午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司績效考核制度方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xxxx有限公司績效考核制度一、 總則 1、 考核的指導思想 為了公司能夠健康發展，為員工創造發揮自身能力的平臺，建立充滿活力的工作環境，根據相互信任、尊重規則、以簡馭繁、追求成長的經營理念，以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的經營發展目標，增強企業績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定xxxx有限公司績效考核制度方案。 2、考核目的 （1）對公司各部門、各位員工的績效管理提供指導、監督和管理，保2、證和促進公司績效管理的順利進行。（2）為職務升降、調配及培訓提供依據。通過績效考核的實施，對素質和能力已超過其所在職位要求者，晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求者，降低其職位；對用非所長者，調整其職位；對大多數員工共同存在的問題或急需提高的能力，組織培訓。（3）為績效工資及獎金發放提供依據。通過考核，衡量員工工作的“質”和“量”，借此確定績效工資和獎金的發放標準。（4）激勵員工。通過有針對性的績效指標、客觀的考核標準及考核方式充分反映員工的價值貢獻，獎優罰劣，對員工起到鞭策、激勵作用。（5）評估過去，計劃未來。及時公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段3、工作績效的改進做好計劃。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提高公司整體水平。 3、 適用范圍 xxxx有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。本辦法適用于（以下簡稱“公司”）中的全部正式員工（總經理除外）。4、 考核原則： （1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；（2）考核力求公平、公開、公正的原則來進行。5、績效考核注意事項（1）考核期間，所在部門發生嚴重安全事故和工程事故（如人員傷亡、財產嚴重損失）的，除追究當事人責任外，部門經理須承當相應管理責任，且不參加績效工資分配。（2）試用期員工不參與績效考核。（4、3）未滿當年自然年末而辭退或自動離職的，視為自動放棄年度績效工資，公司不予退還。（4）未滿當年年末而被辭退的，不予發放績效工資。（5）已滿當年年末未到績效工資結算期限而辭職或被辭退的，予以結算上年度績效工資。（6）已滿當年年末未到績效工資結算期限而自動離職的，上年度績效工資視為放棄。（7）在職期間如因個人原因（如事假等），出勤率未滿80%的，不參與績效工資分配。（8）在職期間如因非個人原因（如因公負傷、產假等），出勤率未滿80%的，可分配績效工資60%。（9） 在職期間，崗位晉升、降級、調整的，績效工資隨之變動，按新崗位計算。 二、 考核組織管理 1、 考核主體 考核負責人：總經理 主考核人：5、人力資源部長 次考核人：各部部長 工資核算：財務部 2、 具體職責：人力資源部部長：負責績效考評落實及復核工作，負責對直接下屬的考評。 人力資源部：（1）制定和修改績效考核計劃； （2）對各項考核工作進行培訓和指導； （3）對考核過程進行監督和檢查； （4）對考核過程中不規范行為進行糾正和處罰； （5）協調處理考核申訴具體工作； （6）組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，嚴格保密； （7）建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。 薪酬績效專員：負責對員工的出勤率進行考評；負責整個考核工作的監督管理。 各部部長：負責對本部員工的考核工作及監督管理； 負責本6、部門考核工作的申訴； 負責平級部長的考核評分工作； 負責本部門考核結果的反饋工作，并向人力資源部提出合理建議。 財務部：復核績效考核情況，上報考核結果，依照績效考核標準發放績效工資。 三、考核方法 1、 考核周期 考核項目 考核時間考核方式 考核目的月度績效考核每月29、30、31日員工月度績效考核表月度考核及績效工資發放依據季度績效考核 每年3月、6月、9月的最后5天員工季度績效考核表 年度考核及人事安排依據 年度績效考核每年12月的最后7天員工年度績效考核表年度調薪及年終獎金發放依據 2、考核關系 考核關系為直接上級考核，不同考核對象對應不同考核關系，見表 表1考核關系表考核對象考核關系各7、部部長直接上級考核一般工作人員直接上級考核3. 