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1、公司績效考核制度附管理能力評價表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的公司秉承“人是核心”的管理理念，為全面客觀地評價集團各部門各層級員工業績，解放思想，調動員工積極性，激發員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統管理轉移，特制定本方案。第二條 適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業顧問等崗位。第三條 考核標準高標準、嚴要求、重質量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數，重結果；關注計劃進度、工作質量、成本意識、員工滿意度。第二章 2、考核體系及職責第一條 考核層級及主體 為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下：層級考核者被考核者公司總監/副總總經理公司高管經理級直管總監/主管副總/總經理公司各部門中層管理員工/主管級部門經理/直管總監/主管副總部門內各級員工第二條 考核體系構成現將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業績累計分月度/季度/年度兌現。其中考核體系分為績效考核和評優考核兩類，如下：考核周期現月度工資分配固定工資： 績效工資考核內容建議內容考核權重主要應用月度（員工/主管級）90% ：10%月度工作計劃個人月3、度重要工作80%月度績效工資月度行為評價個人月度行為評價20%季度（經理級）80% ：20%關鍵業績指標部門計劃季度均值80%季度績效工資管理能力評價季度管理能力評價20%年度（總監/副總）70% ：30%年度目標責任書年度目標責任書的達成70%年終績效工資所管部門考核成績所管部門年度內考核均值30%個人述職年度個人述職報告必備評 優 考 核公司全體員工優秀評選管理獎業績貢獻獎、創新獎、成本效益獎等年度評選優秀獎優秀團隊獎、優秀員工獎等特殊貢獻獎1、書面提交合理化建議，使公司節省成本，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，節省成本A、1萬10萬元獎勵1000-5000元；B、10萬100萬元獎4、勵5000-10000元；C、100萬元以上獎勵10000-50000元；2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計劃時間（按執行下發計劃）或工程工期（按公司批準的工期）縮短30天以上，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵5000-10000元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質量大幅度提高并有目共睹的，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導小組確定；4、為公司取得榮譽或爭得經濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導小組確定。單次獎勵單項獎勵1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給5、予投遞人獎勵金100元。2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。第三條 各部門在績效考核中的職責1、 公司總經理：1) 下達公司戰略目標、年度業績指標，與公司各部門負責人簽訂年度經營目標責任書；2) 績效考核方案中基數、權重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；3) 考核計劃及考核結果的審定人；4) 年度考核申訴的最終裁定人。2、 公司各部門負責人：1) 與公司總經理簽訂年度目標責任書；2) 協助運營總監（副總）將業績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；3) 負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工6、完成情況進行總結，報人力資源部。3、 運營總監（副總）：1) 組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；2) 考核計劃指標的業務復審、下發；3) 考核分數的業務評議；4) 組織考核中的重大事項進行評審；5) 運營總監（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監為計劃考核小組副組長，其他業務部門負責人為計劃考核成員。4、 人力資源部：1) 制定績效考核管理辦法；2) 組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；3) 考核計劃指標標準的初審；4) 按照部門總結的完成情況，進行考核分數的核查；5) 與運營總監（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6) 績效考核分數的核算匯總；7) 建立考核檔案，為后期崗位輪換7、培訓、職務調整、員工職業規劃等提供依據。5、 行政部： 1）與運營總監（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實； 2）計劃管理會議的組織。6、 財務部： 1）對績效考核最終結果進行工資的兌現及發放。