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1、公司績效評估流程、考核反饋管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、績效管理目的（一） 推行公司的績效管理，通過公司年度計劃的逐級分解，落實各部門、崗位的績效責任。（二） 檢查各部門績效計劃的執行情況，保證績效目標的達成，同時為各級主管提供下屬部門主管是否勝任的依據。（三） 通過主管與下屬之間就工作職責、業績目標、工作計劃、業績結果和個人發展等問題持續的雙向溝通，保證績效目標的達成，促進員工發展。（四） 獎優罰劣，為員工發展、薪酬管理、教育培訓等人力資源管理決策方面提供依據。二、適用范圍本規范適用于公司全部正式員2、工，勞務、外包員工和實習生等不包含在內。三、職責分工（一）人力資源部1、制定并優化公司的績效管理制度、流程和工具。指導、推動和監督各部門、各崗位的目標管理、業績管理工作的實施。有權對各部門、各崗位績效管理實施情況進行督促、檢查與審核。對不符合規范要求的情況，有權督促改進或通報批評。2、制定績效評估結果在薪酬、員工發展、崗位調整、淘汰等工作中的運用方法、標準，并負責推動執行。（二）各級主管1、與下屬共同制定年度（季度）工作計劃、KPI、及能力提升計劃。2、監控下屬的工作計劃執行情況，并為其提供必要的資源、支持或輔導，幫助下屬達成績效目標。3、根據績效目標對下屬進行績效評估，按公司要求對下屬的績效3、評估結果進行強制分布，通過面談與下屬就目標達成情況、考核結果、改進措施等進行溝通。4、根據績效評估結果和公司相關制度公平公正的對考核結果加以應用。（三）各級員工1、與直接上級共同制定季度工作計劃、KPI、及能力提升計劃。2、執行工作計劃，并與上級進行持續溝通，確保績效目標達成。3、對個人績效進行總結與自評。4、針對績效中的不足，與直接上級共同制定業績改進計劃和能力提升計劃。四、績效評估體系（一）績效評估分類1、部門績效1.1用于考評各業務部門、職能管理部門的部門績效，包括財務指標和非財務指標；非財務指標中除關鍵業務指標外，需增加核心能力建設、管理能力等；組織績效在部門績效中需占一定的比例。1.4、2績效評估目的：中層管理人員在關注企業大指標的前提下，強調部門承諾指標的兌現，加強部門層面的執行力度；1.3 績效責任人為各部門總監；1.4 績效評估責任部門：人力資源部2、 崗位（個人）績效1.1用于考評各崗位（個人）績效目標的完成情況；部門績效對崗位（個人）績效有一定的影響；2.2績效評估目的：做到每個崗位有明確的目標和發展方向，強調個人貢獻價值的差異。2.3 績效責任人為各級員工；2.4 績效評估責任部門：人力資源部（二）績效評估流程績效評估主要環節績效管理計劃執行評估應用定義基于公司年度經營計劃，在部門、崗位層面設定主要工作目標和業績目標，并予以確認。年度、季度目標以KPI方式確認。主5、管與下屬就季度（年度）績效目標進行溝通并達成一致，通過輔導和激勵，幫助下屬達成業績目標。在考核期末，主管與下屬通過績效評估和績效面談，對下屬的業績表現進行反饋，同時商定下一個考核周期的績效目標根據績效評估結果，實施激勵與處罰措施，包括：獎金、晉升、表彰、培訓、崗位調整、調薪、淘汰等。輸出結果1、年度KPI2、季度KPI3、輔導與激勵4、績效評估5、績效反饋6、薪酬激勵7、學習和發展（三）績效評估過程要求：1、輔導與激勵1.1適用范圍：各級主管1.2時間：考核周期的全過程1.3輔導：指導員工改進工作方法，提升分析問題、解決問題的能力 1.4激勵：及時贊賞下屬優秀的業績表現，指出下屬工作中的不足26、 績效評估與反饋2.1適用范圍：各級主管2.2時間：考核期結束后兩周內2.3評估過程：自評-主管評定-考核排序-績效面談2.3.1自評（權重20%）l 時間：考核期結束后三個工作日內l 過程：考核周期結束時，應對照KPI進行總結和自我評價，并提交給直接上級。l 有協作KPI指標要求的相關部門主管評定2.3.2 主管評定（權重80%）l 時間：考核期結束后一周內l 過程：為充分體現考評過程的客觀、公正性，直接主管對其打分后，須由隔級主管進行二次審定。具體過程：考核周期結束后，由直接上級、和有協作KPI要求的相關部門主管對照KPI進行考核后，提交隔級主管進行二次審定。各級主管打分所占權重如下：直7、接主管70%隔級主管30%2.3.3年度（季度）考核及強制排序考核等級DCBB+AA+比例分布10%10%35%30%10%5%考核結果不勝任尚待改進良好優秀人事處理淘汰業績警告/年度晉升、加薪依據l 人力資源部根據考評結果，進行年度（季度）強制排序：公司年度（季度）統一采用相對強制比例分布法進行排序。部門參加排序人數超過30人時，按強制比例進行考核排序；排序人數低于30人時，可按職能相近人員合并排序，不能合并序列的，排序比例可在上述比例基礎上靈活掌握。l 年度（季度）業績特別優秀的部門可以經COO批準降低淘汰比例。l 考核為D的員工，需公司或自行培訓，培訓后如仍不符合崗位要求者，公司有權調整8、其崗位或做淘汰處理；l 連續兩個考核期被被評為C的，公司有權調整其崗位或做淘汰處理。l 處于試用期的員工、考核期內主動離職的員工不參與強制排序。2.3.4績效面談l 適用范圍：各級主管l 時間：考核期結束后兩周內l 直接上級績效面談：績效評估后，直接上級應與下屬進行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助下屬制定改進措施和發展計劃，并與下屬確認本考核期的評定結果和下一階段的KPI。直接上級應保證半年內與所有員工進行至少一次績效面談，面談率為100%。l 隔級上級績效面談：隔級上級在年度內應保證與考核“優秀”和考核“尚待改進”的員工進行一次隔級面談。l 人力資源部每半年度抽查一次績9、效面談情況。3、考核結果應用3.1績效工資和獎金應用績效評估結果與季度、年度獎金及績效工資掛鉤。3.2學習與發展應用根據績效評估結果，主管與下屬結合職業發展目標填寫能力提升計劃；員工本人應對能力提升計劃的落實和結果負責。部門匯總員工能力提升計劃中的培訓需求，作為制定部門培訓計劃的依據，為員工發展提供相應的資源保障。3.3 進入公司核心人才庫考核評估優秀的有發展潛力的員工，經部門推薦，公司核心人才評估小組綜合評估后，可進入公司核心人才庫，享受公司核心人才相應的待遇。3.4其它應用績效評估的結果還將作為工薪調整、評選先進、職務升降、崗位調整、辭退的重要依據。（四）考核申訴如果對考核期內績效評估結果有重大疑義，可以獲知考核結果后15天之內，填寫績效評估申訴處理表向人力資源部提出申訴。人力資源部必須及時進行情況調查，提出處理意見，反饋給申訴雙方當事人達成一致，并監督落實。（五）績效記錄人力資源部以電子文檔方式保留相應的績效評估記錄，保存期限為三年。各級人員如因工作需要查閱績效評估記錄，須經過直接上級主管和人力資源部批準。