績效管理和績效考評應該達到的效果 （1） 、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出； （2） 、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供間設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么； （3） 、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；（4） 、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據； （5） 、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據； （8、6）、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。 4、 其他 綜合指標：對于員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業技能、工作態度、團隊合作、工作效率、工作主動性、 出勤率等多方面綜合評定； 權重劃分：對于員工的考評要多方參與評定，根據評定項目不同，選定相應評定人員進行評定，各方評定權重以該員 工上級部長為主，其他評定為輔； 評定表格：對于員工的考評以表格形式體現，根據表格各項目進行不同級別打分，最終由績效考核專員負責加權運算 得分并交由部長、總經理及員工本人審核復議后簽字確認。 四、 員工績效考核操9、作細則 1. 績效考核流程： 考核前： （1）總經理及部門組織召開（年、季、月、周）工作任務計劃會議，確定期間工作任務及計劃； （2）部門部長組織召開部門（年、季、月、周）工作任務計劃會議，按計劃分配任務職責到人； 考核期： （1）部門部長及時了解員工工作完成情況及其它各項考核指標，為工作考核提供事實依據； （2）考勤人員記錄員工出勤情況，為出勤考核提供事實依據； （3）行政專員記錄員工參與公司活動或其它協作任務的完成情況，為綜合考核提供事實依據； 考核中： （1）部門部長填寫員工績效考核表中的工作任務、工作效率、工作態度、學習能力； （2）管理人員填寫員工績效考核表中的業務熟練程度、團隊精神10、； （3）考勤人員填寫員工績效考核表中的出勤情況并計算出績效考核得分； （4）部門部長、行政人員、考勤人員在員工績效考核表中寫下評審理由或意見； 考核后：經本人、領導復核后，需要復議的組織復議，確認通過的簽字確認備案。 2.績效考核指標體系： 考核指標 考核人員 權重 考核內容 工作完成量部門部長 20% 員工本期承擔工作任務的工作完成量、完成程度 工作效率 部門部長20% 員工本期完成工作任務的工作效率和完成質量 工作態度 部門部長 20%員工本期服從領導安排及完成工作任務的態度學習能力部門部長 10%員工本期在技術、效率、態度等方面的學習提高情況 業務熟練程度部門部長 10% 員工本期對自11、身業務的熟練情況與工作表現 團隊精神部門部長 10% 員工本期在參與集體活動、幫助同事進步方面表現 出勤情況 薪酬績效專員 10% 員工本期的出勤情況考評 3.績效考核標準：1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1完美 優秀 很好良好合格待提高 不好很不好惡劣很惡劣 4. 績效考核獎懲及利用： （1） 薪酬分配 績效方式 績效工資 績效工資標準備注 月度考核月工資績效獎金 按員工月標準崗位工資的2%-10%獎勵或處罰 績效工資的組成由公司和員工個人拿出相同比例的獎勵和處罰金額構成； 績效工資與公司其他相關獎勵與處罰制度相互獨立； 季度考核年度績效獎金_ 年度考核年度績效獎金12、按員工年標準崗位工資的2%10%獎勵或處罰績效發放 優秀良好 合格較差 惡劣1.3倍獎金1.1倍獎金全額獎金扣減70%績效工資扣減100%績效工資（2） 員工培訓資格：本年度考核得分在80以上；月度、季度考核均在80分以上； 5、 績效考核表及考核范例（請詳見附件一、附件二） 五、績效反饋 （一） 績效考核申訴制度 1、 申訴受理機構： 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，以書面形式向人力資源部提出申訴，人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 2、 提交申訴 員工以書面形式向公司人力資源部薪酬績效專員提交申訴書。申訴書包括：申訴人姓13、名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 3、 申訴受理 （1）人力資源部接到申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 申訴受理程序 （1）調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門部長或和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 （2）協調溝通：在了協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。 （3）提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公14、司規定的行為，對申訴提出處理建議。 （4）落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總總經理、并監督落實。 