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1、公司績效考核及獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、目的為了科學、合理地衡量與管理公司員工的工作績效，建立績效溝通平臺，加強上下級溝通，激勵員工士氣，調動員工積極性，不斷提升公司業績和管理水平，特制定本管理辦法。二、適用范圍本辦法適用于公司正式任用的各級員工。三、公司績效管理小組各成員職責1. 公司績效管理小組成員組長：公司總經理；副組長：公司常務副總經理、人力資源處總監；小組成員：董事長助理、財務處總監、KTV事業管理處總監、酒店餐飲事業管理處總監、人事部經理等組成，其他具體人選由公司總經理決定。2. 2、組長職責：負責全面組織和推動公司績效管理工作的執行，并不斷領導、支持和推動公司績效管理體系向深入發展。3. 副組長職責：負責組織公司績效管理體系的初撰、討論、修訂及培訓、推廣、聽取和整理各方面對績效管理體系的意見，不斷完善績效管理體系；負責推行績效管理具體組織；負責對各級管理者執行績效管理情況進行指導和監督；組織各部門對績效考核的具體內容進行修訂、完善；聽取職員的申述，并提出處理意見報公司績效管理小組裁決。4. 小組成員職責：協助人事部分解公司績效管理的具體實施工作；指導下屬執行績效管理工作；是績效管理的第一、直接責任人，應認真按績效管理辦法對下屬進行績效計劃確認、輔導和考核，并對考核結果和過3、程的公正性、合理性負責。四、績效計劃績效計劃是指各崗位在考核周期內應完成的關鍵績效指標、工作目標及為完成目標所設立工作計劃的制定。制定績效計劃既包括討論確認關鍵績效指標（KPI）、工作目標GS及相應的目標值、權重、評分標準等，也包括對完成績效指標任務的工作計劃的溝通、制定。績效計劃的制定是由上下級共同討論后并達成共識的過程，將確定的年度績效考核內容填寫到年度績效考核表-詳見附件1，報直接主管批準后提交至人事部備存。年度績效考核表應在每年12月25日前完成，并將年度關鍵績效指標分解至各月度，同時將月度績效考核內容填寫到月度績效考核表-詳見附件2，提交至人事部備存。 關鍵績效指標（KPI）的確定關4、鍵績效指標須設置必保目標值和挑戰目標值。必保目標值是必須完成的目標值，是在目前公司資源支持下經過努力可以實現的目標值；挑戰目標值指目標值較高，需任職者加倍努力才能完成的目標值。1. 公司級關鍵績效指標（KPI）的確定 公司級關鍵績效指標以企業七個業務重點領域為依據，經公司決策委員會及部門經理參與討論后核定公司級關鍵績效指標。 每年10月12月為公司級績效指標討論期，即公司將參照本年度績效執行情況來確認下一年度的公司級關鍵績效指標。 公司級關鍵績效指標原則上須有5-8個。 公司總經理是公司級績效管理的首要責任人。2. 部門級關鍵績效指標（KPI）的確定關鍵績效指標須設置必保目標值和挑戰目標值。必5、保目標值是必須完成的目標值，是在目前公司資源支持下經過努力可以實現的目標值；挑戰目標值指目標值較高，需任職者加倍努力才能完成的目標值。 部門級關鍵績效指標以公司級關鍵績效指標為依據，分解至各部門，從而確定部門級關鍵績效指標。 營運門市關鍵績效指標主要以年度經營目標為重點，結合各崗位的職責要求確定年度關鍵績效指標，并分解至各月度；職能部門關鍵績效指標主要是參考公司關鍵績效指標，并結合各崗位職責要求，確定部門年度關鍵績效指標，分解至各月度。 部門（門店）關鍵績效指標原則上須有5-8個。 各處級關鍵績效指標原則上由其下轄范圍內的部門級關鍵績效指標匯總而來，并根據企業級關鍵績效指標適當分解本處對應指標6、。 工作目標GS的確定GS是為了完成關鍵績效指標而設定的策略和方法。GS指為所在崗位完成基礎管理工作或階段性工作而設置的階段性目標。GS的設置要求須符合“具體明確、可衡量、有時間限制”等可客觀評價的原則，從而確保數據可收集、客觀、可評價。 權重原則上年度績效考核表中的GS不需要分權重，而分解至各月度考核時則需要分權重，即關鍵績效指標（KPI）和工作目標GS的權重總和為100%。月度各指標權重分配應根據崗位目的、階段重點工作確定。指標權重由直接主管主導，上下級雙方討論后確定，原則上單個指標的權重不應低于5%，且為5%的倍數。備注：如有非統一業務方向兼職崗位者，實際的績效得分以主崗占80%，兼職崗7、位占20%。 數據收集8明確表-詳見附件3每個關鍵績效指標、工作目標均需填寫明確的數據收集8明確表，以確保績效指標具體明確、可衡量。 評分方法（年）關鍵績效指標（KPI）評分方法：績效必保目標對應85分，挑戰目標對應100分。必保目標與挑戰目標之間采用線性加分，超出挑戰目標雙倍加分，封頂120分；低于或等于必保目標，不扣分。備注：實際績效和得分原則上保留小數點后兩位，四舍五入。費用預算超支（節約）率指標中：如節約8%，得必保分。