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1、公司績效考核指標、實施評價、申訴制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則2第一條 績效考核意義2第二條 績效考核目的2第三條 績效考核原則2第四條 考核與薪酬委員會3第五條 適用范圍4第二章績效考核指標5第六條 績效考核指標定義5第七條 績效考核指標主要分類5第八條 工作結果考核5第九條 基礎考核8第十條 能力、態度考核9第三章績效考核實施10第十一條 績效考核培訓10第十二條 績效考核流程10第四章績效考核評價12第十三條 評價等級12第十四條 中后臺評價等級與得分系數的對應關系12第十五條 評價2、等級比例12第十六條 績效考評時間13第十七條 考評人與被考評人13第十八條 績效考核工資比例13第十九條 績效工資發放時間13第二十條 績效考核結果的體現14第二十一條 績效考評表15第五章績效考核制度修訂16第二十二條 績效考核修訂內容16第二十三條 績效考核修訂程序16第六章績效考核申訴17第二十四條 申訴條件17第二十五條 申訴形式17第二十六條 申訴處理17附件一：績效考核表（例舉一）19附件二：能力態度考核表（例舉二）21附件三：績效管理流程圖24附件四：績效考核方案意見表25附件五：績效考核申訴表26附件六：績效考核面談記錄表27第一章總則第一條 績效考核意義（一）績效考核是在一3、定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；（二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核目的（一）了解員工對組織的業績貢獻；（二）為員工的薪酬決策提供依據；（三）為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；（五）為人力資源部規劃提供基礎信息。第三條 績效考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化4、制度化；（二）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（四）時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。第四條 考核與薪酬委員會（一）考核與薪酬委員會職能1.制定績效考核目標，確定薪酬等級與結構。2.組織、實施、監督年度績效考核工作。3.負責修正公司現有考核制度、薪酬制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績和積極性5、；4.負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。5.考核與薪酬委員會成員如下表：成員任職人員主要職責委員董事長主要負責提出年度績效考核總體要求，處理考核申訴中的最終評定。委員集團總經理考核體系的監督制定、及考核過程的監查、績效考核過程中一般性問題的核決。委員運營總監負責按時完成對業務部門負責人的績效監管及直接下屬的績效考核，指導并監督所管部門績效考核工作的開展。委員財務總監、財務總經理負責績效考核過程中的數據來源統計，以及目標的達成預警。公平公正的完成對各崗位的考核支持。備注人力資源部作為辦事機構，負責績效考核體系、薪酬制度的基本內容制定及相關調研數據支持，各考核薪6、酬資料、文件的收集備案。第五條 適用范圍（一）適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。（二）適用于與公司簽定勞動合同的所有正式員工，但不適用于以下人員：1.公司考核與薪酬委員會委員（除運營總監、財務總監和財務總經理外）；2.特聘人員；3.試用期員工（試用期考核:試用期前臺業務類員工原則上在三個月內沒達到試用期業績目標額的定為本部門轉正員工目標的50%，公司將不予錄用。根據綜合考慮，適當延長試用期限，如果在延長后的一個月內，業績仍舊為零的，當月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產生業績，當月將發全額基本工資；但要全部達成試用期業績目標額和綜合考量后方可轉正）；4.公7、司臨時工崗位。（三）不參加考核的人員1.月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；2.季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。3.清潔阿姨不參加績效考核，工資每月正常發放。第二章績效考核指標第六條 績效考核指標定義 績效考核指標是指將品德、工作結果績效、知識、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業績改善，是績效考核體系的基本單位。第七條 績效考核指標主要分類（一）工作結果考核：通過設定關鍵業績指標（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進行8、。KPI分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；計劃完成情況的考核，在每個月或每個季度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門負責人的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部門業績考核”。（二）基礎考核:是將員工所掌握的相關崗位知識與一般出勤狀況結合起來的考核。其目的主要是督促員工不斷努力學習崗位專業知識，提高自身技能和專業水平，對出勤狀況的考核主要是衡量員工的基本工作態度與工作積極性。（三）工作能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力,對待工作的態度、思想意識和工作作風。第八條 工作結果考核（一）總述 工作結果考核中的業績考核是績效考核的核心內容。它通過對9、員工當期履行職務職責狀況及工作業績的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業的價值。工作結果考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。KPI(key Process Indication） 即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責任。