午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司績(jī)效考評(píng)實(shí)施流程規(guī)定編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 1、目的：通過(guò)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、行為等的評(píng)估與考核，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等的依據(jù)。2、范圍：本規(guī)定適用于公司各部門。3、定義：3.1績(jī)效：績(jī)指成績(jī)、業(yè)績(jī)；效指效率（投入與產(chǎn)出的比值）；績(jī)效指人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果。3.2績(jī)效管理：績(jī)效管理是一個(gè)為了實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)的管理過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系2、并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），即（績(jī)效考核），對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，對(duì)績(jī)效不好的員工（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系。3.3績(jī)效考核：就是對(duì)績(jī)效的考察、核實(shí)，是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，是通過(guò)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系，以及制訂結(jié)構(gòu)化的考核制度、考核流程而進(jìn)行的考評(píng)。3.4 KPI：Key Performance Indication即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)3、公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)。4、內(nèi)容： 4.1績(jī)效考核原則公開(kāi)與開(kāi)放原則：績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序公開(kāi)。上下級(jí)要就績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，使績(jī)效考核管理具有透明度；4.1.2客觀性原則：績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩；4.1.3常規(guī)性原則：績(jī)效考核定期進(jìn)行，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是各級(jí)主管重要的管理工作內(nèi)容，除定期考核之外，各級(jí)主管還必須將日常的績(jī)效跟進(jìn)工作視作常規(guī)性工作內(nèi)容，有效地利用績(jī)效管理提高自己的管理水平和管理效果。4.1.4發(fā)展性原則：績(jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)4、隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)把通過(guò)績(jī)效考核提高工作業(yè)績(jī)作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效考核進(jìn)行打擊，壓制，報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。4.2績(jī)效考核的目的通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，監(jiān)控公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在各層面上的運(yùn)作情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4.2.2激勵(lì)員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績(jī)和能力；調(diào)動(dòng)員工積極性，幫助員工確立努力方向和目標(biāo)，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；4.2.3促進(jìn)各級(jí)主管與員工之間的溝通與交流，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。4.3各相5、關(guān)部門、人員的職責(zé)4.3.1總經(jīng)理（由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)落實(shí)）：1）確立公司的愿景和戰(zhàn)略；2）確定公司的年度目標(biāo)、年度工作計(jì)劃；3）確定各分管領(lǐng)導(dǎo)的工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核；4）積極支持及推動(dòng)績(jī)效管理體系建設(shè)。4.3.2綜合管理中心:1）負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)、改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，即擬制及定期修訂績(jī)效管理制度；2）負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效考核制度，包括對(duì)相關(guān)部門的培訓(xùn)與溝通，確保各部門績(jī)效考核細(xì)則和考核方式的規(guī)范、統(tǒng)一；3）負(fù)責(zé)收集審核績(jī)效考核所用的KPI指標(biāo)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)，以及各種表格等；4）負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)日常績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；5）負(fù)責(zé)受理員工申訴，對(duì)考核情況進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，對(duì)不規(guī)范的現(xiàn)6、象提出處理建議；6）撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和今后的建議向各相關(guān)單位主管反饋與溝通；7）對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行解釋，并和其他人力資源制度聯(lián)系起來(lái)。