4、申訴答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內明確答復申訴人。 （二） 績效反饋建議 1、 建議受理 （1）、下級對上級反饋建議 績效考核工作結束后，下級對績效考核內容或結果如有疑問，可通過書面方式向人力資源部提交建議或意見。 （2）、同級 績效考核工作結束后，如對考核內容或結果有疑義，同級部長可以通過書面方式向人力資源部提交各部門建議或意見。 2、建議處理 人力資源部接到各部門的建議后，應在一個工作日做出是否受理的答復。對于建議事項無客觀事實依據15、，則不予受理。 若建議符合客觀實際情況并具有可操作性，則人力資源部部應對其建議做出相應答復，并對績效考核方案加以完善。附件一：員工績效考核表姓名： 部門： 職位： 考核時間： 年 月 日考核項目年度考評季度考評月度考評其他評定分數考核指標A級B級C級D級E級1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作業績20分超出目標達到目標接近目標遠低于目標無作為工作效率20分很高高正常低很低工作態度20分很好好一般不好惡劣學習能力10分很強強一般低很低業務熟練程度10分很好好一般缺乏極差團隊精神10分很強強一般缺乏極差出勤情況10分全勤有病假有事假遲到早退無故曠工考核得分分考核評定優秀16、良好合格較差惡劣100-9089-8079-6060-5050以下考核人員意見請寫下您的評定理由及建議:簽名:本人復核意見請寫下您的復核意見:簽名:領導復核意見請寫下您的復核意見:簽名:統一指標：ABCDE工作態度對于額外任務能主動請求并且高質量完成；工作中善于發現問題，并且經常提出新思路和建議；工作有強烈的責任心；能夠長期嚴格最受工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性。主動承擔一般的額外任務；工作中有時能提出新的思路和建議；工作有較強的責任心；能夠遵守工作的規定和標準；有較強的自覺性和紀律性。有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議；工作有一定的責任心；基本能夠遵守工作的規定和標17、準；基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況。很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議；工作責任心不強；不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況；自覺性和紀律性較差。從不主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議；工作責任心很差；不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況；自覺性和紀律性很差。學習能力長期堅持學習業務知識；超乎尋常的學習速度且完全消化。主動學習業務知識；學習快速，記憶良好。偶爾主動學習業務知識；學習速度尚可，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教?；静恢鲃訉W習業務知識；學習緩慢但通常能記??；看似吸收而實際上并沒有真正消化。從不主動學習業務知識；若非一再教導，無法消化。團隊18、精神主動協助同事出色的完成工作且完成質量高能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差從不主動協助同事完成任務或者協作完成任務質量很差出勤狀況從不請假或遲到早退。絕少請假或遲到早退，如無正常理由。偶爾請假或遲到早退。經常請假或遲到早退。請假或遲到早退過多。各部門具體指標：市場部ABCDE工作業績及時了解客戶需求；完善客戶管理；系統的分析市場狀況；研究潛在客戶。能夠與客戶溝通，了解客戶需求；較好的客戶管理；搜集市場信息。能夠與客戶溝通，但是不能準確、敏銳把握客戶的真實需求；有簡單的客戶管理，未能分析客戶的資信狀況；市場開19、拓經驗不足不能了解客戶需求；不了解客戶的資信狀況；不了解市場開拓方法。與客戶溝通有困難；無客戶管理；無市場開拓精神。工作效率市場計劃市場分析有效；時間和資源的利用最佳；完成任務速度快，質量高；在穩定老客戶的同時不斷吸收新客戶，為公司帶來很大的收益。市場計劃分析尚有效；能夠分清主次，工作效率尚可；可以為公司吸引客戶。市場計劃分析能力基本滿足需要；工作效率較低，需要加班或別人幫助才可以完成，吸收客戶量少。市場計劃分析能力不足，工作效率低；很少吸收客戶。不能進行市場分析，效率極低，經常完不成工作。業務熟練程度及時利用目光捕捉對客戶服務和促銷的時機；用恰當的語言探求客戶的潛在需求；態度積極。對客戶的需20、求可以主動把握，抓住促銷時機；可以追尋客戶的需求，態度積極可以主動尋求客戶的需求，促進公司發展。主動性不高，需要在壓力的強迫下完成工作。沒有主動性，完全靠任務完全按部就班。