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1、制蓋公司員工績效考核體系管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 績效管理制度xx規(guī)章405第一章 總 則績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值有效分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)施目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。一、目的為建立和優(yōu)化公司的績效管理體系，有效激勵(lì)員工，適時(shí)合理地認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，提高員工的滿意度和部門績效，促進(jìn)各部門間的協(xié)作支持，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，保障xx的持續(xù)發(fā)展。1. 建立價(jià)值共創(chuàng)共贏體系以“人為為人，價(jià)值共創(chuàng)”核心理念為指導(dǎo)，創(chuàng)建員工的利益與企業(yè)利益、員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，共創(chuàng)共贏的管理體系和激勵(lì)機(jī)制。22、. 建立有效的目標(biāo)管理體系以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，通過績效管理體系達(dá)到科學(xué)分解、有效落實(shí)、適時(shí)激勵(lì)，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升xx的競(jìng)爭(zhēng)力。3. 打造堅(jiān)實(shí)的執(zhí)行力通過目標(biāo)層層分解，適時(shí)落實(shí)、考評(píng)、激勵(lì)，使公司各部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和各崗工作結(jié)果、工作績效、收入、人事升遷相關(guān)聯(lián)，達(dá)到高效、有質(zhì)量完成企業(yè)目標(biāo)和工作任務(wù)的目的。4. 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和凝聚力通過績效管理體系部門關(guān)聯(lián)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和目標(biāo)的有機(jī)分解，有效促進(jìn)部門之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；通過考核流程的設(shè)計(jì)建立起管理者和員工溝通交流的機(jī)制，形成開放溝通的員工關(guān)系，增強(qiáng)xx的凝聚力。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：2/20二、范圍適用于xx各中心3、（子公司）、各部門、各崗人員經(jīng)營業(yè)績、工作績效的管理。三、設(shè)計(jì)思路1. 績效管理制度的設(shè)計(jì)是以xx“人為為人、價(jià)值共創(chuàng)”為指導(dǎo)，建立在員工利益與企業(yè)利益相一致，共創(chuàng)共贏的基礎(chǔ)上，以達(dá)到充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。2. 績效目標(biāo)的設(shè)定要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行有效分解，并和企業(yè)經(jīng)營效益有效關(guān)聯(lián)。以效益為指導(dǎo)，目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，兼顧長期目標(biāo)和階段性任務(wù)，選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種立體、多層面的績效考核體系。四、設(shè)計(jì)原則1. 共創(chuàng)共贏：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工成長目標(biāo)相一致；員工利益和企業(yè)利益相一致；共同創(chuàng)造價(jià)值，共同分享成果。2. 效益為重：各級(jí)考核關(guān)鍵指標(biāo)4、要與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)效益緊密關(guān)聯(lián)，從考核機(jī)制上保障企業(yè)效益、員工收入增長和“價(jià)值共創(chuàng)”得以落實(shí)。3. 結(jié)果導(dǎo)向：考核指標(biāo)以目標(biāo)為尺度，考核成績以結(jié)果為依據(jù)，形成各崗工作為結(jié)果負(fù)責(zé)和敢于為結(jié)果負(fù)責(zé)的管理理念和行為習(xí)慣。4. 系統(tǒng)設(shè)計(jì)：以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向、企業(yè)的組織架構(gòu)為框架，系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效考核體系和考核規(guī)范流程，做到體系完善高效運(yùn)行。5. 關(guān)鍵有效：指標(biāo)選擇的設(shè)定不可面面俱到，要選擇和公司目標(biāo)、企業(yè)效益關(guān)聯(lián)度高的關(guān)鍵性指標(biāo)，或?qū)徫还ぷ髻|(zhì)量和效率影響度大的指標(biāo)，且易量化和便于測(cè)量評(píng)估。6. 穩(wěn)定原則：公司在確定了公司和部門級(jí)KPI指標(biāo)后，在考核年度和各考版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：35、/20核周期（季、年）內(nèi)要保持相對(duì)穩(wěn)定，其考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本穩(wěn)定。崗位工作創(chuàng)新，效率和質(zhì)量有明顯提升時(shí)，考核指標(biāo)在三個(gè)月內(nèi)保持穩(wěn)定。做到承諾有效，獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)。五、考核原則1契約為本，穩(wěn)定為綱績效管理制度是xx制蓋的基礎(chǔ)制度，通過與中職以上被考評(píng)者每年簽訂一次“績效協(xié)議書”， 考核雙方確認(rèn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，做出確認(rèn)和承諾以便期末參照考證。在協(xié)議書簽訂之后，都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。2公開公平、客觀公正公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；分配機(jī)制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又與外部市場(chǎng)接軌。