非KPI考核，主要是指工作結果考核中當期除KPI指標以外的其它指標計劃完成情況的考核。（二）關鍵業績（KPI）指標考核 1.選擇KPI的原則結果導向：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性;目標性：制定KPI指標應兼顧公司長期目10、標和短期利益；少而精：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容；2.KPI確定方法確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，并根據崗位調節軟硬軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。企業業務部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標；KPI指標的制定過程是管理11、人員與員工雙向溝通的過程，在指標選擇、權重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標；公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據公司發展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經營目標（包括：財務指標、內部經營管理、市場發展與創新等方面）重新確定被考核人的KPI指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據。（三）硬指標 1.硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標；2.硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何12、人進行考評結果都一樣；3.硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。（四）軟指標 1.軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；2.軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評13、價在績效考評中有更重要的作用；3.軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。（五）工作結果考核體系構成1.考核指標：選擇恰當的KPI考核指標與工作計劃中的非KPI指標；2.考核標準：對選擇指標的考核標準作以說明；3.指標權重：根據組成某崗位的指標對崗位業績影響的大小分別確定各自的權重，指標權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重；4.信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有形資料為主；5.考核周期14、：公司的工作結果考核由四次季度考核組成。第九條 基礎考核（一）總述為了衡量員工基礎性知識和基礎性工作態度而設立的考核。其主要目的是激勵員工不斷學習崗位專業知識，提高專業技能以及提升員工認真對待工作的態度。（二）基礎知識考核每季度各部門負責人，根據當季度的培訓以及綜合情況考慮，設計出各部門相應崗位的知識考核試卷，根據試卷考試得分，確定相應的基礎知識指標考核分數。（三）考勤 每季度人力資源部，根據每月考勤統計出每季度考勤狀況，據此確定相應的考勤指標考核分數。第十條 能力、態度考核 （一）總述1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所15、擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；2.工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作主動性和責任心等等；3.能力、態度考核指標及評價標準另見指標體系。（二）能力態度考核方式 能力、態度指標考核參和在季度考核指標里面一起進行考核。根據崗位的不同，設定相應不同的指標及權重。能力、態度指標評價人分自評、上級評價、下級評價、同級評價四種。其中上級評價、下級評價、同級評價應盡量多選幾個評價人再求其平均分數，作為此等級的評價。之后再根據這四種評價對應的權16、重，計算出相應的能力、態度總計得分。總計得分再根據主考核表能力、態度的權重分別計算出能力、態度考核分數。(具體詳細相應考核表)第三章績效考核實施第十一條 績效考核培訓（一）績效考核管理對考核人的要求1.績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；2.績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；3.績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。（二）培訓目的使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。(三）培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年初組織統一培訓。培訓17、內容包括：1.績效考核標準內容；2.績效考核流程；3.績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第十二條 績效考核流程（一）季度績效考核流程 1.公司領導與部門負責人溝通后根據公司目標確定本部門工作目標、部門負責人根據本部門工作目標、員工崗位職責、工作計劃與員工溝通后制定相應的工作結果考核指標、能力態度指標。各部門負責人在每季度末前5天提交下一季度相關考核指標及標準，經公司領導審批后，交至人力資源部備案。2.在每季度第一個月5號前，依據績效考核表上相關指標對上季度工作績效進行評定。中后臺員工根據對每項指標實際情況進行打分，得出的總分對應的等級系數就為上季度績效工資放發比例（前臺人員績效系數=總18、分/100分的績效系數發放績效工資）。3.以上經雙方溝通簽字確認的績效考核表原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應的復印件。(二）年度績效考核流程1.