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1、公司績效考核及獎金補貼管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 目的為適應公司發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。二、 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1、 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工專業能力、經驗水平、服務年限、工作態度以及績效業績等方面的表現不同，對工資等級進行動態調整，可以同崗員工享受或承擔不同的工資差異；2、 競爭：是指公司的薪酬體系在同行業和2、同區域有一定的競爭優勢。3、 激勵：是指制根據職業素養和貢獻價值進行上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、 經濟：是指根據公司內部經營狀況、外部物價水平調整等因素合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。5、 合法：本制度建立在遵守國家相關政策法規和公司管理制度的基礎上。三、 薪酬體制1、 年薪制：(1) 年薪制對象：公司聘任的高層管理人員、高級技術工程師、部分業務人員和特殊崗位人員。(2) 年薪標準：由總經理根據業績、能力、責任、任務等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%-50%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年3、終考勤、獎懲、績效考核等依據）。2、 月薪制：(1) 月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。(2) 月薪標準：由用人部門建議，人事部審核，總經理或副總經理審批后按月發放。 4、時薪制：（1）時薪制對象：除所有正式固定員工以外的臨時工。（2）時薪標準：由用人部門根據勞動強度及專業程度提出建議，人事部審核，副總經理審批，根據實際工作時間按月統計總小時數，乘以時薪工價，按月發放。 （3）個別緊急增加的短期臨時工或工作不合格的臨時工，按實際工作小時數，于工作當日現結日薪。四、 薪資結構：固定員工薪資=基本工資+考核工資+補貼+計件工資（提成）。1、 基本工資：(1) 貫徹“因職設崗，因崗定薪”原4、則，人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。(2) 每個崗位的基本工資等級由人事部和所在部門負責人共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由人事部提議報總經理審批確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 2、考核工資（績效）(1) 各崗位員工，根據日常工作業績、工作態度、綜合素質等綜合因素進行KPI考核，由相關考評人得出考評分數乘以績效額度，計算出每月最終考核工資。(2) 考核工資等級標準由人事部起草，總經理審批。附表1：考核工資（績效）等級標準職級晉檔1檔2檔3檔4檔5檔6檔高層管理人員15、5001800200025003000中層管理人員600800100012001500專業技術人員400500600普通員工300400500 附表2：管理層績效標準類別考核方式考核額度原工資新增額月考核所得管理層組長采取關鍵績效考核/ 360度考核/ 平衡計分卡600300300考核分數 * 考核額度主管1000500500經理 1500750750總監250012501250 3、補貼 午餐補貼（“轉正”晉檔） （1） 午餐補貼適用于所有正式員工。根據員工入職轉正后，自轉正之日起， 享受10元/天的午餐補貼。試用期內未轉正的員工和臨時工不享受此項補貼，以鼓勵員工努力工作，爭取轉正，享受正式6、員工待遇。 工齡補貼（“齡變”晉檔）(1) 工齡補貼適用于公司所有員工。根據入職后在本公司工作的實際年限長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增,5年封頂。鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。(2) 工齡補貼的增加均以滿周年后的次月起計算。新進員工一年內不能享受工齡補貼，滿一年后的次月開始享受工齡補貼。離職后再進員工視為新進員工，不累計離職前的工齡數。 培訓補貼（“學變”晉檔）（1） 培訓補貼適用于部分符合條件的員工。公司每個月會開展2-4課時產品知識系列培訓，每課時結束后會不定期進行考試打分。連續3次滿80分，次月起享受50元/月的培訓補貼，連續6次滿80分，次月起享受100元/月的培訓補貼7、。（2） 產品知識系列培訓每個月輪回開展，已參加過前6次考試并獲得補貼的員工，每半年進行一次整體系統性考試，滿80分繼續享受培訓補貼，不滿80分一次取消50元補貼，至下次考試通過再次享受。（3） 考試內容根據崗位性質分成兩套試卷： A卷：產品知識80%+規章制度10%+企業文化10%，適用于除人事、財務和倉儲物流部以外的所有部門。 