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1、公司績效考核實施、等級劃分制度附面談記錄表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度制度名稱績效考核管理制度受控狀態(tài)編 號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第一章 總則第1條 目的為建立科學有效的內(nèi)部激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，確保完成企業(yè)的各項工作任務(wù)，特制定本制度。第2條 考核實施原則（1）透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。（2）客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（2、3）溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。（4）時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第3條 考核實施部門人力資源部負責考核的組織協(xié)調(diào)與日常管理。第二章 考核實施第4條 考核分類企業(yè)績效考核分為企業(yè)考核、部門考核和員工考核三個層次。1. 企業(yè)考核主要從企業(yè)經(jīng)營目標、業(yè)績目標和利潤指標等方面進行。2. 部門考核主要從管理指標、客戶指標、財務(wù)指標、質(zhì)量指標、技術(shù)指標等方面進行。 3. 個人考核主要從定性和3、定量兩方面進行。第5條 考核關(guān)系在對員工的考核中，以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象的不同做出適當?shù)膮^(qū)分。 第6條 員工考評（1）自我考評：定期考評前，員工完成自我報告書送交直接上級，作為考評參考。（2）上級考評。（3）日常記錄：直接上級負責為每一位員工填寫重要事件記錄卡，累積考評素材。第7條 管理人員考評（每年兩次）該類人員的考評方式分為以下四種。（1）自我考評，撰寫述職報告。（2）上級考評（直接上級）。（3）下級考評（直接下級）。（4）同級考評。第8條 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核者，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核者的成績、優(yōu)點及需改4、進的地方，聽取被考核者的意見并詳細記錄，具體面談情況如表9-1所示。表9-1 面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談內(nèi)容信息記錄1上一階段工作中，取得的成功有哪些2工作中需要改進的地方在哪里3對此次考核有什么意見4你認為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好5下一步的工作計劃說明：1本表的目的在于了解員工對績效考核的反饋信息并最終提高員工的業(yè)績。2績效考核面談在考核結(jié)束后的_天內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。第9條 考核結(jié)果爭議處理（1）被考核者對考核結(jié)論有異議時，須向人力資源部提出正式書面報告，具體說明產(chǎn)生異議的項目及理由。 （2）考核主管負責對考核者和被考核者進行調(diào)解。調(diào)解無效時，由考核主管5、向考核者的上級報告，并呈述自己的意見，由考核者的上級進行裁決。第三章 考核等級劃分第10條 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為一組，各組按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格五個等級，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。第11條 凡有下列事項之一的員工，其成績不得列入優(yōu)等。1曾受任何一種懲罰者。2遲到、早退共達六次以上者。3請事假或病假超過限制日數(shù)者。4曠工達一日以上者。第12條 凡有下列事項之一的員工，其成績不得列入中等以上。1在考核年度曾受記過以上處分者。2遲到、早退共達十次以上者。3請事假超過十日或病假超過七日以上者。4曠工達兩日以上者。第四章 附則第13條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。修訂時亦同。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期