公司在進行季度考核的基礎上，對各部門再進行年度綜合評定。各部門負責人根據公司年度發展戰略，在每年底制定出下年度部門工作計劃，前臺部門根據下年度部門工作計劃制定出每個崗位個人的年度工作計劃，并雙方簽字確認。年度工作計劃分解到四個季度中，在第四個季度末對其進行季度考核時，同時進行年度績效考核。各部門負責人及前臺員工年度績效考核主要根據以往四個季度績效考核平均分數和年度計劃完成情況，對應分配權重進行相應綜合評價（具體詳見年度績效考核表）。最后19、評價總分所對應的系數等級為年終獎發放比例系數。中后臺員工根據四個季度平均分數作為年度考核評價分數，并根據平均分數對應的系數等級為年終獎發放比例系數。年終獎基數根據公司當年度經營狀況另定。2.在每年1月5號前，依據四次季度績效考核平均分數和年度工作計劃完成情況對上年度工作績效進行評定。3.以上經雙方溝通簽字確認的年度工作計劃表經公司領導審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應的復印件。第四章績效考核評價第十三條 評價等級綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，分S、A、B、C四個等級。對照各部門的指標評分標準，超過目標S，達到目標A，低于目標B，遠低于目標C。并分為優（S）、良（20、A）、基本合格（B）、不合格（C）四種。優（S）：綜合評價得分達到90-100分（含90分）良（A）：綜合評價得分達到70-90分（含70分）基本合格（B）：綜合評價得分達到60-70分（含60分）不合格（C）：綜合評價得分達到60以下第十四條 中后臺評價等級與得分系數的對應關系考核得分對應相應的得分系數，績效工資的發放就根據得分系數比例發放。評價等級S（優）A（良）B（基本合格）C（不合格）考核得分90-100（含90分）70-90分（含70分）60-70（含60分）60以下得分系數1.21.00.80前臺人員:績效系數=總分/100分績效工資=績效工資基數績效系數第十五條 評價等級比例各部21、門績效考核等級達S級（優）的員工不超過考核總人數的10%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工人數。績效考核評價等級的比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。第十六條 績效考評時間 公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。季度考核時間：為下季度第一個月的5號之前。年度考核時間：為次年1月5號之前。第十七條 考評人與被考評人考評人：根據指標性質的不同分為自評、上級評價、下級評價、同級評價。其中工作結果由直接上級評價、基礎考核由人力資源評價、工作態度及工作能力由自評/直接上級/直接下級/同級評價季度績效被考評人：各部門員工及負責人。年度考核被考評人22、：各部門員工及負責人。第十八條 績效考核工資比例績效工資：前臺按每季度工資的30%作為績效工資;中后臺按每季度工資的20%作為績效工資。第十九條 績效工資發放時間季度績效考核：在下季度的第一個月20號前發放上一季度績效工資。（若當季度不夠發放績效工資資格，將順延。已轉正員工離職時未滿一個季度的，當季度未發績效工資根據折算考核后，在公司發放績效工資日時結算發放。新轉正員工按轉正當日起計提績效工資）。年度績效考核：在每年度1月份發放上年度績效考核年終獎。第二十條 績效考核結果的體現 （一）員工的考核結果由部門領導反饋給員工，員工對考評結果有異議，可以在收到考核結果三天內向人力資源部申訴，考核薪酬委23、員會將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實考核結果。 （二）前臺績效工資發放前提： 前臺部門負責人：本部門完成當季度成本業績額，人工成本不得超過營業收入6%和利潤率達18%及以上，本部門負責人才能根據績效考核結果領取當季度績效工資，否則將不予發放。本部門次季度若能補齊上季度所缺額度，即可補發上季度根據績效考核結果確定的績效工資。 前臺部門員工：本人完成當季度本崗位成本業績額，和利潤率達18%及以上，本人才能根據績效考核結果領取當季度績效工資，否則將不予發放。本人次季度若能補齊上季度所缺額度，即可補發上季度根據績效考核結果確定的績效工資。若該季度未完成本部門或本崗位成本業績額，將直接扣發所有24、當季度績效工資（若后面季度有補齊該季度業績額，到時再作補發該季度績效工資），同時下季度直接做降級降工資處理；若該季度未完成本部門或本崗位目標業績額，下季度將直接做降級降工資處理，績效工資根據實際考核情況發放。（三）中后臺績效工資發放前提：中后臺：公司當季度利潤大于或等于零，即可根據績效考核結果領取當季度績效工資，否則將不予發放。若公司次季度累計利潤大于或等于零，即可發放當季績效工資及補發上季度根據績效考核結果確定的績效工資。公司根據績效考核結果以及當季度業績額和利潤情況，兌現季度績效工資發放，每年度兌現一次年度績效考核獎金發放。降級降工資標準：對于季度考核業績未達標員工，部門負責人對其本人進行25、綜合考量評定，負責人可自由選擇延期3個月以內觀察期，且觀察期內工資可選擇按原有工資的60%及以上比例發放；如果第一次延期觀察期內員工不合格，部門負責人可根據表現情況在原有延期基礎上進行第二次延期，第二次延期也限定在3個月以內，第二次延期觀察期的工資，部門負責人可選擇按不低于國家最低工資標準發放。（四）若項目來源為公司分配的（非自行拓展），其營業收入按50%計入業績目標。（五）全年四次績效考核中至少有兩次為“優”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務晉升評審。（六）考核評定為優秀員工，公司將通報表揚，考核結果在公司OA、宣傳欄處告知。（七）第一次得分低于60分者,公26、司將給予其警告、勸退或下調其工資,如連續兩次考核得分都低于60分,公司將作解聘處理。（前臺工作人員薪資與業績掛勾，具體上升下調薪資、解聘見薪酬制度）第二十一條 績效考評表（一）績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考評的準確性。（二）績效考評表的填寫:公司員工的考評在每季度第一個月的1-5日間，每年度第一個月的1-5日間各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總，一般要求在此指定時間內完成。