五、績效考核 績效考核原則1. 公開、公正與公平原則：考核程序公開，考核結果向當事人公開；所有的部門適用相同的考核程序，且考核以工作業績為依據，體現公正、公平。2. 客8、觀性原則：用事實和數據說話，切忌主管武斷，缺乏事實依據。3. 目標導向原則：績效管理以績效指標和目標為導向。績效目標的完成情況，將作為其績效考核的主要依據，從而引導各部門或職員將注意力集中到改善自己、提升自身能力、完善管理體系、實現既定目標上來。4. 單項指標因不可抗力因素或公司要求而未能完成，則重新對KPI、GS權重進行分配，分配的原則一般為單項權重對應的比重（各單項具體的分配原則須事先約定）；如果個人原因未能完成,則單項指標的分數全部扣除。5. 年度績效考核表和月度績效考核表中的加分須10分，減分須20分。 績效考核周期1. 公司實行月度考核和年度考核，以利于過程監控及績效計劃的及時改善。9、2. 各部門經理須于每月25日前（遇節假日順延）將本部門次月績效考核表（簽字確認版）提交至人事部績效主管備存；于每月10日前將上月實際績效得分提交至人事部備存。人事部負責復核，核算出實際月績效加薪，并在當月工資中予以核發。備注：每月第一個將本部門績效考核表（簽字確認版）提交至人事部，人事部將給本部門額外加2分，每月最后一個將本部門績效考核表（含不合格）提交至人事部，人事部將給本部門減2分。 月度績效加薪計算方法1. 月度績效加薪以薪資部分中固定項目為基數，根據個人月度績效成績核定的系數進行獎勵的方式。2. 月度績效加薪額=月度加薪基數*加薪系數。3. 個人月度實際績效得分由本人自行核算。備注：10、公司實行的獎懲管理辦法仍會影響績效獎金和考核獎金，但不影響個人月度績效加薪的基數。月度績效加薪薪資基數=績效獎金+考核獎金。月度加薪基數因職等不同而不同。月度績效加薪分配系數=績效考核得分/必保值對應分數-1。月度實際績效=必保分，則不加薪。 年度績效獎金計算方法1. 年度分紅=分紅基數*（個人績效系數*權重+企業績效系數*權重）備注：個人績效系數=個人績效分數/個人必保成績對應分數；企業績效系數=企業績效分數/企業必保成績對應分數。分紅基數及權重因崗位不同而不同，其中影響企業績效的因素包括：銷售指標和利潤率指標。年度實際績效=必保分，即可分紅。 績效考核成績反饋經人事部審核后，出現偏差的成績11、將由人事部與本人溝通，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋，以達成上下級之間的共識，共同促進工作績效的改善。 考核申訴員工如果對當期績效考核的過程與結果有重大異議，每月19日前填寫績效考核申訴表-詳見附件4提交人力資源處，向公司績效管理小組提出申訴。人力資源處接到申訴后，應與申訴人的直接主管進行溝通，若能促進雙方直接達成共識的，則將共識的結果在績效考核申訴表上予以記錄，報公司績效管理小組審批；若不能達成共識的，則對申訴所涉及的事實進行查證，并與申訴人的間接主管進行溝通核實，將查證結果和申訴處理意見提交公司績效管理小組，由公司績效管理小組做出裁決后反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。六、績效12、實施與輔導 計劃跟進與調整在計劃執行過程中，年度績效考核表原則上不得調整考核指標及目標值。但公司戰略、經營目標及外部環境發生較大變化導致原定指標及目標已經不切合實際的，可在上下級溝通一致且不超過半年的情況下（超過半年的不得調整）調整、確定新的考核指標和目標值，上報經直接主管批準后3天內提交人事部備存。 過程輔導與激勵直接主管應跟進各崗位人員的計劃執行過程，就績效表現及問題與其下級保持有效持續的溝通，對下級好的表現及時予以肯定、鼓勵、幫助下級分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。 中期回顧中期回顧是指在考核周期中分段對各項績效指標的達成情況、工作計劃的進展情況進行正式總結與回顧，既有助于及時13、發現問題，確保績效目標的最終達成，也有助于上下級對績效考核保持溝通，達成共識，盡可能避免到考核時出現上下級之間的意見分歧。部門級針對績效考核的結果須開月度燒烤會，而部門相對應的處級負責人須對月度燒烤會進行有效監督和指導，同時填寫會議紀要提交至人力資源處備存；公司級針對績效考核的結果須開季度經營分析會。七、績效結果應用1. 月度績效加薪、年度分紅發放。2. 崗位異動。3. 其它應用（績效考核的結果還將作為個人培訓發展、個人職業生涯規劃、個人評選先進等得重要依據）八、年公司績效考核推進計劃表績效考核期參與績效考核的部門1月-3月部門經理（門店副總經理級）以上管理人員4月-6月門店各部門經理、職能部門主管7月公司全員九、附則1. 本管理辦法由人力資源處負責修訂及解釋。2. 本管理辦法自年1月1日起試執行。