第三章 績效考核實施第一條 績效考核工資的兌現：1、年度績效考核工資計算：（總監級以上）年度考核分數=年度目標責任書得分 70% 所管部門年度內季度績效考核均值 30% l 按年發放績效工資總額；l 發放標準如下：差： 年度考核分數年度各部門平均分* 90% 則： 發放績效工資50% ；一般：年度各部門平均分* 90% 年度考核分數年度各部門平均分 則: 發放績效工資80% ；良好：年度各部門平均分8、 年度考核分數年度各部門平均分* 120%則: 發放績效工資110% ；優秀：年度各部門平均分* 120% 年度考核分數則: 發放績效工資150% ；2、季度績效考核工資計算：（部門經理級）季度考核分數=部門季度績效考核均值 80% +季度管理能力考核 20%l 績效工資分4次發放，每季度發放1次；l 發放標準如下：差： 季度考核分數季度各部門平均分* 90% 則： 發放績效工資50% ；一般：季度各部門平均分* 90% 季度考核分數季度各部門平均分 則: 發放績效工資80% ；良好：季度各部門平均分 季度考核分數季度各部門平均分* 120%則: 發放績效工資110% ；優秀：季度各部門平均分9、* 120% 季度考核分數則: 發放績效工資150% ；3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）月度考核分數= 員工月度績效考核均值 80% 員工月度行為考核均值 20%l 績效工資按月度發放；l 發放標準如下：差： 月度考核分數月度各部門平均分* 90% 則： 發放績效工資50% ；一般：月度各部門平均分* 90% 月度考核分數月度各部門平均分 則: 發放績效工資80% ；良好：月度各部門平均分月度考核分數月度各部門平均分* 120%則: 發放績效工資110% ；優秀：月度各部門平均分* 120% 月度考核分數則: 發放績效工資150% ；第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%，則該10、考核期間績效工資為“0”；第三條：考核各標準圖差 一般 良好 優秀 發放績效工資50% 發放績效工資80% 發放績效工資110% 發放績效工資150% 平均分90% 平均分 平均分120%第四條：考核計劃中關鍵業績指標的權重參考：（工作計劃中項目的配比） 內容部 門關鍵業績指標占比關鍵業績指標（以下內容包含但不局限于，以目標責任書為標準）日常工作臨時督辦績效5%培訓5%項目部（在建+在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情況，現場的質量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理。-10%-0%5%（在售）85%-95%項目建設進度按計劃完成情況，現場的質量、安全、文明形象、施工管理、資料的管理11、。-10%-0%5%集團公司設計部85%-95%設計定位的準確性，設計進度按時保質，設計變更的控制及失誤率的控制。-10%-0%5%開發部80%-90%公司投資項目計劃完成率，各類報建手續的辦理的實效性。-10%-0%5%工程技術部 80%-90%工程進度、工程計劃、安全生產、工程質量。-10%-0%10%成本管理部80%-90%目標成本及動態成本分析準確率，預算決算準確率，采購及甲供材的規范化，按時保質。-10%-0%10%運營管理部80%-90%組織、協調、督促、指導各部門達成年度經營目標。-10%-0%10%營銷策劃部80%-90%銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案保質保量完成12、，銷售行為的規范化，銷售中心環境標準化。-10%-0%10%人力資源部50%-80%招聘、培訓、績效、社保等工作完成率、準確率、有效率；團隊優化、梯隊建設、制度建設的合理化。30%-10%10%-0%10%財務部50%-80%經營收益監控分析，稅務籌劃、及日常財務工作及數據的準確度、標準化、規范度。30%-10%10%-0%10%行政部50%-80%制度建設的合理化，員工滿意度、行政費用控制、考勤準確率，其他各項事務的組織安排的滿意度。30%-10%10%-0%10%物業管理部50%-80%物業管理標準化、規范度，物業費收取的達成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%第五條：考核13、時間安排及流程：各部門經理分管副總/總監人力資源部運營總監（副總）總經理時間節點部門月度工作計劃總結部門計劃員工月度分解月度計劃月度計劃執行編制部門月度工作計劃部門年度規劃制定三級計劃目標責任書制定二級計劃分管領導審核 各考核人根據實際情況評定評定 人力資源部初審計劃審核同意計劃跟進、落實、監督、抽查。根據部門總結核查查同意匯總成績/結果應用/績效輔導/計劃結果審核評議公示評定審批通過后下發業務復審戰略規劃，制定一級計劃，公司計劃年度10-12月部門計劃月度25日-28日計劃下發月度1-3日分解計劃及計劃執行月度3-25日計劃總結月度26-28日考核結果月度1日考核兌現月度4日3.1 各部門負14、責人根據公司年度經營計劃部門年度工作計劃于每月25日前編制次月部門月度考核表計劃部分（初稿），報主管領導審核；并指導員工進行部門月度計劃分解的員工月度考核表計劃部分完成；3.2 各部門負責人于每月27日前將部門審核過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源部初審通過后，人力資源部報至運營總監（副總）復審；3.3 運營總監（副總）與每月3日前下發當月部門月度考核表計劃部分，各部門負責人依據下發部門月度考核表計劃部分進行工作分解，并嚴格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作；3.4 各部門負責人于每月26-28日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結，并詳細填制部門月度考核表月末完成情況，報人15、力資源部統一至考核人處評分；人力資源部根據部門總結完成情況，進行分數核查，后報運營總監（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結，先由部門經理根據總結及具體完成情況評分，后由部門經理交至主管副總評分，評分結束后以部門為單位統一報至人力資源部；3.5 每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發至各部門，并按照季度將結果交至財務部，財務部負責在每月度/季度/年度發放階段性績效考核工資； 3.6 行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結果宣傳板的信息更新；3.7 運營總監（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業務的進度及需協調解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預警，并向主管領導反16、映。3.8 各部門負責人依據工作需求可向運營總監（副總）申請協調及總經辦申請重大事項評審。3.9 評分標準主管副總評分考核人評分計劃考核小組評分標準前提條件評分標準無緊先條件未完成無影響年度計劃，滿分為原分值40%考核人評分采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”。考核小組依據工作實際完成程度及完成質量，參照主管副總評分標準進行評分。