午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、公司績效評分方式及標準實施流程管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理制度1.目的1.1為促使公司戰略目標達成：保證各級目標一致性，通過績效管理體系實施目標管理，實現公司可持續發展。1.2促進各級管理者對下屬的指導、培養和激勵，建立統一、規范的績效管理體系并全面正確實施，優化公司內部管理。1.3為員工的薪酬決策、職位晉升、崗位調整、年度評優、培訓規劃等人力資源管理工作提供決策依據。1.4增強員工競爭意識：通過績效考核及績效結果的運用，幫助員工提高自我管理意識，提升執行力，強化危機意識。1.5加強溝通與服務意2、識：通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通、協作及服務意識。2.基本概念績效管理：是指各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標達成并不斷提升的持續循環過程，目的是促進員工業績持續提高并最終實現企業目標。3.原則3.1公平：用客觀數據及事實評價，忌個人主觀臆斷評價。3.2公正：考核過程規范化、流程化標準化。3.3溝通的原則：考核人在進行績效目標設定及績效評價的過程中，需要與被考核人進行充分溝通，聽取被考核人對自己工作的評價和意見，使考核結果公正、合理，有效促進績效結果的改善。3.4時效性原則：績效考核是對考核期內就工作成果的綜合評價，績效考核3、激勵及獎懲應注意時效性，以保證激勵及獎懲的最佳效果。3.5具有可操作性：績效管理作為企業管理工具之一，必須注重其可操作性，并使得員工充分認可與接受，這是績效管理成功的基礎之一。4.實施周期績效考核周期為每月1日至月底最后一日，實行月度考核。5.適用范圍適用范圍：本制度適用于除下列人員之外的其他員工：總經理、銷售系統員工、未轉正員工、保潔、休長假員工（15天）6.責權劃分6.1總經理權責 6.1.1根據公司年度戰略規劃，制定公司長期戰略目標及年度經營目標。領導、組織、實施、監督公司績效考核工作； 6.1.3 支持績效管理工作，審核公司績效管理體系及相關制度。 6.1.4對各系統主管領導的工作績效4、情況進行指導、考核、溝通、評分。負責處理考核中出現的突發事件。6.1.6對全員績效評分具有審批權、建議權。6.2 各系統分管領導及各部門負責人權責充分理解績效管理制度，組織、指導下屬員工制定月度工作計劃和考核標準，輔導下屬員工按要求完成績效目標。做好監督、檢查，確保員工績效目標設置及權重分配的合理性。6.2.3進行過程管理，對下級員工進行績效跟蹤、指導，并記錄關鍵事件。6.2.4指導下級員工進行自我評分，并客觀公正地對下級員工績效進行考核、評分。6.2.5負責所屬員工的考核等級的綜合評定。6.2.6負責所屬員工的績效面談，幫助其認識到工作中存在的問題，并共同制定績效改進計劃。6.2.7各系統分5、管領導負責本系統內員工的績效申訴處理，處理結果需經人力資源部確認，確保績效考核工作做到公正、公平、公開。6.2.8管轄范圍內考核工作的整體組織及監督管理。本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰。 6.2.10及時與人力資源部溝通績效管理中出現的問題，并提出建議或意見。6.3人力資源部權責6.3.1設計、完善績效管理體系及相關制度。6.3.2組織各系統完成年度績效目標分解及月度目標設定。6.3.3組織、協調、開展績效管理工作。6.3.4對各部門進行各項考核工作的培訓與指導。6.3.5對各部門考核過程進行監督與檢查。6.3.6匯總統計全員考核評分結果。6.3.7撰寫績效總結及分析報告。6.3.86、協調、受理員工績效申訴。6.3.9對各部門月度、年度考核工作情況進行通報。6.3.10對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；6.3.11為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。7.績效目標設定7.1公司年度目標：公司每年年底制定下年度戰略目標，并對下年度工作重點進行規劃安排。