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1、公司營銷部全面績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 營銷部績效考核制度為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。3、績效考2、核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、 考核范圍1、部門：營銷部各職能部門；2、個人：營銷部全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。三、 考核原則1、目標責任性原則：營銷部管理部門采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對3、被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。5、以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;6、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核內容（1）考核內容分為三部分-工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括：思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；工作能力包括：業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；工作4、表現包括：工作數量、工作質量、工作績效、工作效益等、（2）考核內容的比例分配-匯總如下:工作表現工作能力工作態度比例50%25%25%五、考核關系及考核對象（1）考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為如下：被考核者考核者調整者營銷部全體職員管理部門、部門負責人、部門總負責人部門總負責人（2）下列人員不參加考核：試用期未滿者；連續工作年限不滿半年者；考核期間出勤天數小于缺勤天數；因特殊情況不能參加考核或無法參加考核。（3）除（2）以外，所有員工均作為考核對象。（4）在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。（5）在考核期間，考核者如果因5、人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。六、考核形式考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。七、考核時間（1）月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。（2）年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。八、考核要求（1）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。（2）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分的了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反應的等，確保考核結果的準確性，使被6、考核者心服口服。（3）考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。（4）主張員工個人能力提高的速度和復讀的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。（5）提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。（6）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。（7）考核成績將直接影響到員工的待遇與職務，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措辭及評價。（8）在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人員進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情7、形，應 考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。九、考核成績評定1、評分等級（1）考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等（導游部除外）。A等-表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員B等-滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等-尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等-尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進E等-不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作（2）評分等級分數及各等級所占百分比如下表：考績等級參考分數百分比（%）特等96分以上不在百分比限內A等90分-95分10%B等80分8、-89分40%C等70分-79分40%D等60分-69分10%E等未滿60分不在百分比限內注：a、各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。b、考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。2、考核成績不能評為A等以上者（1）曾受過懲戒處分者；（2）遲到、早退達3次以上者；（3）請假、病假超過9天以上者。3、新近人員第一次考核成績不得高于B等。4、考核成績的核定期限（1）第D等及一般員工由各部門負責人核定，之后由管理部門報呈部門總負責人核定。（2）第C等及部門負責人由管理部門核定，報呈部門總負責人核定。（3）第B等及部門總9、負責人由董事長核定。5、考核成績與薪資待遇掛鉤（1）年度綜合考核成績為“A”等以上者，將扣除最后一名工資的二分之一獎勵給績效考核中第一名；（2）年度綜合考核成績為“B”、“C”者，頒發榮譽證書，其余員工工資不變，僅給予口頭表揚。 6、考核表考核表的種類及適用對象-A表：適用于辦公室（附1表） B表：適用于導游部講解員（附2表）十、實施步驟：1、考核組人員 主要以營銷部總負責人、管理部門和各部門負責人組成考核組不定期進行考核。 考核時如發現重大問題的，必須把責任人叫到現場予以確認。2、考核的組織工作（1）管理部門要設計、改進和完善考績管理實施方案；（2）督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實10、施方案；（3）收集反饋信息，包括存在的問題、難處，批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。3、考核人員使用統一考核表格，考核表格見附表。 考核人員考核完畢后每個考核人員必須在考核表上簽字，一份留存，一份公示后留存。公示期為兩天。4、管理部門考核人員在月末匯總實際得分并由營銷部總負責人簽字確認。5、被考核人員對考核結果如有疑問，應在每次考核情況公示后三天內向考核組提出，逾期視為默認。6、根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。十一、考核紀律：1、考核工作人員必須公正、公平、認真、負責，不負責或不公正者，一經發現將給予嚴重警告。2、各部門負責人要認真組織,11、慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予通報、并嚴重警告。3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十二、考核仲裁：1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組。2、考核小組負責處理以下事務;A、對考評人的監督約束；B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。十三、本辦法執行初期每12、半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交營銷管理部門負責修訂，呈報部門總負責人審核后批準執行。十四、本辦法的解釋權由營銷管理部門。十五、考核表的管理：考核表(原本)以及考核結果記錄表，由營銷部管理部門保管。1、績效考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；2、績效考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。十六、本辦法自公布之日起執行。考核標準：考核評分標準5分或10分-總是、總能考核等級標準A-90分以上4分或8分-經常B-80-89分3分或6分-可以C-7079分2分或4分-有時候D-6069分1分或2分-從不E-60分以下營銷部員工績效考核表（附1表）姓 名13、部 門崗 位考核期考 勤統 計遲到、早退（次數）事 假（天數）病 假（天數）曠 工（天數）失 誤情 況特記情況考 核項 目內 容考核評分工 作態 度是否能嚴格遵守規章制度5、 4、 3、 2、 1、對工作是否始終如一負責5、 4、 3、 2、 1、是否積極主動發掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1、是否能積極地服務5、 4、 3、 2、 1、工 作能 力是否具有完成工作所必需的業務能力5、 4、 3、 2、 1、是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1、是否能協助他人工作5、 4、 3、 2、 1、口頭文字等能力是否能表達準確5、 4、 3、 2、 1、工 作表 現是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、能否承擔較多的工作10、 8、 6、 4、 2、在處理事務中能否協調各種關系10、 8、 6、 4、 2、考 核成 績總 分等 級薪級建議考 核評 語考 核人