B卷：產品知識20%+規章制度10%+企業文化10%，適用于人事、財務和倉儲物流部。單休補貼由于公司性質及各崗位性質的不同，公司采取不同部門不同的作息方式，單休補貼主要針對實行單雙休制及單休制的員工。按照每月100元至200元每月發放。 虛擬補貼 利用工作之余身兼公8、司四大虛擬組織正式職務者，給予50元-100元的虛擬補貼，該補貼的發放視該崗位在崗情況進行調整。4、計件工資（提成）(1) 計件工資適用于公司所有計件員工和銷售人員。(2) 計件員工按每月實際完成的業績和計件單價來計取計件工資。(3) 銷售人員按月度和季度來計發本項工資，按實際的業務量和提成率來計算本項工資。回款未達到95%以上的銷售行為暫不計取本項提成，侍達到95%以上后再進行計取。 5、加班工資 （1）加班工資：公司原則上不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以進行加班，在一個月內安排調休，因工作原因無法調休的，人事部按本人日薪發放加班工資。 （2）加9、點工資：因額外工作任務需加點完成的，加點工資以小時為計量單位，按本人小時工資計算。6、季度獎金：根據員工本季度工作表現，季度采取360度綜合能力素質考評獎勵。 （1）組長以上管理崗位（2016年）暫不享受季度獎。 （2）入職不滿一季度（3個月）員工不享受季度獎。 （3）季度獎只針對非銷售類員工，銷售類員工以每季度確定的提成比例為準。 （4）季度獎金額度根據入職年限（和職務高低）進行劃分。附表3：360度獎金發放規則360度打分季度獎年終獎員工類別打分對象（A）額度(B)季度獎金（X）系數（C）年度獎金(Y）普通員工半年以上員工自評*1*20% 同事*1*20% 上級*1*40% 人事*1*2010、%500X=A*B實際月數月平均工資*A*C一年以上員工600X=A*B1月平均工資*A*C兩年以上員工800X=A*B1.2月平均工資*A*C三年以上員工1000X=A*B1.5月平均工資*A*C管理層組長自評*1*20% 下級*1*20% 上級*1*40% 人事*1*20%0.2管理系數+ 年限系數月平均工資*A*C主管0.5月平均工資*A*C經理1月平均工資*A*C總監1.5月平均工資*A*C注：1、年限以考評當月底的時限為準。 2、銷售類員工指工資與提成掛鉤的相關崗位，如：售前客服、運營、B2B、B2C、銷售、磁性材料等。3、非銷售類員工指服務性相關崗位，如：售后、審單、采購、產品開發11、美工、文案、財務、人事等。7、年終獎金：根據員工本年度工作表現，年終采取360度綜合評分獎勵。(1) 計件工資、提成、考核工資、季度獎金不計入年終獎放發標準。(2) 新進員工（未轉正）或事假次數超過15天不享受年終獎。(3) 月平均考核分數低于60分的不享受年終獎。(4) 因工作失誤造成的損失超過本人基本工資2倍的不享受年終獎。(5) 年終獎發放系數按年限系數加職務系數核算。(6) 年終獎的發放以發放當日實際在崗人數為準。(7) 銷售類員工按1倍工資發放年終獎，非銷售類員工按上圖系數發放年終獎。(8) 如遇外部經濟環境異常嚴峻或公司經營狀況不理想則調整或停發年終獎。五、 調崗調薪附表4：職級12、/薪級晉升表崗位職級級別薪級級別技術職級薪級1檔2檔3檔4檔5檔6檔兼職P1初級操作員實習生2000-2500200021002200230024002500P2操作員普工2200-2800220023002400250026002800P3助理2200-2800220023002400250026002800P4專員3000-4000300033003500360038004000P5組長M13500-4500350037003900410043004500P6初級工程師主管M24000-6000400045004800500055006000P7經理M36000-700060006200613、400660068007000P8中級工程師總監M47000-9000700075007800800085009000P9副總M58000-100008000850088009000950010000P10高級工程師合伙人M610000-20000100001200014000160001800020000P11總經理M720000-30000200002200024000260002800030000P12高級研究員董事長M830000-60000300003500040000450005000060000P13名詞解釋： 兼職：具備上崗技能，不具備正常出勤時間。實習生：不具備相關技能或未畢14、業，邊做邊學。普工：倉庫、工廠等普通操作工人。助理：具備一定崗位技能，卻不能獨擋一面。專員：具備崗位要求技能，能夠獨當一面。組長：具備崗位要求技能，具備團隊帶領能力。主管：具備崗位全面技能，具備團隊領導能力。經理：具備該崗位專家水平，具備統籌協調，培訓開發能力。總監：具備該崗位先進水平，具備戰略規劃、科學管理能力。副總：具備較強科學領導能力，具備現代管理水平。合伙人：技術或資金一定比例入股，具備企業相同管理理念。總經理：公司法人、大股東或由股東大會選舉產生的職業經理人。董事長：公司法人、大股東或由董事會選舉產生的職業經理人。薪職調整的條件： 1、同時滿足以下條件，根據公司管理結構及崗位空缺狀況15、給予原崗加薪一檔或晉職加薪至匹配等級。