公司的年度目標將作為績效管理目標的依據，年度目標一經制定，如因公司客觀原因需要調整，須報人力資源部備案。7.2部門年度目標：根據公司年度目標任務合理規劃安排， 于規定時間內形成部門年度績效目標及實施計劃表，具體實施步驟如下：7.2.1根據公司年度目標任務，分管領導與部門領導溝通協商7、制定部門年度績效目標及實施計劃表，提交人力資源部審核。7.2.2經人力資源部審核的部門年度績效目標及實施計劃表，統一提交總經理辦公會議審議，通過審議后形成定稿，由部門及人力資源部各備案一份。7.2.3確認的部門年度績效目標及實施計劃表如因客觀原因需要調整，必須經分管領導簽字同意后，報人力資源部備案。7.2.4各部門負責人根據部門年度績效目標及實施計劃表制定部門年度目標責任分解表。7.3月度績效目標：月度績效目標計劃應圍繞部門年度目標責任分解表內容按月制定，具體內容分四部分：業務目標、管理優化目標、日常重點工作、計劃外工作任務,要求針對績效目標制定清晰明確且量化的考核指標和標準，除計劃外工作任務8、，其他績效考核指標內容權重總和控制在100%以內，計劃外工作任務權重不得超過5%。7.3.2管理級主要工作為業務目標，權重為60%-90%，管理優化目標權重為10%-30%，日常重點比重為5-10%。7.3.3員工級月度績效目標內容可參考以下幾部分設計：7.3.3.1業務目標：根據部門業務目標及崗位要求而定。權重20%-40%。7.3.3.2管理優化目標：根據部門管理需要而設定，如制度及標準流程的建設或優化等，權重5%-10%。7.3.3.3日常重點工作：根據崗位職責而定，原則上基層管理人員及員工的主要考核指標為日常崗位職責的履行結果,權重30%-60%。7.3.3.4計劃外工作任務：根據臨時9、工作安排而定。計劃外工作任務屬公司臨時安排事項。每完成一項任務即可加分，未完成某項工作不得額外得分。如計劃外工作對公司影響較大，且完成該工作所付出的時間和精力遠遠超過了完成績效計劃的時間，可根據工作的任務量大小、重要程度、難易程度等情況額外調整權重分值，以額外增加5%權重為上限。8.績效評分方式及標準8.1績效考核采用百分制及權重制相結合的方式，考核結果分為五檔。指導性評分標準如下： 等級名稱分值范圍評分標準A級（出色）分值95工作業績遠超工作常規要求，取得優異的工作成果，具體表現在：提前完成既定任務，且完成任務的數量、質量等遠超出規定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及書面10、表揚；或建立了與崗位職責相匹配的可推廣應用的新工作流程、標準。90分值95顯著超出工作要求，在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及口頭表揚。解決了與崗位職責相匹配的特殊困難，并取得良好的工作效果。B級（優秀）85分值90明顯超出要求完成工作目標，在時間，數量，質量，滿意度評價方面取得良好結果。C級（合格）80分值85完全達到績效標準預期要求完成工作，為下游工作打下良好基礎。75分值80完成工作，但距預期績效標準存在少量差異，經輔導可達到預期標準，不影響下游工作的進展。70分值75基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差11、異，有較大的改進提升空間，需要少量（10%）的補充完善才不影響下游工作的進展。 D級（需改進）65分值70勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（20%）的補充完善才不影響下游工作的進展。60分值65工作完成情況不佳，與績效標準要求有較大差距，需要較多（30%）的補充完善才不影響下游工作的進展。E級（不合格）50分值60工作有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大量（40%）的補充完善才能交付下游環節，已影響到其它目標的進展。40分值50完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。30分值40完成總體工作方案，工作思路清晰準確，工作尚未啟動12、。20分值30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。