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1、公司績效考核流程、結果與排序、過程與申訴制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 【績效考核管理制度（銷售類）】目錄第一章總則01第二章績效考核周期與內容03第三章績效考核流程04第四章績效結果與排序06第五章績效過程與申訴08第六章績效結果運用10第七章附則12第一章 總 則一、適用范圍本辦法適用于深圳市某有限公司（以下簡稱公司）各事業部員工，包括城市經理、銷售主任、促銷主任、銷售代表、促銷助理、理貨員、銷售文員。試用期員工不參與考核。二、 考核目的（一） 通過績效考核，對各省辦的業務活動進行有效控制，提高管理水平；（2、二） 通過績效考核促進上下級溝通和員工間的相互協作；（三） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發員工的工作熱情，鼓勵優秀員工長期與公司共同發展。三、 考核原則（一） 以提高績效為導向（二） 定性與定量考核相結合（三） 多角度考核（四） 公平、公正、公開 四、崗位職責銷售部考核職責劃分如下。1公司領導（1）審批考核制度制定與修訂。（2）審定考核結果。2人力資源部公司人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，其具體職責如下。（1）對考核各項工作進行組織、培訓和指導。（2）對考核過程進行監督與檢查。（3）匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。（4）協調、處理各級人員關于考核申訴3、的具體工作。（5）對月度、季度、年度考核工作情況進行通報。（6）對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。（5）考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據。（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。3銷售事業部（1）銷售部按照直接上級考核、直接下級的考核、自評等不同考核維度對應不同的考核主體。（2）銷售事業部考核人負責本部門人員的考核和等級評定，并根據考核結果幫助本部門人員制定改進計劃。（3）銷售事業部負責及時提交考核成績至人力資源部。五、績效考核資格認定1、 考核員工被考核資格的認定。出現下列情況之一，取消員工的當期考核資格：1) 考核期內因工作失職，嚴重影響部門部門目標4、實現的責任人。2) 考核期內違反公司勞動紀律累計達4次嚴重警告的員工。3) 考核期內請事假累計超過12天的員工4) 考核期內請病假超過20天（含公休日）的員工。5) 解除勞動合同的員工。6) 對績效考核中弄虛作假的。7) 員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。8) 其它經考核主管認定需取消績效考核資格的。2、人力資源部門認為個人出現取消考核資格的事項時，可提請公司進行裁決。第二章 績效考核周期和內容一、績效考核周期事業部人員類型績效考核周期城市經理月度考核 年度考核銷售主任 促銷主任月度考核 年度考核銷售代表、促銷助理、銷售專員/文員、理貨員月度考核 年度考核二、考核關5、系公司實行“誰管理誰考核，誰執行考核誰”的原則。實行直線考核。被考核人考核人審核/審批說明城市經理區域總監/當區域沒有城市經理時，由區域總監考核銷售主任 銷售主任、促銷主任城市經理區域總監當區域促銷主任設置在城市經理下時，由城市經理考核，當促銷主任設置為區域時，由區域總監進行考核。銷售代表、理貨員銷售主任城市經理/區域總監促銷助理促銷主任城市經理當區域無促銷主任時由銷售主任進行考核區域總部文員區域總監辦事處文員城市經理/銷售主任區域總監聯絡處文員銷售主任區域總監1、原則上實行直線考評體制。主管和員工共同承擔考核責任。2、員工的直接上級為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主6、管為二級考核審核者；若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。3、部門最高負責人對本部門員工考核負全責，具體審核權；4、人力資源部對考核結果負有監督、指導責任，對各部門考核過程、考核結果進行監督、檢查，負責考核結果的真實性與公正性；5、總裁對公司所有考核結果具有審批權，有權對不真實、不公正的考核結果進行修正。6、考核采取由下至上的考核方式，職員自評，每位職員由一級考核者進行考核，二級考核者進行審核。 三、月度績效考核內容1、月度考核內容考核級別考核內容城市經理月度重要職責與崗位績效指標 月度工作目標 工作執行銷售主任、促銷主任月度績效指標 重要崗位職責7、和工作目標 工作態度銷售代表、促銷助理月度績效指標 重要崗位職責和工作目標 工作態度銷售文員崗位關鍵指標、重要崗位職責 月度工作目標1）關鍵績效指標分為部門關鍵績效指標和崗位關鍵指標進行考核。對于暫時不能提取關鍵指標的暫不設置指標。由人力資源部協助銷售部門制定銷售考核指標和銷售各崗位的考核指標，并定期根據市場變化、公司銷售策略變化等具體情況對其進行檢查更新。制定或更新考核指標須經銷售總監和領導審批后方可實施。2）月度工作目標主要指崗位當月重點工作推進的項目或領導分解的重要工作。3）重要崗位職責，對于關鍵指標和工作目標不能夠覆蓋的將采用崗位職責進行考核，主要參照崗位說明書中的職責進行選擇。4）工8、作態度 主要對考核員工的積極性，責任心、服從配合度等方面。