財務部ABCDE工作業績積極地完成工作是模范職員銀行帳款收付及時、準確，主動及時索取回單并轉交有關崗位進行核算；無差錯；在本地銀行進帳后次日取回回單忠于職務有效率提交有關稅務會計報表，數據準確；極少出現遲交現象，極少出現差錯；遲交1次，或差錯率不超過1%可信賴，但仍需要積極，有關憑證填寫完整、準確、清晰；審核細致認真；制證及時、規范，保存完好；當日制證希望再自我革新與努力，少數稅務會計報表提交不及時，提交的報表中存在少數差錯21、；遲交2次，或差錯率超過1%，但不超過2%需要從根本上再教育，部分稅務會計報表提交不及時，提交的報表中存在一些差錯；遲交3次，或差錯率超過2%工作效率各類成本核算明細表提交及時，數據準確，計算正確；錯誤率不超過1%各類成本核算明細表準確；遲交1次，或錯誤率超過1%，但不超過2%各類成本核算明細表提交基本及時、準確；遲交2次，或錯誤率超過2%，但不超過3%能夠完成任務；但是時間比較長。上交正確率低，需要時間適應工作。業務熟練程度計算上沒有錯誤，且速度快；保密工作良好記帳能力卓越，正確；保密工作良好勤于整理、整頓；保密工作較好確實地做好自己的工作；保密工作較好可以自己做新的工作；保密工作一般人力資22、源部ABCDE工作業績工作完成質量高，準確度高，無反復；針對客觀變化，能自主采取主動有效的措施。工作完成質量較高，準確度較高，無反復；針對客觀變化，能采取主動有效的措施。工作完成質量一般，準確度一般，無反復；針對客觀變化，能根據上級意見采取有效的措施。工作完成質量較差，準確度低，有反復；針對客觀變化，不能采取主動有效的措施；較依賴于上級做出的決定。工作完成質量差，準確度很低，反復頻率高；針對客觀變化，不能采取主動有效的措施，且太依賴于上級做出的決定。工作效率能夠迅速、有效的完成職責內工作、上級交辦工作以及自主性工作。能夠較為迅速、有效的完成職責內工作、上級交辦工作以及自主性工作。不能迅速有效的23、完成職責內工作、上級交辦工作以及自主性工作。較為拖延時間完成職責內工作、上級交辦工作以及自主性工作。嚴重拖延時間完成職責內工作、上級交辦工作以及自主性工作。業務熟練程度能有效掌握工作的前提并有效的進行；在人事關系方面能隨機應變；有很好的價值概念并能夠獲取更好的人力資源；善于溝通且說服力強。能較為有效的掌握工作的前提并有效的進行；在人事關系方面能隨機應變；有較好的價值概念并能夠獲取好的人力資源；善于溝通且說服力較強。能在一般程度上掌握工作的前提并較為有效進行；在人事關系方面不能很好的隨機應變；有價值概念但不能夠獲取更好的人力資源；較為善于溝通且說服力一般。不能有效掌握工作的前提并有效進行；不能在24、人事關系方面隨機應變；沒有很好的價值概念；不能夠獲取好的人力資源；不太善于溝通且說服力不強。不能有效掌握工作的前提并有效進行；不能在人事關系方面隨機應變；沒有價值概念；不能夠獲取人力資源；不善于溝通且說服力差。技術部ABCDE工作業績能夠達到公司相關設計要求；完善負責方案設計、效果圖設計，參與產品制造；及時跟蹤公司生產產品的設計，符合顧客需求。較好的完成公司的設計要求；負責公司方案產品的設計；做到根據市場更新；滿足顧客利益。尚可以達到公司的設計要求；基本完成產品方案的設計；基本滿足顧客的需要?？梢赃_到公司的要求，對方案設計完成不完全；顧客不滿意。不能完成公司的要求；不能及時更新公司方案的設計，25、不可對設計部滿意。工作效率能夠在規定的時間完成工作任務；并且產品的方案新穎；是顧客的理想標準可以在特定時間完成特定任務；方案符合創新的要求?；究梢酝瓿商囟〞r間的任務；方案設計部分不夠創新。不能在特定時間內完成任務，但是方案具有創新精神。不能滿足工作的質量和時間規定，不能滿足顧客的要求。業務熟練程度及時抓住市場信息，設計新穎獨特，態度積極樂觀。較好的抓住市場信息完成方案的設計；設計創新。基本可以根據市場的需求完成方案的設計，基本符合顧客的需要。適當的創新，但是不滿足顧客的要求。不能滿足創新的要求，不滿足顧客的要求。生產部ABCDE工作業績特別標準，整潔美觀，質量高；負責可靠，如期完成。罕有錯誤26、，整潔美觀，質量高；工作穩健，需要監督。偶有錯誤，尚屬整潔，質量較高；工作正常，需加監督。錯誤頗多，且欠整潔，質量一般；工作懶散，嚴密監督。錯誤過多，且不整潔，質量低；工作不力，推卸責任。工作效率超過定量，提前完成達到定量，如期完成不足定量，催促完成工作量少，過期完成幾乎無成就，不能完成業務熟練程度能準確有效掌握生產機械的運作與整個生產流程。能較為準確有效掌握生產機械的運作與整個生產流程。能掌握生產機械的運作與整個生產流程。不能準確有效掌握生產機械的運作與整個生產流程。不能掌握生產機械的運作與整個生產流程。附件二：員工月度績效考核表姓名： 部門： 職位： 考核時間： 年 月 日考核項目年度考評27、季度考評月度考評其他評定分數考核指標A級B級C級D級E級1.00.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作任務20分很重重一般輕很輕工作效率20分很高高正常低很低工作態度20分很好好一般不好惡劣學習能力10分很強強一般低很低業務熟練程度10分很好好一般缺乏極差團隊精神10分很強強一般缺乏極差出勤情況10分全勤有請假請假較多有曠工長期曠工考核得分72分考核評定優秀良好合格較差惡劣100-9089-7574-6059-5050以下考核人員意見請寫下您的評定理由及建議:該員工在本月產品技術改進工作中承擔后臺程序、項目測試等工作，任務較重。工作態度較好，但工作效率、完成質量一般，因此在專28、業技術方面仍然有待學習提高；該員工在參與集體勞動和集體活動方面不夠積極主動，部門會議和聯歡晚會上都略顯沉默；1月12日上午事假半天；技術部部長：李四人力資源部部長：王五考勤人員：馬六本人復核意見請寫下您的復核意見:考核人員考核屬實，同意此考核結果！