10分值20只有部分想法，無法形成系統思路。0分值10未啟動，無可取的想法。如因延誤或差錯對跨部門上下游工作造成了較大不良影響還需在減分項中倒扣分。備注：若確非本人原因目標未按計劃完成，經上級領導查明屬實，則該項工作評分為78分，同時酌情扣減相關責任人績效考評得分。 8.2績效成績最終計算方式：8.2.1總經理為各系統負責人評定分值，各系統分管領導的績效得分即個人考核得分；系統負責人績效得分=個人考核得分*100% ；8.2.2部門負責人績效得分等于系統負責人績效得分的20%加個人考評得分的80%；部門負責人績效得分=系統負責人績效得分13、*20%+個人考評得分*80%8.2.3員工個人績效得分等于其直接領導績效得分的20%加個人考評得分的80%。員工個人績效得分=直接領導績效得分*20%+個人考評得分*80%如圖所示：系統負責人績效得分=個人考核得分*100% 部門負責人績效得分=系統負責人績效得分*20%+個人考評得分*80% 員工個人績效得分=直接領導績效得分*20%+個人考評得分*80% 上游的績效評分結果會逐層影響下一級的績效評分結果；同樣，下級沒有按時完成工作任務時，其直接領導和分管領導都負有連帶責任，故績效評分結果亦會受到影響。8.3加分項：對公司或部門業務目標、管理優化、文化建設等有突出貢獻，未能在績效計劃中體現14、或貢獻超出了績效評分中的出色標準，視貢獻大小加分。若加快了公司整體目標的實現，可加分1015分；加快了系統整體目標的實現，可加分510分；加快了部門整體目標的實現，可加分05分。對于特別重要的工作，上下級可在月初約定加分項工作目標、完成標準及加分標準，原則上每月最多一項。8.4減分項：對部門或公司業務目標、管理優化、文化建設等產生不良影響，未能在績效計劃中體現或影響超出了績效評分中的不合格標準，視不良影響大小減分。若影響了公司整體目標的實現，可減分1015分；影響了系統整體目標的實現，可減分510分；影響了部門整體目標的實現，可減分05分。對于特別重要的工作，上下級可在月初約定工作目標、完成標15、準及減分標準，原則上每月最多一項。9.績效管理實施流程9.1 月度績效目標計劃制定：主管級以上人員根據部門年度目標責任分解表，主管級及以下員工根據崗位職責及部門月度目標，于每月第1個工作日前制定月度績效目標計劃，同時確定績效目標計劃的考核標準及權重，完成XX年XX月績效管理表的制作。9.1.1制定目標計劃時必須有工作結果的提前呈現，如：X月X日完成某計劃書、X月X日按某計劃執行、X月X日臨床入組完成多少例、X月X日前完成公司及子公司考勤統計并形成報告等?？己藰藴蕬鞔_時限、數量、質量、成本、滿意度中至少兩項作為工作要求，評價標準中必須包含工作檢查或下游崗位的確認，如：總經理審核通過；總經理檢查16、驗收通過；按方案完成入組的病例數；交主管領導審核通過；考勤統計報表交薪酬負責人審核通過等。9.1.2權重比例依據具體工作內容、工作重要性、難度系數、工作量、參與度、影響程度等確定。9.2月度績效總結與自評分9.2.1當月最后1個工作日前，所有員工應對上月績效目標完成情況進行總結并進行自評分，填寫XX年XX月績效管理表“完成情況”及“自評”一欄。9.2.2完成情況呈現應與月度目標考核標準關注點一致，如：是否通過了工作檢查或下游崗位的確認，并達成了時限、數量、質量、成本、滿意度既定目標中的要求。9.2.3自評分旨在使本人對當月績效目標計劃工作完成情況進行自我認識與評價，自評分僅作為參考，不參與最后17、的考核成績計算。9.2.4考核評分由直接領導實施，員工級由主管級負責考核評分；主管級由經理級負責考核評分；經理級由總監級考核評分；總監級由主管領導級考核評分；主管領導級由總經理負責考核評分，具體實施根據公司實際安排進行：次月第1個工作日前各級領導根據下屬月度績效目標完成情況進行考核評分，評分結果填寫至“評分”一欄；如評分大于等于85分或小于70分，需在“評分依據”欄中填寫評分依據。 9.3績效面談與績效評分結果確認：次月第3個工作日前各級管理人員與下屬需進行績效面談及考核結果確認。績效面談包含以下幾個方面：總結評價上月工作完成情況，對上月的績效改進目標效果進行溝通，針對不足之處進行分析，明確改18、進目標及改進方式，并制定當月新的績效改進目標，溝通確認后雙方對考核結果在XX年XX月績效管理表上簽字確認。