（有突出貢獻或表現優異者允許跨級跨檔晉升）。（1） 達到上一等級崗位職級要求。（2） 連續3個月KPI考核滿70分。（3） 晉升綜合考評80分以上。 2、同時滿足以下條件，根據公司管理結構及崗位空缺狀況給予原崗降薪一檔或降職降薪至匹配等級。（情節嚴重者滿足其中一條即可給予降職或降薪甚至開除處理）。（1） 工作出現多次失誤。（2） 累計通報批評2次以上。（3） 不能勝任本崗位工作。薪職調整的類型：1、 職位變動時的薪酬調整：(1) 由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改為該高薪級職位對應的薪級。(2) 由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改為該低薪級職位對應16、的薪級。 2、 職位不變時的薪資調整（1） 因能力、業績或貢獻、態度等達到加薪要求，卻未達到升職要求者，職位不變， 薪級加一檔。（2） 因能力、業績或貢獻、態度等達到降薪要求，卻未達到降職要求者，職位不變，薪級降一檔。3、晉職與降職時的薪酬不調整(1) 因公司管理調整或經營發展需要晉升職務等級，而當前薪資已達該職級對應薪級標準時，職級晉升，薪級不變。(2) 因公司管理調整或個人失職等原因降低職務等級，而當前薪資已達該職級對應薪級標準時，職級降級，薪級不變。(3) 跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。薪職調整的時間： 1、定期調整，每年的5月1日為薪酬調整日，原則上只17、針對上年度未調整過薪資的員工。調整內容包括薪酬水平或薪酬結構，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。 2、不定期調整，在年度工作中符合薪職調整的條件員工，隨時可以晉升職級或薪級。(1) 發生下列情況時，可進行臨時調薪：a) 公司經營效益發生重大變化；b) 社會物價水平的提高或降低；c) 勞動力市場的供求變化與工資行情變化；(2) 員工遇有下列情形時，可由部門負責人向人事部申請晉職調薪，以茲鼓勵。a) 符合晉升條件者。b) 為公司做出重大貢獻者。c) 其他總經理認可的情況。 3、試用期調整，在試用期間，工作表現優秀者由試用部門推薦，可以提前轉正調薪。 薪職異動核定權限 （1）普通18、員工晉升或降級由部門負責人提議，人事部審核，副總經理核定。 （2）部門負責人晉升或降級由上級管理者提議，人事部審核，總經理核定。 凡部門呈報晉升者，部門需準備下列材料送至人事部。 （1）員工晉升申報表/晉升考核表 （2）員工自我評述報告 （3）主管鑒定或推薦書 （4）具有說服力的事例 （6）其他相關資料 凡在自然年內受到考核處理的員工不得參與評選。 員工晉升后3個月默認為新崗位試用期，若不能勝任該職位或出現過失，公司視情節輕重做出降回原職或免職處理。六、 薪酬標準1、 新進員工試用期薪酬(1) 招聘時有薪酬協議的按協議執行；(2) 招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位工資的80%發放，低于19、法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。七、 薪酬支付1、 薪酬支付時間計算(1) 實行月薪制的員工，按照每月實際出勤天數計算。(2) 薪酬支付時間：當月工資于下月10日發放，遇節假日順延至后一個工作日。2、 下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：(1) 個人薪酬所得稅；(2) 社會保險費(個人應負擔部分)；(3) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項（如水電費）；(4) 公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；八、 薪酬保密1、所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密，非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠20、道，員工離開辦公區域時，不得將保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的書面材料（包括各種財務憑證）必須加鎖管理，電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給其它人。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以處罰或開除。 2、員工不得以任何方式故意泄露本人工資或打聽他人工資，違者將視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以解除勞動關系。3、在薪資發放時，員工對自己薪資有疑問，可按規定程序查詢。 4、各部門主管在填報員工薪資調整申請時，如需要了解本部門員工薪級情況，可按規定向人事主管查閱。九、 本制度經總經理批準后生效。十、 人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此制度的修改意見，報公司總經理審批后，作為此制度的附件。