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1、凍肉食品集團(tuán)員工績效考核規(guī)程編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總 則第一條、考核目的：本規(guī)程的目的是，通過對(duì)員工的能力、適應(yīng)性和成績的考核，促進(jìn)薪資、獎(jiǎng)金、晉升、晉級(jí)、人員調(diào)配和員工培訓(xùn)等人力資源管理工作的合理化、科學(xué)化，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作績效，提高企業(yè)經(jīng)營效率的目的。第二條、考核原則：1、 堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)力求科學(xué)、合理，考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。2、 考核標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確；考核的形式和方法須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅豢己艘?guī)程應(yīng)嚴(yán)格，使考核工作有法可依，有章可循。32、 采取上級(jí)考核下級(jí)的方法，人力資源部考核各分公司或集團(tuán)各職能部門（分公司及各職能部門考核結(jié)果即為該分公司及職能部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），最終考核結(jié)果由上級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部審核。第三條、考核范圍：XX生產(chǎn)公司、天津生產(chǎn)公司、集團(tuán)各職能部門及所屬員工。第四條、 考核者、調(diào)整者、最終評(píng)定者：考核者為被考核者的直接上司；調(diào)整者為人力資源部或總經(jīng)理，調(diào)整者可根據(jù)本部門內(nèi)保持平衡的要求，對(duì)評(píng)定結(jié)果做出調(diào)整，此外，也可對(duì)評(píng)定的偏頗做出修正；最終評(píng)定者為人力資源部，最終評(píng)定者可根據(jù)整個(gè)公司均衡的要求，對(duì)調(diào)整者的調(diào)整及修正做出評(píng)價(jià)，并匯總得出最終考核結(jié)果。由考評(píng)人通知被考核者，第二章、 考核計(jì)劃第五條、 3、考核期與考核實(shí)施日：績效考核每季度一次，考核日期如下表所示。期次考核期實(shí)施日第一期1月1日3月31日4月15日第二期4月1日6月31日7月15日第一期7月1日9月31日10月15日第一期10月1日12月31日次年1月15日第六條、 關(guān)于考核者：為使考核能夠公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列規(guī)則：1、 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。2、 必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除各種顧慮，客觀地加以評(píng)價(jià)。3、 不對(duì)考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。4、 考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者提出改進(jìn)指導(dǎo)意見。第三章、 考核的分類第七條、 考核的分類與被考核4、者分類：考核分類職務(wù)分類級(jí)別分類生產(chǎn)公司分公司總經(jīng)理？級(jí)職能部門副經(jīng)理以上管理人員二、三、四、五級(jí)普通員工六、七、八級(jí)第八條、 考核的等級(jí)：A（超群級(jí)）：90100分，出色，不可挑剔 B（優(yōu)秀級(jí)）：8090分，滿意，不負(fù)眾望 C（較好級(jí)）：7080分，滿意，可以塑造 D（較差級(jí)）：6070分，有問題，需要注意 E（很差級(jí)）：60分以下，危險(xiǎn)，勉強(qiáng)維持 甲、明顯超過指標(biāo)成績持續(xù)顯著，遠(yuǎn)超工作要求乙、達(dá)到或超過指標(biāo)經(jīng)常超越正常要求，有很高的工作效率或突出的貢獻(xiàn)丙、達(dá)到要求符合正常工作要求丁、達(dá)到最低要求基本符合工作要求，某些方面尚需提高戊、達(dá)不到工作要求不符合工作最低要求，不能接受第四章、 考核實(shí)5、施第九條、績效評(píng)估為每月一評(píng)估，每季度進(jìn)行匯總。人力資源部依據(jù)季度考核匯總結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工努力工作的目的。年度績效是人力資源部根據(jù)被考核者在年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最總得分。考核結(jié)果將以獎(jiǎng)、罰、晉、降四種方式予以獎(jiǎng)懲。第十條、 若員工季度考核結(jié)果為A,人力資源部則給予該員工總經(jīng)理通報(bào)表揚(yáng)信，并給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為薪金的 %；若員工季度考核結(jié)果為B，則給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為薪金的 %；若員工季度考核結(jié)果為C，則不予獎(jiǎng)勵(lì)；若員工季度考核結(jié)果為D,則扣發(fā)工資總額的 %；若員工季度考6、核結(jié)果為E,人力資源部則給予該員工下過失單，并扣發(fā)工資總額的 %。年度內(nèi)收到過失單兩次，則該員工工資降一級(jí)。年度內(nèi)收到總經(jīng)理表揚(yáng)信兩次，則該員工工資晉升一級(jí)。為保證考核結(jié)果的公正、客觀，在將部門考核結(jié)果確認(rèn)后，人力資源部將針對(duì)職能部門的考核結(jié)果與各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的考核結(jié)果相差較懸殊的情況，給予該職能部門負(fù)責(zé)人下過失單之懲處。第十一條、績效考核表分為員工績效考核表、管理人員績效考核表、生產(chǎn)分公司績效考核表。設(shè)計(jì)表示。第五章、 考核結(jié)果的處置第十二條、考核結(jié)果的處置：考核結(jié)果必須得到被考核人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的認(rèn)可。第十三條、調(diào)整：人力資源部如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核結(jié)果，以使整個(gè)公司保持平衡，可以進(jìn)7、行調(diào)整，但原始考核紀(jì)錄，被考核者的得分部的修正或更改。第十四條、面談：考核者必須通過直接面談的方式將考核結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十五條、考核結(jié)果的保管：考核結(jié)果記入員工檔案，作為員工晉級(jí)、提職、教育培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。第六章、員工申訴制度第十六條、凡個(gè)人對(duì)所評(píng)定的考評(píng)分?jǐn)?shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理，由總經(jīng)理裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議，申訴日期限于人力資源部通知個(gè)人后三日內(nèi)有效，過期不予受理。第十七條、參與考評(píng)的人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議不得循私，凡經(jīng)總經(jīng)理查出有違反公司的規(guī)定者，記主管人員一次小過，并扣2分考評(píng)分，并由人力資源部備案。第七章、附則：第十八條、各員工的考評(píng)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，總經(jīng)理確認(rèn)考評(píng)有異議時(shí)，則需要主考人重新評(píng)核考評(píng)分?jǐn)?shù)，再呈批示。第十九條、試用期內(nèi)的員工，均不在考核范圍內(nèi)。第二十條、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布日開始執(zhí)行。XX集團(tuán)有限公司人力資源部