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1、公司績效考核體系管理制度附獎(jiǎng)金計(jì)算公式編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 績效管理制度1.0總則 1.1目的 為建立和完善原有的公司績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，減少主觀考核的盲目性，防止模糊考核，引導(dǎo)大家更加關(guān)注公司的整體業(yè)績指標(biāo)及部門重要工作領(lǐng)域及個(gè)人關(guān)鍵工作任務(wù)，并通過此考核合理的進(jìn)行價(jià)值分配，特制定本辦法。1.1.1為公司績效獎(jiǎng)金劃分、薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工評比、崗位調(diào)整、調(diào)職、辭退等提供依據(jù)。1.1.2提高管理隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。1.2考核原則和范圍考核原則“客觀、公2、正、公開和以結(jié)果導(dǎo)向”的考核原則。即以崗位職責(zé)的定性評價(jià)與量化的工作資料（如各種報(bào)表目標(biāo)產(chǎn)能等）及以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核，考核結(jié)果同薪級、職務(wù)獎(jiǎng)金掛鉤來體現(xiàn)績效工資的理念。為體現(xiàn)制度的靈活性考核將以“由簡入繁，由易到難、由點(diǎn)到面”為運(yùn)作原則，逐步調(diào)整，逐步深化，逐步細(xì)化。考核范圍 考核公司組織架構(gòu)中主管級以上人員及工作業(yè)績能夠量化的人員，即工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的人員。組長級及以下人員以計(jì)件方式體現(xiàn)，具體為：a.PMC部：經(jīng)理、PC計(jì)劃員、MC計(jì)劃員、采購員、倉庫主管；CTP（制版）主管；CTP操作員；b.工程部：經(jīng)理；c印刷部：經(jīng)理；c.后加工部：經(jīng)理、啤機(jī)主管、釘裝主管、制品主管、膠盒3、主管； d.品質(zhì)部：經(jīng)理、組長、印刷制程大檢、IQC、PQC、 FQA 等生產(chǎn)系統(tǒng)相關(guān)崗位；e人事行政部:經(jīng)理、電工。f 財(cái)務(wù)部、總經(jīng)辦相關(guān)崗位暫時(shí)不納入KPI關(guān)鍵指標(biāo)的考核范圍，業(yè)務(wù)部按照業(yè)務(wù)部現(xiàn)有的績效考核方式考核，不按照本制度執(zhí)行，未滿試用期人員不參與績效考核。3.0考核內(nèi)容 3.1主要參照各部門工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核：a.目標(biāo)一般須設(shè)定具體KPI值（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）;b. KPI關(guān)鍵指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合崗位關(guān)鍵任務(wù)核定，總經(jīng)理審批后執(zhí)行；c. 目標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)須調(diào)整時(shí)按照本制度7.1執(zhí)行。具體考核要點(diǎn)參照月份人員績效考核表（可以每個(gè)不同，適時(shí)調(diào)整）4.0考核方式KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核的4、數(shù)據(jù)是相關(guān)業(yè)務(wù)關(guān)系比較緊密的部門提供的，公司每月整體業(yè)績完成情況以財(cái)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，當(dāng)月部門產(chǎn)值完成情況以業(yè)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。各考核部門必須提供實(shí)際數(shù)據(jù)，嚴(yán)格要求進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)有人情考核的考核人將扣除10-20分。5.0考核實(shí)施 5.1考核機(jī)構(gòu) 體系運(yùn)作組：負(fù)責(zé)績效管理制度的框架制定，并組織指導(dǎo)和監(jiān)督各部門的績效管理工作。 各績效管理運(yùn)作部門：按照績效管理制度和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本部門需要統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)。5.2考核周期參與考核人員均實(shí)行每月考核。5.3考核流程及原則每月7號之前體系運(yùn)作組與部門負(fù)責(zé)人一起擬定本月部門人員績效考核表，部門負(fù)責(zé)人須對每月人員績效考核表上面各項(xiàng)數(shù)據(jù)審核，確保其5、準(zhǔn)確性。體系運(yùn)作組組織相關(guān)人員進(jìn)行評定，如部門負(fù)責(zé)人在數(shù)據(jù)復(fù)核評定中發(fā)現(xiàn)有異議項(xiàng)，須于1個(gè)工作日內(nèi)解決相關(guān)異議，并向體系運(yùn)作組重新提交新的證明資料。5.3.2每月15號之前，由體系運(yùn)作組根據(jù)KPI數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)責(zé)任表從各指定數(shù)據(jù)提供責(zé)任人報(bào)表中收集數(shù)據(jù)，參照每月人員績效考核表計(jì)算考核得分并制定出該月績效考核評分總表，提交給公司高層審核批準(zhǔn)，其中：PMC經(jīng)理提供生產(chǎn)、物料計(jì)劃及采購相關(guān)數(shù)據(jù)，品質(zhì)部提供品質(zhì)數(shù)據(jù)，客服提供準(zhǔn)交率，財(cái)務(wù)提供庫存準(zhǔn)確率，行政人事部提供安全數(shù)據(jù)及5S執(zhí)行數(shù)據(jù)，具體參照KPI數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)責(zé)任表執(zhí)行。