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1、公司績效考評權責、流程分值、面談制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: Xx 公司總方針1. 圍繞7大任務進一步將xx年度問題出現頻率較高的指標重新排布、添加；（生產、品質、安全、成本、人事、5S、改善）2. xx年公司總方針：人均小時產能達到45000元,公司xx年總產值能達到2個億部與部之間、科室之間至上而下，逐步建立相應流程及管理制度生產要達到預先計劃，嚴格控制成本浪費績效考評制度目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過2、績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。 3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。 5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。績效考評制度原則 1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開3、性：員工要知道自己的詳細考評結果 5、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。 6、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性； 7、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。 績效考核對象：1、 公司部門經理級、主管級、普通級管理干部（包括組長）2、 另外還有品質員工、資材五金倉庫、辦公室員工及其技術部*考核范圍內員工在轉正次月才正式加入公司的績效考核績效考核周期：月度考核，具體地說： 績效考核周期安排：每月1日起至每月最后一天，科長及相關人員數據上報截止日期為次月3日統4、一上報人事部，統一審核。次月20日前由人事部統一出結果上報總經理。（在截止日期前未能將考核數據及時上報者，延遲1日項目二扣10分，次月10日前未上交數據者，將視為自動放棄本月績效考核處理）*如遇月初有節假日則自動順延績效考核權責總經理生產部長資財科長銷售科長人事科各車間科長組長五金倉庫品質科長品質員工銷售科員工技術部長技術部員工車間統計1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績5、效溝通。 2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。 3、人事部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。績效考核流程1、設定績效考核指標： 1.1、根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作 ；1.2、由上下級雙方6、經過充分溝通達成共識，在月度績效考核表上簽字確認；1.3、工作過程中如出現與實際目標不服，對任務目標需進行必要的調整的，需報上級主管及其總經理，如要修訂的，將在下季度績效指標上更改。2、績效考核與評估： （1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考月度績效考核表中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。 （2）1級員工績效定義（95分以上）：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。 （3）7、2級員工績效定義（8595）：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。 （4）3級員工績效定義（6085）：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，無法正確處理人際關系的；不按業務流程操作，并造成工作失誤或經濟損失 ；（5）4級員工績效定義（60分以下）：有重要工作指標未完成的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；循私舞弊，對出現問題并未及時上報；被有效投訴的。 （6）所有考評須說明評估理由，并有書面的事實依據。 連續三個月被評為 “48、”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。 績效考評制度分值原則上，總分滿分100分，公司年度七大任務占績效分數的50%（生產、品質、安全、成本、人事、5S、改善），工作績效、工作能力、工作態度占50%。出現管理失誤或者相應數據未及時上交時，在項目二中相應扣除分數。績效考評制度程序1、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照月度績效考核指標，自我評定自己當月工作得失，然后上交給直接上級復評 （自評不計入總分）2、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核上報人事部。 3、人事部：人事部協助總經理對各部9、門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為行政人事存檔，復印件為財務工資核算依據。績效考核面談1、 考核面談 員工考核的核心是結合工作計劃和目標，主管對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進提供幫助，因此每次考核結果后，考核者應被考核者進行考核面談。 2、上級領導對考核對象的考評做好分析、確認、顯示被考核者的強項及其不足之處，讓被考評者了解自身工作的優缺點，幫助被考評者提高考核結果的利用 績效考核結果將直接關系到被考核者的相關任用、晉升、轉崗，及其相關薪資調整 1、經過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對的進行10、培訓，對于被考核者連續3個月都未達到60分將調離原崗處理。 2、連續兩季度都達到85分以上，可根據實際情況給予員工晉升考評，以促進員工工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，可視情況調整其薪金待遇，以提高其積極性。績效考核結果管理 1、被考核者有權了解自己的考核結果，人事部將在20日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核相關人員2、考核過程中任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人及其績效相關人員公布，對其他人員一律保密，考核結果及其相關數據文件由人事部存檔。績效考核申（投）訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由績效專員進行調查協調，績效專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面上報，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人自身考核的項目二歸零處理 2、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據，如不能提供事實依據的將不受理考核申述。工資核算1、 員工工資=基本工資+績效考核工資+相關福利2、 績效工資將根據績效成績來劃分等級，根據績效等級來發放績效工資 *1.缺績效等級工資的劃分 2.確崗位工資等級基數