各單位主管: 1）根據(jù)績(jī)效考核制度，以及根據(jù)本單位的工作目標(biāo)，組織擬制本單位各崗位績(jī)效考核指標(biāo)（如KPI指標(biāo)）等；2）負(fù)責(zé)按照績(jī)效考核制度以及已經(jīng)確定的考核表、考核指標(biāo)等落實(shí)日常的考核工作，并針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議；3）與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定工作改進(jìn)計(jì)劃；4.3.4所有員工：1）了解組織對(duì)自己的期望及不斷發(fā)展自己的綜合能力；2）根據(jù)績(jī)效考核制度，7、努力完成各自的考核指標(biāo)；3）應(yīng)主動(dòng)向直接主管請(qǐng)教，與直接主管、以及人力資源部保持溝通，主動(dòng)制定個(gè)人工作改進(jìn)計(jì)劃。4.4績(jī)效管理體系（見(jiàn)附圖一）：附圖一：績(jī)效管理體系公司愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效改 進(jìn)循還環(huán)v 目標(biāo)體系v 績(jī)效考核制度v 薪酬與激勵(lì)制度v KPI指標(biāo)體系v 經(jīng)營(yíng)檢討（）4.5 績(jī)效考核管理流程：各級(jí)主管應(yīng)按“事前溝通，事中支持，事后輔導(dǎo)”的績(jī)效考核管理流程進(jìn)行，直接主管對(duì)工作的結(jié)果負(fù)有最終的責(zé)任。擬定工作計(jì)劃：4.5.1.1擬定工作計(jì)劃的原則1) 必須基于公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而設(shè)定；2) 應(yīng)與相應(yīng)單位當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)；3) 應(yīng)體現(xiàn)8、各崗位工作的重點(diǎn),不宜過(guò)多；4) 工作計(jì)劃指標(biāo)應(yīng)該盡可能確保衡量,要求客觀化、定量化。4.5.1.2工作計(jì)劃的編制與確認(rèn)1) 在公司每年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和綜合計(jì)劃的基礎(chǔ)上,各單位第一負(fù)責(zé)人編制相應(yīng)考核的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并上報(bào)公司總經(jīng)理審批。2) 各單位根據(jù)公司審批后的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解,提出并確認(rèn)其工作重點(diǎn),確定考核期內(nèi)部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵工作指標(biāo)和基本目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重,填寫工作計(jì)劃表。3) 部門負(fù)責(zé)人與下屬員工根據(jù)崗位對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行分解,提出并確認(rèn)其工作重點(diǎn),確定考核期內(nèi)該員工的關(guān)鍵績(jī)效和基本目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重,填寫工作計(jì)劃表。4.5.2工作分析4.5.2.1人力資源部門應(yīng)理清公司內(nèi)所有崗位，對(duì)每一9、個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，確定其崗位名稱、主要的工作任務(wù)、隸屬關(guān)系、權(quán)責(zé)、任職資格等，編制崗位說(shuō)明書；4.5.2.2公司各部門負(fù)責(zé)編制本部門員工的崗位說(shuō)明書，并報(bào)公司人力資源部審核；4.5.2.3各單位主管根據(jù)崗位說(shuō)明書及任務(wù)目標(biāo)，確定出本部門各個(gè)崗位在一段時(shí)期內(nèi)的工作產(chǎn)出，并找到對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量的關(guān)鍵指標(biāo)，即KPI。4.5.3考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工績(jī)效考核表4.5.3.1 各單位主管應(yīng)根據(jù)各崗位實(shí)際情況，結(jié)合KPI和工作計(jì)劃的規(guī)范描述，組織制定各崗位量化的或描述性的但可衡量的評(píng)估依據(jù)，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核表并報(bào)公司人力資源部門，由人力資源部門報(bào)核決權(quán)限人員批準(zhǔn)。員工績(jī)效考核表可分為：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核表和員10、工年度績(jī)效考核表兩種。考核表可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整格式，但必須報(bào)備人力資源部會(huì)簽，同時(shí)，還需要附上考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。4.5.3.2考核內(nèi)容根據(jù)各崗位工作結(jié)果可衡量的難易程度及工作結(jié)果受外界不確定性影響的大小，在對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行考核的同時(shí)還需要考慮到對(duì)工作過(guò)程的考核，即除了考核工作業(yè)績(jī)（業(yè)績(jī)考核），還要考核工作能力和工作態(tài)度（素質(zhì)考核），業(yè)務(wù)考核與素質(zhì)考核評(píng)分所占比例依據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理分配。1) 工作業(yè)績(jī)考核：是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)、事務(wù)工作的完成情況等的考核（主要依據(jù)為每月工作業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)達(dá)成情況），強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。