第五章績效考核制度修訂第二十二條 績效考核修訂內容在績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內27、容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：（一）本年度員工績效考核指標內容、考核標準、考核流程；（二）本年度員工工作結果、知識、能力態度的權重分配。第二十三條 績效考核修訂程序（一）績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年考核結束后2 周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：1.目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；2.公司發生重大變更，必須改變績效考核體系；3.考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。（二）修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期內28、提交修訂建議的書面報告，給人力資源 部并由其統一轉交考核與薪酬委員會討論。（三)修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核與薪酬委員會委員將在隨后的時間內組織討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。(四）制度修訂過程 1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會負責人簽發后生效；2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提29、案發起人。第六章績效考核申訴第二十四條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果三天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核 結果，不予受理。第二十五條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。第二十六條 申訴處理（一）人力資源部在接到申訴后 10 日內須對申訴人進行確認并對其申訴報 告進行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會；（二）考核與薪酬委員會根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由 申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審 會；如30、不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；（三）如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度績效考核流程對申訴 人重新進行績效考核，此次考核結果即為該員工季度考核成績，考核結果存檔并 反饋申訴人本人；（四）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰 措施；（五）如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后 10 日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。董事長將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，董事長或其全權代表出席；（六）對于二次評審結果以董事長或31、其全權代表的意見為最終評審結果。備注：1、本考核體系解釋權在人力資源部及公司考核、薪酬委員會。2、本考核體系自 201X.01.01 起正式執行，不溯及頒布前考核。附件一：績效考核表（例舉一）被考核人：職務：考核時間：考核項目/權重考核指標/權重指標分值考核標準描述得分來源工作結果(70%)業績額（70%）49分每季度目標業績額為：？萬，（公式：季度實際業績額/每季度目標業績額49分=得分）（備注：每季度成本業績額？萬以下，將全額扣除當季度績效工資）財務管理中心立項項目個數(5%)3.5分S:季度立項項目9個及以上A:季度立項項目6個-9個（包含6個）運營管理中心2分1分B:季度立項項目3個-32、6個（包含3個）0分C:季度立項項目3個以下落地項目個數(10%)7分S:季度落地項目3個及以上運營管理中心4分A:季度落地項目2個2分B:季度落地項目1個0分C:季度落地項目0個產品研發個數(5%)3.5分S:季度產品研發2個及以上運營管理中心2分A:季度產品研發1個0分C:季度產品研發0個部門員工管理情況（5%）3.5分S:工作安排非常合理，工作完成非 常出色，無違紀違規行為A:工作安排合理，工作按時、按質 完成，無違紀違規行為運營管理中心2分1分B：工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀違規行為，但情節較輕0分C:工作安排非常不合理，工作完成 很差，有重大違紀行為部門管理費用預算和成33、本控制(5%)3.5分S:在不影響工作的前提下，當季實際費用與預算相比節省10%以上財務管理中心2分A:在不影響工作的前提下，當季實際費用與預算相比相差10%1分B:在不影響工作的前提下，當季實際費用與預算相比高出10%以下0分C:在不影響工作的前提下，當季實際費用與預算相比高出10%以上 基礎考核（10%)基礎知識(50%)5分S:綜合考試成績95分以上綜合考試結果4分A:綜合考試成績80-95分3分B:綜合考試成績60-80分0分C:綜合考試成績60分以下考勤(50%)5分當季度全勤，無任何遲到早退、請 休假人力資源部4分當季度請休假加遲到5次以下3分當季度請休假加遲到5-9次0分當季度請34、休假加遲到9次以上工作態度（10%）總計得分（詳情請見工作態度能力考核表）： 分正面、負面例子或定性評判工作能力（10%）總計得分（詳情請見工作態度能力考核表）： 分正面、負面例子或定性評判總分分績效系數：（績效系數=總分/100分）備注季度績效工資=總分/100分季度績效工資基數評價人備注工作結果由直接上級評價、基礎考核由人力資源評價、工作態度及工作能力由自評/直接上級/直接下級/同級評價。