2、特別事件加減分1）根據被考核者在日常工作中的特別事件進行加減分，扣分項包括工作失誤扣分與日常工作檢查中的違規扣分，加分項包括對公司特殊貢獻加分、被公司評為先進加分以及考核期間承擔非常大的工作負荷或者其他重大的額外工作負擔加分；要求考核者在日常管理工作中對員工特別事件進行詳細記錄，以便考核使用；2）員工月度績效考核表中設置“重大加分和扣分項”一欄，表彰員工在月度工作中的出色表現而未列入工作計劃和KPI指標的內容，分值為10分，3）考評者在填寫該欄時，需詳細寫明加分的緣由。員工月度績效考核標中設置“重大扣分項”一欄，以懲罰員工在月度工作9、中的重大失誤，視重要程度減分，分數上限為10分，考評者在填寫該欄時，需詳細寫明扣分的緣由。3、考核特別說明1）崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。當崗位承擔的戰略指標數量不足夠時，可考慮從崗位職責和工作改善的角度尋找衡量指標。2）關鍵績效指標一般為4個，最多不超過6個。3）工作計劃（工作目標）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。4）崗位行為態度指標以崗位工作內容為制訂依據，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報上級主管與人力資源部審核確認。4、月度考核權重分配考10、核對象考核周期月度KPI指標和工作目標工作執行與態度備注經理級月度80%20%特別加減分為10分主任專員級月度80%20%特別加減分為10分專員級以下月度80%20%特別加減分為10分5、月度考核依據序號考核依據和內容1關鍵績效指標2公司各項規章制度； 3崗位說明書； 4各部門制訂的計劃、目標或考核標準； 5工作計劃與工作總結； 6上級主管提供的工作出錯或失誤記錄，督查行政違紀記錄和崗位違紀記錄； 四、年度考核內容年度業績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職未轉正員工、經公司批準可以不參加年度業績考核，1、 考核內容和權重： 考核維度年度考核權重年度工作能力考核30%月度考核平均值711、0%2、年度能力考核指崗位所需要的素質能力團隊合作、團隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、3、具體能力考核見公司員工能力考核標準。第三章 績效考核流程一、 考核流程圖主要環節完成時間要求責任人備注制定本月工作計劃員工上月自評及述職考 核 評 分績 效 面 談審 核、排 序績 效 匯 總考核結果的使用每月1日前被考核人每月2日前被考核人每月2日前直接上司每月3日前直接上司每月5日前直接上司每月6日前直接上司人力資源部季度末月20日前用人部門HR部門1、 流程說明1)12、 制定月度工作目標和計劃a. 所有員工每月1日前，完成制定本崗位季度計劃/考核表：并提交給考核人。b. 考核人對月度績效考核指標、主要工作任務、考核標準、權重等項內容進行審定。c. 考核人在進行月度績效面談時，與被考核人共同討論月度計劃/考核表，確定后，雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據；d. 若出現重大計劃調整，須重新填寫季度計劃/考核表。考核人須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2) 員工自評及述職：a. 每月度結束后，所有員工對照本崗位工作職責和季度計劃/考核表，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，同時填寫季度計劃/考核表，并與下一季度的工作計劃13、一同交考核人。b. 各部門負責人組織安排述職工作應當制定述職及評估計劃，提前安排，保證質量；3) 考核評分：a. 績效考核方式為按照層級管理的原則逐級考核，b. 考核人在被考核人自評的基礎上，員工自評只作為考核分數的參考，不計算分數。對被考核人工作業績和工作表現進行評分；c. 在工作業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按崗位職責、季度計劃/考核表執行；4) 績效面談：a. 考核人須在考核過程的有效時間內與每一位被考核人進行績效面談，并由雙方在考核表上簽字確認。對于被考核人不簽字者，交人力資源部共同協調處理。b. 績效面談要對照崗職責、月度計劃/考核表進行，主要為肯定成績，指出不足，提出改進意見，14、幫助員工制定改進措施并制定下季度的季度計劃/考核表等；c. 對考核結果為60分以下的員工，必須由其主管領導進行復談，如實通知其考核結果，說明原因及處理意見，復談內容必須保留書面記錄。人力資源部負責對績效面談的執行情況不定期進行抽查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評。 5) 考核結果匯總a. 各部門上一月度的績效考核結果必須于下一月8日前匯總到人力資源部。對于未能按期提交考核結果的部門，造成該部門的工資不能按時計算者，將推遲發放該部門獎金；第四章 考核結果與排序一、月度考核結果排序1、月度排序與比例分布分值區間標準部門人數分布比例95分以上超越崗位常規要求；并完全超過預期15、地達成了工作目標。 10%90-95分完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。30%80-90分符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標。30%70-80分基本符合崗位要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。 20%70分以下表現低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距，有很多問題與不足， 10%2、排序說明1、部門負責人在對員工進行評分時，應按照分布比例的原則進行評分。