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1、公司績效考核及激勵獎懲管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核制度是對公司人事相關制度的細化，是績效考核工作具體操作的指導。績效考核以制度的形式確定下來，是規范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據可依。 薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標。 考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核2、來去粗取精、去偽存真，為企業篩選合適、優秀的人才，同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空間。 薪酬管理制度和考核制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考核的結果，考核又為薪酬的提升提供依據。兩者在執行過程中有著密切的聯系，切不可脫離執行。 第一節 總則1. 目的績效考核是在一定期度內科學、動態地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對職員進行評定，旨在激發職員的工作積極性和創造性，提高職員素質和職業滿意度。 2.適用范圍考核客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外: (1)兼職、特約人員; (2)當月請病假、事假超過15天者; (3)考核期間內停職15天以上者; (4)考核3、期間，如果被考核者遇到人事調動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供。3.原則 第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。 第二、將競爭機制引入公司內部，找出差距，為職員提供發展、再塑造機會。 第三、考核結果作為權衡職員工作業績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據。 第二節 考核1. 考核期度 實行月度、年終考核的定期考核制度。 2. 考核權限職員的直接上級是績效考核的直接上級。 (1)一般職員:職員所屬部門主管(部長/經理)進行考核; (2) 部門主管(部長/經理)以上人員:由直接上級評價，考核委員會監督、核查。2. 考核模型各部門與每月初1日，對下屬每個員工按照其崗位職責及任4、務情況建立績效考核表（附表1），并上報直接上級領導和人力資源部。 4.考核等級 分為A、B、C、D、E五級，標準為: A級: 10090分 B級:8980分 C級:7960分 D級:59-40分E級:40分以下。 各部門于每月底及時上報直接上級領導和人力資源部。6. 考核程序 一般員工考核程序: （1）各部門主管于每月初制定績效考核表；(2)被考核人于每月末根據個人考核表，認真作自我評價，進行工作總結；(3)被考核人的直接上級針對其工作表現和能力填寫考核表; (3)面談:上級評測后，應與C、D、E級人員進行面談，在向其詳述評測的結果同時，允許其有申訴、解釋的權利，以保持考核的民主一致、透明公正5、; 上述程序完成后，各部門將考核結果匯總到辦公室備案，從而更好地提高工作效率和效果。 部門主管(部長/經理)以上人員考核程序: (1)由其直接上級根據被考核人日常的工作表現認真負責填寫考核表。 (2)被考核人撰寫述職報告，作為考核核實的依據; (3)由其下級對其進行評價，并填寫相應的表格; 上述程序完成后，將考核結果匯總到人力資源部備案。第三節 考核結果與激勵政策1. 績效考核等級與獎罰根據職員績效考核結果A、B、C、D、E級，發績效薪酬(基準為XXXX元，具體金額未定，請領導批示)，A級按照1.1-1.2倍發放、B級1.1-1倍發放，適當按照得分獎勵，C 級發放，上級主管應督促工作，糾正其工6、作態度、提高其工作能力，D級，E級扣發當月績效薪酬，并給予相應的行政和經濟處罰直至辭退，公司保留追究其他責任的權利。對于超額完成的工作事項，獎勵50元/項，完成情況低于60%的事項員工和直接主管領導扣50元/項。2. 其他激勵 方式有: (1)提薪:根據公司整體效益情況和部門業績確定; (2)提職;根據本人工作能力、在本公司工作年限確定; (3)存入人才信息庫便于向公司各單位進行人才推薦; (4)發獎金等; 3. 懲處 對于考核結果為D、E級的人員，應根據不同情形采取批評(計入職員檔案)、可轉崗，考核后其工作表現、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。第四節 考核管理 1. 人力資源部負責協助各部門進行考核實施，作好平臺建設;并根據考核結果協助各部門制定職員培訓計劃與實施。 2.各部門應建立考核管理數據庫，及時輸入本部門考核人員的結果數據;辦公室建立信息庫以便向公司領導推薦優秀人才。 3.人力資源部在匯總各部門的考核表后，除負責數據總匯外，應建立職員考核檔案，登記考核結果。