1、自評姓名/職務：2、上級姓名/職務：3、下級姓名/職務：4、同級姓名/職務：被考核人意見同意按以上標準考核本人 簽字：部門負責人意見簽字： 人力資源部人力資源部存檔 簽字：附件二：能力態度考核表（例舉35、二）被考核人： 職務： 考核時間： 考核人： 職務：考核項目/權重考核指標/權重指標分值考核標準描述自評得分（20%）上級評價得分（40%）下級評價得分（20%）同級評價得分（20%）來源工作態度(100分)積極性（25%）25分S:長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。正面、負面例子或定性評判20分A:主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務工作中有時能夠提出新的思路和建議。10分B:偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議。0分C：基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出36、新思路和建議。協作性（25%）25分S:主動協助同事出色的完成工作。正面、負面例子或定性評判20分A:能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作。10分B:根據同事的請求能夠提供一般協助。0分C:不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差。責任心（25%）25分S:工作有強烈的責任心。正面、負面例子或定性評判20分A:工作有較強的責任心。10分B:工作有一定的責任心。0分C:工作責任心不強。紀律性（25%）25分S:能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性。正面、負面例子或定性評判20分A:能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性。10分B:基本能夠遵守工作規定和37、標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況。，0分C:不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況自覺性和紀律性差。合計總分100分合計得分工作態度總計得分工作能力(100分)戰略思考（20%）20分S:能透過現象看本質，把握組織面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標正面、負面例子或定性評判15分A:能夠根據現狀，了解組織面臨的挑戰和機會10分B:主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題0分C:對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰決策能力（20%）20分S:善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡優化選擇，對困難的事處理果斷得當正面、負面例子或定性評判1538、分A:善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當10分B:能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚0分C:遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和組織（20%）20分S:具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的正面、負面例子或定性評判15分A:能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障10分B:制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行0分C:做事無計劃，缺乏組織能力談判能力（20%)20分S:較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進39、程，成功率高正面、負面例子或定性評判15分A:掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功10分B:談判中表現努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功0分C:無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力（20%)20分S:系統的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發現新業務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯絡老客戶發展新客戶正面、負面例子或定性評判15分A:有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發新客戶10分B:有市場開拓意識，能夠開發新客戶，但不注意總結經驗，市場開拓方法的研究和掌握不足0分C:無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發新客戶合計總分100分合40、計得分工作能力總計得分備注：以上表格只為參考例舉，考核時每個崗位的具體考核內容根據崗位情況再作制定。附件三：績效管理流程圖附件四：績效考核方案意見表姓名職位工號部門考核期間問題描述：改進建議：原因分析：人力資源部意見：負責人簽字：考核與薪酬委員會意見：負責人簽字：請人力資源部反饋本案提出人附件五：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見：負責人簽字：請人力資源部反饋本案提出人考核與薪酬委員會意見：負責人簽字：請人力資源部反饋本案提出人附件六：績效考核面談記錄表員工：領導：評估期間：職位：職位：談話日期：年月日部門：部門：1、確認考核結果及業績目標達成情況，上一階段工作中，主要業績：2、工作中需要改進的地方?3、工作態度、工作能力評估：（主管領導對工作進展情況與工作態度、工作方法做出評價）4、主管領導提出改進措施：（提出改進措施、解決辦法及個人發展計劃）5、下階段工作計劃：6、培訓計劃：（如需培訓，列出所需的專業技能培訓、管理培訓）員工簽名： 部門領導簽名：