明確當月績效目標計劃內容、工作要求、考核標準及權重，雙方簽字確認，月底的績效評分需在經簽字確認的績效管理表中進行。9.4結果報送：各部門將績效管理表統一提交各系統績效負責人處進行考核成績匯總、審核，由各系統績效負責人將通過審核的資料提交至人力資源部。次月第3個工作日前各系統績效負責人完成本系統員工上月績效成績匯總，并將成績匯總表電子版及經主管領導簽批過的紙質版，連同主管級及以上管理人員上的績效管理表紙質版提交人力資源部。若超過規定時限未提交，則該系統負責人當月績效評分扣3分。9.4.2員工19、級完成簽字確認的績效管理表在本部門保存，電子版文件于每月3日前提交至人力資源部保存。9.4.3 次月第10個工作日前，由人力資源部負責完成全員績效成績及績效獎懲情況的審批，作為發放績效工資的依據。10.績效申訴及處理10.1被考核者若在績效面談之后對考核結果仍持有異議，可采取書面形式于次月第 6個工作日前向分管領導提交申訴書進行申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。10.2分管領導接到員工申訴后，應在2個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。10.3對于受理的申訴事件，由分管領導安排針對具體問題，進行調查、溝通，可以協調解決的，20、進行協調解決，并做好記錄；不能協調解決的，須在收到申訴后3日內提報人力資源部協調解決，必要時上報行政人事總監或總經理協調裁決。10.4申訴受理時間：自收到申訴受理書到申訴處理完畢不得超過5個工作日；處理完成的申訴，相關負責人應在處理完申訴2個工作日內將處理結果明確通知申訴人。10.5如果員工申訴內容屬實，人力資源部將組織部門重新按考核流程對申訴人進行考核，此次考核結果為該員工最終考評得分。11.績效結果應用11.1作為員工任職資格評定的參考依據之一。11.2 作為公司制定培訓計劃的參考依據之一。11.3作為崗位職責、崗位價值分析的參考依據之一。11.4作為優秀員工評選的參考依據之一。11.5作21、為績效工資發放的依據，獎罰部分在考核周期次月的工資中體現。11.6績效評級獎懲系數及對應人數比率如下（基數為參與績效考核人數，不含當月尚在試用期內及其他不在考核范圍的員工）：評級A級（出色）B級（優秀）C級（合格）D級（需改進）E級（不合格）分值范圍分值9085分值9070分值8560分值700分值60績效工資系數12111070部門人數大于20人的月度獎懲人數比率“出色”+“優秀”15%，其中“出色”5%無限制原則上月度15%，不做強行要求部門人數在10人20人的月度獎懲人數比率比率15%無限制原則上月度15%，不做強行要求部門人數少于10人的年度獎懲人數比率以當前人數為基數，計算出部門全年22、人數之和，全年人數比率15%無限制原則上月度15%，不做強行要求備注：績效系數根據員工考評得分，對應考評等級進行核算。備注：1.部門人數大于20人的獎懲人數比率：“出色”及“優秀”人數總比率小于等于15%，其中“出色”人數比率小于等于5%；“需改進”及“不合格”人數總比率原則上小于等于15%，不做強行要求；合格人數無限制。2.部門人數在10-20人的獎懲人數比率：“出色”及“優秀”人數總比率小于等于15%；“需改進”及“不合格”人數總比率原則上小于等于15%，不做強行要求，合格人數無限制。3.部門人數小于10人的獎懲人數比率：以當前人數為基數，計算出部門全年人數之和，“出色”及“優秀”全年人數總比率小于等于15%；“需改進”及“不合格”人數總比率原則上小于等于15%，不做強行要求，合格人數無限制。12.其他說明12.1績效實施過程中的文件（如考核評分表、統計表）由人力資源部負責定期存檔，考核結果由人力資源部反饋給各級管理人員。 12.2本方案自頒布之月起試行。附件：1. XX年XX月績效管理表2. 績效申訴表 3. 申訴流程圖4. 績效管理實施流程圖附件1：附件2：績效申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容申訴日期接待人面談時間績效申訴處理記錄（以下由受理接待人填寫）問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人: 日期：