任0組織能力A、 能采取極為有效的方法組織激勵下屬完成工作任務6B、 能夠采取較好的方法組織激勵下屬完成工作任務4.5C、 組織能力一般，不能很好地組織激勵下屬完成任務2D、組織能力很差，完全不能組織激勵下屬完成工作任務0工作技能A、熟悉本職工作相關內(nèi)容并有效地組織實施完成工作計劃5B、善于運用和總結(jié)，能理論結(jié)合實際3.5C、能適當發(fā)揮所學的專業(yè)和技能于工作中2.5D、不注重積累知識，憑經(jīng)驗辦事，經(jīng)常出錯1.5E、知識面狹窄，不能發(fā)揮專業(yè)24、知識作用0判斷能力A、 能根據(jù)工作目標，提出多種解決方案且準確度高6B、 能根據(jù)工作目標，提出解決方案4.5C、 碰到具體問題不能很好地提出解決方案2D、碰到具體問題一籌莫展0溝通能力A、 樂于合作和幫助別人，善于聽取別人的建議，有卓越的說服能力，效果極佳5B、待人和睦、樂于助人、同人相處融洽3.5C、溝通一般，能與同事一起共事合作2.5D、談話技巧欠缺，疏導技巧一般，尚能為人接受1.5E、個性孤僻，易同別人沖突，別人不愿與之共事0創(chuàng)新意識A、善于動腦、反應敏捷，富有創(chuàng)造性，積極革新、改善，給公司各方面工作帶來新面貌5B、對本職工作有見解、有創(chuàng)意，而且有一定的效果3.5C、尚能出主意、想辦法，25、對各項工作提出合理化建議2.5D、本職工作比較守舊，創(chuàng)新意識較差1.5E、沒有創(chuàng)新意識和精神，工作效果不明顯0工作紀律A、嚴守紀律、從嚴要求自己，處處起表率作用5B、遵章守紀，遵守工作匯報、報告制度3.5C、基本能遵守公司各項規(guī)章制度2.5D、遵章守紀意識差，約束能力差1.5E、工作紀律差，經(jīng)常有違規(guī)違紀作業(yè)0附件二員工績效考核表部門姓名崗位最終得分項目及考核內(nèi)容配分自評上級評分同級評分工作任務30%能保質(zhì)保量，提前完成任務30能保質(zhì)保量，按時完成任務25-29在監(jiān)督下能完成任務15-25在指導下，偶爾不能完成任務15以下工作能力10%理解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采納10理解力26、強，有時在作業(yè)方法上有改進8-9理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務5-7理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務5以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力10愛護團體，常協(xié)助別人8-9肯應他人要求幫助別人57精神散漫，不肯與別人合作5以下責任感10%任勞任怨，竭盡所能完成任務10工作努力，有責任心，能較好完成分內(nèi)工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成10守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作8-9偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè)7借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位5-6時常遲到早退，工作27、不力，時常離開工作崗位5以下工作質(zhì)量10%無工作錯誤，并經(jīng)常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5-7經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經(jīng)常浪費5以下簽署：合計備注：評分確認簽字附件三員工年度績效考核匯總表 年 月 日序號被考核者姓名態(tài)度考核分數(shù)能力考核分數(shù)業(yè)績考核分數(shù)綜合考核分數(shù)綜合考核等級直接上級姓名12345678910111213141516