2、人力資源部根據部門的部分進行分布的統計，對于嚴重不符合分布比例的，人力資源部將考核部門溝通，調整其分布比例，對于特殊情況，交公司審批后方可以執行。二、年度考核評比與排序1、員工的考核結果按照16、考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個等級，同時按比例進行強制排序分等，并基本接近正態分布。等級A BCDE分布比例10%30%35%20%5%二、考核分數與等級標準等級分值區間標準A95分以上超越崗位常規要求；并完全超過預期地達成了工作目標。B85-95分完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，并有所超越。C75-85分符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標。D60-75分基本符合崗位要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。E60分以下表現大大低于期望水平，與任職資格標準要求還有較大差距，有很多問題與不足， 三、強制分布與排序1、為提升考核人員的公平公正，重視考核，公司將17、對考核結果進行強制排序，避免趨中效應。2、強制排序根據年度考核的得分進行。3、部門負責人對部門內的人員進行排序。4、人力資源部根據公司要求對公司內人員進行排序。第五章 考核過程管理與申訴一、 考核記錄與監控1、考核人要建立日常考核記錄，記錄被考核人的考核內容，作為考核打分的依據，同時也便于考核異議的處理。2、考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發現問題，及時與被考核人溝通。3、由于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據外部環境變化趨勢的預測，與被考核人共同協商18、業績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。4、當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。5、考核人負責指導、跟蹤被考核人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。二、考核申訴1、員工如果對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部進行申訴，總裁是申訴的最終處理機構。2、員工必須在績效考核結果反饋后三日內以書面形式向人力資源部提交績效考核申訴表。績效考核申訴表內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，績效考核申訴表見附表。3、人力資源部接到員工申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對19、于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級和共同上級進行協調、溝通，并做績效考核申訴處理記錄。如果人力資源部不能協調的，上報公司常務副總進行協調、處理。4、人力資源部應在受理申訴后的五個工作日內明確答復申訴人；不能解決的申訴，應及時上報并將進展情況告知申訴人。公司領導在接到績效考核申訴表后，必須及時就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 第六章 考核結果運用一、月度考核結果的運用月度考核結果主要運用到月度績效工資的發放，并且月度考核結果將影響到年度考核成績。1、月度績效獎金的公式 月度獎金 個人績效工資個20、人考核系數P2、 月度獎金的核算1） 個人績效工資為員工工資體系中的月度績效工資。具體見薪酬管理制度中績效工資級別。2） 個人考核系數與員工考核分數和等級掛鉤。具體見下表：考核等級個人考核系數P備注95分以上 1.490-95分 1280-90分170-80分0.870分以下03、 獎金的發放1） 人力資源部根據批準的考核分數進行核算績效工資2） 績效工資隨員工月度工資一起發放。3）離職員工按照系數1和發放當月的績效工資。4）部門當月未進行考核的，報公司批準可按照系數1進行發放當月績效工資。3）季度績效獎金與員工工資分開發放。隨銷售獎金一起發放。二、年度考核結果的運用1、年度評優績效考核結果直21、接作為公司優秀員工的評選的依據。 2、員工晉升、晉級的依據績效優異是職務晉升、晉級的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E”或連續兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。4、 崗位聘任和合同簽訂的依據年度績效考核為“A”的員工，優先列為聘任對象。對于考核未E的員工，公司可以根據情況解除合同。5、 年度調薪的依據公司將年度考核的結果為年度薪酬調整的重要依據，具體見公司的年度薪酬調整管理制度。6、 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優先列為晉升培養的培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由部門和直接上級共同對其進行崗位再教育培訓，幫助員工改善績效。第七章 附則 一、本制度作為業務考核的指導思路。 二、公司將根據實際情況進行調整。三、績效考核制度由人力資源部制訂和修改，經管理委員會討論后報總裁批準后實施。四、本制度自頒布之日起實行。五、附件1、績效考核表格