簽名:張三領導復核意見請寫下您的復核意見:同意考核結果，請財務按此結果發放績效工資！簽名:錢一考核案例解析 以上考核可以得出： 張三近期由于產品技術改進，分配的工作任務量較大，因此工作任務量得分系數為0.9，根據工作任務權重為20分，那么工作業績得分為200.918分 但由于張三在產品改進技術方面的專業技能水平一般，在接到重的工作任務之后，沒能以很高29、的工作效率完成工作，但由于張三的工作態度較好，工作較認真，因此工作完成情況應該也十有八九，因此在工作效率、工作態度上，部長分別給出了0.7和0.8的系數得分，也就是200.714分、200.816分 同事部門部長提醒張三還應該要加強自身的學習能力，要不斷的提高專業技能，學習能力得分6分 而在技術部部長看來，張三的產品方案設計只能基本滿足市場需求，產品也只能基本符合顧客的需要，又因其在例如公司例會，公司聯歡等工作上不夠積極主動，表現比較沉默，因此在業務熟練程度和團隊精神方面均給出了一般的得分5分，兩項得分10分； 在考勤人員的統計中，張三有一個1天的事假，在扣除當天工資的基礎上，在績效考核中的得30、分也相應的會減少，由于事假不算多，因此在出勤情況上得分為8分 考核最終得分：18+14+16+6+5+5+8=72得分在74-60分之間，考核等級為合格，為全額發放績效獎金； 按照產品工程師基本崗位工資3000元，月度績效考核試行階段績效工資比例為5%計算： 此次張三實際應發工資為：（基本崗位工資）3000+（績效獎金）30005%3150元一、考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。二、考核范圍xxxx有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。三、考31、核原則3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計200分占30;個人行為鑒定總計占20。五、績效考核相關名詞解釋5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2 KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出32、端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。六、績效考核細則6.1 KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50。6.2 主管級以下人員，在360度考核中分數，為部33、門管理類人員的平均分。6.3個人行為鑒定考核6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除34、個人行為鑒定分數20分。七、考核時間7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。八、考核等級/比例8.1個人績效津貼比例： 根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照薪資管理辦法中的考核工資標準。8.2個人績效津貼給付比例：優等：當月績效基本津貼120；甲等：當月績效基本津貼100； 乙等：當月績效基本津貼90；丙等：當月績效基本津貼80；丁等：當月績效基本津貼70。 8.3 個人績效考核等級標準：優等：當月績效考核91分以上甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分35、丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下九、年度考核規定及薪資提升標準9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：優等：薪資上調二級檔位甲等：薪資上調一級檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調一級檔位丁等：解雇9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。十、考核紀律10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。 10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極36、應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。11.2考核小組負責處理以下事務；A、對考評人的監督約束 B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談37、的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次 ，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。十五、本辦法自公布之日起執行。