2) 工作態(tài)度評(píng)定：11、考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神。4.5.4績(jī)效考核實(shí)施4.5.4.1考核對(duì)象1) 公司所有崗位人員均應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核； 2) 員工調(diào)到其它崗位工作,如調(diào)動(dòng)生效時(shí)間在15日之前的，則調(diào)動(dòng)當(dāng)月度的績(jī)效考核由調(diào)入部門負(fù)責(zé)，反之由原單位負(fù)責(zé)；3) 新員工入職未滿1個(gè)月者，不進(jìn)行績(jī)效考核，試用期間績(jī)效評(píng)分只作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，而績(jī)效獎(jiǎng)金按實(shí)際出勤比例核算。4.5.4.2績(jī)效考核周期：?jiǎn)T工的績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。4.5.4.3 績(jī)效考評(píng)實(shí)施流程： 初評(píng)人與員工適當(dāng)溝通附圖三復(fù)評(píng)初評(píng)收集數(shù)據(jù)資料初次批準(zhǔn)調(diào)查核實(shí)需要修改被考核人簽字12、確認(rèn)人事部公布結(jié)果員工申訴人資核實(shí)不需要修改人資存檔備案、核算績(jī)效獎(jiǎng)金核決權(quán)限人最終批準(zhǔn)說(shuō)明：在前期的初評(píng)、復(fù)評(píng)、初次批準(zhǔn)階段，公司人力資源部將進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)督、抽查、以及對(duì)申述事項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)。4.5.4.4 績(jī)效評(píng)分方式：1) 公司實(shí)行兩級(jí)考核方式，先自評(píng)（但不納入最終評(píng)分，只作為面談的參照），然后由直接主管打分，間接主管復(fù)核。 考核得分 = 直接主管評(píng)分*70%+間接主管評(píng)分*30% 2) 針對(duì)部門之間的考核不均衡，人力資源部有權(quán)依據(jù)調(diào)整方法與相關(guān)部門溝通，進(jìn)行酌情給予調(diào)整分值。4.5.4.5月度績(jī)效考核實(shí)施辦法1) 各單位必須在每月的3日前完成各項(xiàng)考核并將初次批準(zhǔn)后的員工月度績(jī)效考核表（完13、成評(píng)分的表）以及分?jǐn)?shù)匯總表交送人力資源部門； 2) 人力資源部門對(duì)員工月度績(jī)效考核表以及分?jǐn)?shù)匯總表進(jìn)行分析評(píng)定，并將匯總后的分?jǐn)?shù)以及調(diào)整分值進(jìn)行公布，收集員工的申述，以便對(duì)申述事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行修改； 3) 人力資源部門于每月8日前將審核無(wú)誤的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表，呈送人力資源部門主管審批以便進(jìn)行核算績(jī)效獎(jiǎng)金。4.5.4.6月度績(jī)效獎(jiǎng)金核算如下：1) 績(jī)效獎(jiǎng)金為個(gè)人薪資的15%，其中個(gè)人薪資5%，公司另外拿出工資的10%作為個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金；2) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)與績(jī)效考核得分緊密掛鉤，能及時(shí)地、公平地反映出表現(xiàn)好壞的員3) 每月實(shí)得的月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) *績(jī)效得分比率4)14、 績(jī)效得分比率如下：序號(hào)績(jī)效分?jǐn)?shù)范圍（分）績(jī)效得分比率備注170(含）-100分按實(shí)際得分計(jì)算270以下0% 5）月度績(jī)效獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資一同發(fā)放。4.5.4.7 季度考核實(shí)施辦法：1) 各中心部門每季度交叉對(duì)其他中心部門進(jìn)行考核，并將考核記錄記錄于季度考核表中；2) 季度考核不記考核獎(jiǎng)金，但季度考核得分與年度考核得分相掛鉤；4.5.4.8 年度考核實(shí)施辦法1）年度考核評(píng)分說(shuō)明：年度績(jī)效得分計(jì)算公式如下：年度績(jī)效考核得分 = 1*月度累計(jì)指標(biāo)*季度累計(jì)指標(biāo)*成長(zhǎng)指標(biāo)月度累計(jì)指標(biāo)計(jì)算方法：1*（1-12月份績(jī)效指標(biāo)總和）/12/100*1.25；季度累計(jì)指標(biāo)計(jì)算方法：1*（1-4季度績(jī)效指標(biāo)總和）15、/4/100*1.25成長(zhǎng)指標(biāo)計(jì)算方法：每月績(jī)效都在穩(wěn)步上升績(jī)效指標(biāo)為1.1；每月指標(biāo)上升趨勢(shì)不穩(wěn)定，呈忽上忽下的趨勢(shì)績(jī)效指標(biāo)為1.0，每月指標(biāo)呈下降趨勢(shì)績(jī)效指標(biāo)為0.95；其中年度考核項(xiàng)目主要為員工整年度重點(diǎn)工作目標(biāo)、考核指標(biāo)完成情況，以及個(gè)人素質(zhì)表現(xiàn)情況的考核，員工年度績(jī)效考核表應(yīng)具體體現(xiàn)以上內(nèi)容。2）年終述職步驟A. 每年1月12日前，人力資源部門組織各部門副經(jīng)理及以上管理人員開(kāi)展管理干部述職評(píng)審工作的培訓(xùn)，并對(duì)述職的目的、形式、述職內(nèi)容及工作進(jìn)程向參加述職的管理干部解釋，同時(shí)發(fā)放管理干部年度述職報(bào)告。B. 述職者收到述職報(bào)告空表后，對(duì)本年度的工作業(yè)績(jī)總目標(biāo)進(jìn)行年度工作總結(jié)，撰寫管理干部16、年度述職報(bào)告。C. 每年1.13-1.15由人力資源部門組織部門經(jīng)理級(jí)進(jìn)行年終述職。D. 在述職評(píng)審會(huì)上每位述職者的述職時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)為20分鐘，最短不得少于10分鐘。