影響年度計劃，滿分為原分值0%有緊先條件未完成滿分為原分值60%未按期已完成無影響年度計劃，滿分為原分值80%影響年度計劃，滿分為原分值0%已完成未合格無影響年度計劃，滿分為原分值80%影響年度計劃，滿分為原分值0%按期完成滿分為原分值100%第四條：考核結17、果的應用：（具體參照人力資源其他相關管理制度，此處不做重點描述）1. 作為年底晉升及職業規劃培養的依據；2. 作為階段項目獎勵的評定標準；3. 作為降級及淘汰的依據；4. 崗位輪換、培訓及職務調整的依據。第四章 績效面談與考核申訴第一條 績效面談績效考核結果確定后，部門負責人應及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。第二條 考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業務部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結束后，呈報書面材料，統18、一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。 第五章 附則第一條 本制度解釋權歸公司人力資源部，最終審核權歸總經理；第二條 本制度自發布之日起執行，原制度廢止。 *集團 人力資源部 年6月15日附件：1. 部門月度考核表； 2. 管理能力評價表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評價表；（月度）5、績效考核申訴表；管理能力評價表（季度）所屬部門被考核者考核月份職 位考核者評價時間能力指標要素評分人際交往能力（12分）建立關系1234團隊合作1234解決矛盾1234影響力（16分）團隊發展1234說服力1234應變能力1234影響能力1234領導能力（24分）評估1234反饋和訓19、練1234授權1234激勵1234建立期望1234責任管理1234溝通能力（8分） 口頭溝通1234書面溝通1234判斷和決策能力（20分） 戰略思考1234創新能力1234解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234計劃和執行能力（12分）準確性1234效率1234計劃和組織1234專業知識及技能（8分）專業知識1234技能技巧1234總分 （滿分100分）部 門 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份工作分類計劃節點具體內容權重完成標準（具體明細扣分標準，可操作化目標完成時間緊先條件考核人完成自評（時間、數量、質量、成本、成果要求具體化，可量化）主管領導評分（30%）考核人20、評分（50%）考核小組評分（20%）關鍵業績目標日常工作臨時督辦小計100%-特別加減分（10分以內）（事由）（分數）總計：考核人人力資源部運營總監（副總）總經理員 工 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份月度計劃節點具體內容權重完成標準（具體明細扣分標準，可操作化）完成時間完成自評（時間、數量、質量、成本、成果要求具體化，可量化）部門經理（70%）直管總監（30%）得分12345678臨時交辦小計100%員工本人部門經理直管總監人力資源部總經理備注：1、按照部門負責人布置的工作計劃如實填寫。臨時交辦工作不占權重比例。2、此考核表須在月計劃會3日內完成并交集團人力資源部，未按時遞交的，將21、扣除該考核人當月全部績效工資。3、單項評分標準： 主管領導評分：A、無緊先條件未完成：無影響年度計劃，滿分為原分值40%；影響年度計劃，滿分為原分值0%。B、有緊先條件未完成：滿分為原分值60%。C、未按期已完成：無影響年度計劃，滿分為原分值80%；影響年度計劃，滿分為原分值0%。D、已完成未合格：無影響年度計劃，滿分為原分值80%；影響年度計劃，滿分為原分值0%。E、按期完成：滿分為原分值100%。 考核人評分標準：采用零和原則。即完成為滿分，未完成分值為“0”。 考核小組評分標準：依據工作實際完成程度及完成質量，參照主管領導評分標準進行評分。4、最終評分等級：90X100分為達成目標，發放22、全額（公司部分10%+個人部分10%）績效工資100%；80X90為基本達成目標、但有所不足，發放個人部分績效工資90%；70X80分為與目標存在差距、須改進，發放個人部分績效工資80%；60X70分為與目標存在明顯差距、須盡快改進，發放個人部分績效工資70%；X60為不合格，不發放績效工資。月度行為考核表一、 基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職 位考核者上級評價日期二、工作表現評價 評級指標典型行為或事件舉例（參照標準）滿分最終得分責任心1 由于不嚴格、認真，導致工作出現疏漏，并沒有及時補救 2 工作出現問題，但能夠及時補救，不推卸責任 3 按本崗位要求做，未出現工作疏漏 4 發現他23、人的工作疏漏，告知對方并協助其補救 5 嚴格認真地履行崗位職責，發現他人隱患，并預先采取措施避免問題發生20執行力1 被動執行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見 2 反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議 3 主動調動各方面資源以達成目標 4 工作中主動發現問題，提出有價值的改進建議 5 獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得良好的成效20溝通服務1 能夠良好的與合作方進行溝通表達 2 能夠準確、恰當的表達個人觀點3 能夠傾聽他人觀點 4 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態度提供服務 5 提供的服務超乎客戶期望的滿意20團隊協作1 不與團隊成員溝通，完全按照24、個人設想工作 2 告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執己見 3 能夠認真聽取對方意見，修正個人的工作設想 4 發生分歧時，不僅認真聽取對方意見，而且提出有價值的建議 5 在協助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現個人目標20學習創新1 多次出現相同的失誤 2 能夠不出現相同的失誤，但不能防患于未然 3 在工作中學習，能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患于未然 4 有意識地學習崗位要求的知識技能和業界先進經驗，并在工作中加以實踐 5 除崗位要求的知識技能外，還主動學習其他相關20績效考核申訴表申訴人部門崗位考核者申訴事件：申訴理由： 申訴人簽名： 日 期：考核者意見： 考核者簽名： 日 期：申訴處理結果： 申訴受理人簽名： 日 期：