體系運(yùn)作組將根據(jù)最高管理層指示，就數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實(shí)性和完整性進(jìn)行核查。5.4考核標(biāo)準(zhǔn)6、按照每月人員績效考核表見附頁。5.5績效獎(jiǎng)金的計(jì)算5.5.1每月體系運(yùn)作組在15日前按各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算分?jǐn)?shù)，根據(jù)各崗位績效工資分配額度結(jié)合考核得分和公司業(yè)績達(dá)成率，計(jì)算每月最終的績效獎(jiǎng)金。績效獎(jiǎng)金和工資一起每月發(fā)放。計(jì)算公式為：崗位月績效獎(jiǎng)金=月崗位績效工資公司業(yè)績達(dá)成率（績效考核得分100%）其中公司月業(yè)績達(dá)成狀況在績效管理中是以實(shí)際完成率計(jì)算的，當(dāng)年度公司整體業(yè)績達(dá)成率到達(dá)80%以上，則補(bǔ)發(fā)本年度每月100%績效公司的差額。 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段等級意義應(yīng)對績效績效獎(jiǎng)金 100120 A優(yōu)秀以當(dāng)月業(yè)績狀況分配 8599 B良好 7084 C合格70以下D一般不計(jì)算績效獎(jiǎng)金5.5.3績效7、獎(jiǎng)金計(jì)算舉例,例如：9月份生產(chǎn)主管績效工資為1000元，個(gè)人績效考核得分90分，9月份公司業(yè)績達(dá)成率75%，那么9月份：該生產(chǎn)主管月績效獎(jiǎng)金=1000元75%0.9=540元；9月份生產(chǎn)主管績效工資為1000元，個(gè)人績效考核得分90分，9月份公司業(yè)績達(dá)成率92%，那么9月份：該生產(chǎn)主管月績效獎(jiǎng)金=1000元0.920.9=828元；9月份生產(chǎn)主管績效工資為1000元，個(gè)人績效考核得分90分，9月 份公司業(yè)績達(dá)成率120%，那么9月份：該生產(chǎn)主管月績效獎(jiǎng)金=1000元1.20.9=1080元；9月份生產(chǎn)主管績效工資為1000元，個(gè)人績效考核得分110分，9月份公司業(yè)績達(dá)成率120%，那么9月份：8、該生產(chǎn)主管月績效獎(jiǎng)金=1000元1.21.1=1320元；9月份生產(chǎn)主管績效工資為1000元，個(gè)人績效考核得分60分（70分以下），那么9月份，該生產(chǎn)主管月績效獎(jiǎng)金為零。5.6 考核結(jié)果的應(yīng)用 5.6.1崗位異動(dòng) 在進(jìn)行崗位異動(dòng)時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 5.6.2調(diào)薪 在進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作爲(wèi)主要參考依據(jù)。具體方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。 5.7 審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門最高負(fù)責(zé)人體系運(yùn)作組的流程進(jìn)行審核，體系運(yùn)作組獨(dú)立核實(shí)后提交匯總表報(bào)給公司高層審批。 5.8特殊情況處理 5.8.1 當(dāng)被考核人中途離任時(shí)，不能獲9、得績效獎(jiǎng)金； 5.8.2 當(dāng)被考核人晉升或換崗位時(shí)，由部門最高負(fù)責(zé)人決定其評估人的人選。一般原則上由該員工晉升或換崗位前的直屬部門主管來進(jìn)行最后一次評估; 5.8.3 當(dāng)遇有不可抗拒的外力影響而導(dǎo)致無法啟動(dòng)考核程序或總經(jīng)理批準(zhǔn)時(shí)，可暫停考核。6.0績效考核面談6.1績效考核面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是提升部門績效重要手段，因此在績效結(jié)果產(chǎn)生后，考核者與被考核者應(yīng)在相互信任、客觀評價(jià)工作績效的原則下進(jìn)行面談。員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于管理人員對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此，每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通，必須做到：10、a讓被考核者了解到自身的優(yōu)缺點(diǎn)；b 對下一階段的績效期望達(dá)成一致；c 討論制定雙方都能夠接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。6.2績效改進(jìn)每月考核結(jié)束后，考核者與被考核者通過考核面談后共同制定員工績效面談改進(jìn)計(jì)劃書，每月于15日之前報(bào)體系運(yùn)作組備案。7.0 考核結(jié)果的管理 7.1 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意及體系運(yùn)作組核實(shí)后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后績效評定組還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。 7.2 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，體系運(yùn)作組在考核結(jié)束后，向被考核者開放查詢個(gè)人考核結(jié)果。 7.3 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果由體系運(yùn)作組歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。 7.4 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向體系運(yùn)作組提出申訴并提交相關(guān)事實(shí)依據(jù)，體系運(yùn)作組在接到申訴之日起十個(gè)工作日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。 8.0 附則 8.1 本制度的試行、修改、廢止等均須經(jīng)總經(jīng)理研究后決定。本制度由體系運(yùn)作組主持每年至少進(jìn)行一次檢討、評審和修訂。 8.2 本制度的解釋權(quán)屬公司所有。 8.3 本制度自總經(jīng)理簽署后頒布之日起生效。