E. 述職內(nèi)容包括：本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作缺點(diǎn)或失誤及原因分析、下一年度工作改進(jìn)計(jì)劃及設(shè)想。F. 列席參加述職的人員包括：各部門副經(jīng)理級(jí)（含）以上人員、員工代表及相關(guān)人員。3）各單位必須在每年1月份的15日前完成各項(xiàng)考核并將初次批準(zhǔn)后的員工年度績(jī)效考核表（完成評(píng)分）以及分?jǐn)?shù)匯總表交送人力資源部門； 4）人力資源部門對(duì)員工年度績(jī)效考核表以及分?jǐn)?shù)匯總表進(jìn)行分析評(píng)定，并將匯總后的分?jǐn)?shù)以及調(diào)整分值進(jìn)行公布，收集員工的申述，以便對(duì)申17、述事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行修改； 5）人力資源部門于每年1月20日前將審核無(wú)誤的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表，呈送核決權(quán)限人審批，以便進(jìn)行核算年度獎(jiǎng)金。 說(shuō)明：以上時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4.5.5 績(jī)效反饋面談: 各級(jí)主管在面談前應(yīng)精心做好準(zhǔn)備，安排好面談的時(shí)間和地點(diǎn)，計(jì)劃好面談中的各個(gè)階段，并對(duì)可能出現(xiàn)的情況做好充分的預(yù)估，通過(guò)簡(jiǎn)述員工的工作職責(zé)、工作業(yè)績(jī)交換意見(jiàn)，對(duì)業(yè)績(jī)不理想的員工給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)和忠告，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則給予鼓勵(lì)和嘉勉。4.5.6制定改進(jìn)計(jì)劃:針對(duì)考核結(jié)果，被評(píng)價(jià)者與直接主管一起共同討論業(yè)績(jī)表現(xiàn)，分析造成業(yè)績(jī)不佳的原因，并書面提出下一月度的改進(jìn)計(jì)劃和需要達(dá)到的目18、標(biāo)。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難。4.5.7改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo):根據(jù)具體原因制定和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃，并給予培訓(xùn)、輔導(dǎo)等，直接主管需觀察員工在改進(jìn)計(jì)劃期內(nèi)的表現(xiàn)，經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)。4.6考核結(jié)果的運(yùn)用 4.6.1評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用:為了把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)員工的能力，應(yīng)用于公司整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，做法如下：1) 作為測(cè)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金的直接依據(jù)；2) 作為對(duì)員工轉(zhuǎn)正、升職、資格晉升、降職、調(diào)動(dòng)、合同續(xù)簽或辭退的參考依據(jù)；3) 作為提薪及年終獎(jiǎng)金的參考依據(jù)；4) 作為培訓(xùn)與再教育的依據(jù)：一方面，通過(guò)績(jī)效考核可以更清楚地了解員工的技能水平，明確需要進(jìn)一步培訓(xùn)和再教育的方向。另19、一方面，還可以通過(guò)員工績(jī)效水平的提高與否來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果，促進(jìn)培訓(xùn)工作的進(jìn)一步改善。5) 作為制定員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要依據(jù)：通過(guò)績(jī)效考核結(jié)合員工培訓(xùn)需求調(diào)查情況，人力資源部和單位主管應(yīng)更深入地了解員工的職業(yè)目標(biāo)及發(fā)展方向，經(jīng)過(guò)和員工協(xié)商，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展途徑。4.7績(jī)效申訴 4.7.1公司可設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)，如無(wú)績(jī)效管理委員會(huì)則直接由人力資源部負(fù)責(zé)安排指導(dǎo)和督促績(jī)效考核工作以及組織評(píng)定相關(guān)考核申訴。4.7.2被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，各級(jí)主管有向員工反饋和解釋的職責(zé)；4.7.3被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先與上級(jí)主管通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，可在得知考核結(jié)果2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部門提出申訴。4.7.4人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查有關(guān)情況，并于兩個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)查報(bào)告提交績(jī)效考核委員會(huì)審議或提報(bào)相關(guān)主管審議，裁定是否進(jìn)行更改或維持原結(jié)果。4.8績(jī)效考核審批流程： 說(shuō)明：下表適用績(jī)效考核指標(biāo)的確定、修改，以及日常考核的審批流程。職員副經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理備注初評(píng)復(fù)評(píng)批準(zhǔn)無(wú)初評(píng)者直接由復(fù)評(píng)者考評(píng)或另行指定人員初評(píng)復(fù)評(píng)批準(zhǔn)初評(píng)復(fù)評(píng)批準(zhǔn)初評(píng)批準(zhǔn)