公開原則：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)6、主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大的范圍內(nèi)公開公示。公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果要做到相對(duì)準(zhǔn)確。3結(jié)果導(dǎo)向、激勵(lì)為重考核者在日常工作中要及時(shí)對(duì)被考核人的工作適時(shí)跟蹤和指導(dǎo)，但在期末考核中必須堅(jiān)持以結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行考核，不可以表象和印象給予評(píng)分。對(duì)被考核人的成績進(jìn)步要給予充分肯定，對(duì)其不足提出善意建議；對(duì)考評(píng)優(yōu)秀者給予全獎(jiǎng)，考評(píng)出色者予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。4共同參與，實(shí)現(xiàn)多贏考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中有進(jìn)行自我表述評(píng)價(jià)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：4/20績效管理要以激勵(lì)為主，力求達(dá)到公司、部門以及員工多贏的目標(biāo)。5注重7、結(jié)果，規(guī)范過程績效評(píng)價(jià)雖重在結(jié)果，但績效管理是一個(gè)過程，考核者對(duì)被考核者要適時(shí)進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)過程監(jiān)控關(guān)鍵信息進(jìn)行記錄。規(guī)范的過程是得到好的結(jié)果和正確考評(píng)結(jié)果的重要依據(jù)。6常規(guī)考核，積極反饋績效管理是xx各級(jí)管理者的基本工作職責(zé)。對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。適時(shí)進(jìn)行過程監(jiān)控，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核本人，做到考評(píng)雙方的充分溝通，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。7體現(xiàn)差別，注重發(fā)展對(duì)不同類型的組織、不同類型被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉8、開差距，不搞平均主義。績效考核的目的是通過激勵(lì)與約束機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)同時(shí)，考核者要引導(dǎo)被考核者關(guān)心自己的能力改善和個(gè)人發(fā)展。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：5/20第二章 管理體系績效管理體系由組織、制度（標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程）、考核工具等構(gòu)成。一、績效管理體系的組織形式公司績效管理體系依據(jù)公司的組織架構(gòu)同步建立，由被考核人直接上級(jí)擔(dān)任考核人，其間接上級(jí)擔(dān)任調(diào)控人的角色和責(zé)任。調(diào)控人負(fù)責(zé)對(duì)考核人給予被考核人的考核結(jié)果的客觀和公正性予以督導(dǎo)，有權(quán)利對(duì)其考核出現(xiàn)的偏差和失實(shí)進(jìn)行調(diào)整，并最終給予審核和確認(rèn)。不同類型的9、考核人、被考核人、調(diào)控人之間的關(guān)系： 表-1調(diào)控人董事會(huì)董事長總經(jīng)理/執(zhí)董分管副總部門經(jīng)理部門主管考核人董事長總經(jīng)理分管副總部門經(jīng)理主管班組長被考核人總經(jīng)理及高管分管副總部門經(jīng)理主管直屬員工各崗員工生產(chǎn)員工績效成績由車間相關(guān)崗位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總整理公示，主任確認(rèn)。二、相關(guān)職能部門責(zé)任1. 管理中心：協(xié)助董事長、總經(jīng)理對(duì)各中心、子公司考核的監(jiān)督、指導(dǎo)和相關(guān)數(shù)據(jù)、資料的搜集、整理、保存，負(fù)責(zé)總部各中心階段考核的激勵(lì)兌現(xiàn)和各級(jí)考核資料的統(tǒng)一管理和分析應(yīng)用。2. 人資行政部：是各生產(chǎn)中心績效管理的職能責(zé)任部門，負(fù)責(zé)績效考核的策劃、培訓(xùn)、實(shí)施，體系運(yùn)行的督導(dǎo)和改善，負(fù)責(zé)激勵(lì)兌現(xiàn)和相關(guān)資料的存放和分析應(yīng)用。10、3. 財(cái)務(wù)中心及各財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集和處理，提供考核所需的客觀數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)提供相關(guān)財(cái)務(wù)分析和各期財(cái)務(wù)報(bào)告。4. 統(tǒng)計(jì)：負(fù)責(zé)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集和及時(shí)匯總上報(bào)。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：6/20三、考核周期根據(jù)崗位的區(qū)別，目標(biāo)達(dá)成周期的不同，公司對(duì)不同職層的任職人員，確認(rèn)不同的考核周期和時(shí)間，如表-2所示。 表-2被考核人考核周期監(jiān)查頻次考核時(shí)間確認(rèn)時(shí)限兌現(xiàn)時(shí)限激勵(lì)周期總經(jīng)理年季期末一月內(nèi)交付半月內(nèi)確認(rèn)半月內(nèi)年分管副總年季期末半月內(nèi)交付半月內(nèi)確認(rèn)半月內(nèi)年部門經(jīng)理年、季月、季期末7日內(nèi)交付2日內(nèi)次季各月季、年部門主管年、季月、季期末5日內(nèi)交付1日內(nèi)次季各月季、年主管、員工年、月月月11、末5日內(nèi)交付1日內(nèi)當(dāng)月工資月、年四、目標(biāo)模型和指標(biāo)1. 考核模型 公司級(jí)季提升發(fā)展KPI年提升發(fā)展KPI季經(jīng)營KPI年經(jīng)營KPI公司年度目標(biāo)公司戰(zhàn)略客戶需求年基礎(chǔ)管理KPI季基礎(chǔ)管理KPI（圖-1）公司目標(biāo)依公司戰(zhàn)略和客戶需求予以分解確認(rèn)，分為經(jīng)營KPI、基礎(chǔ)管理KPI、提升發(fā)展KPI。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：7/20 部門級(jí)（含車間）年提升發(fā)展KPI季階段任務(wù)KPI季目標(biāo)工作KPI年目標(biāo)工作KPI子公司年度目標(biāo)部門工作年度目標(biāo)（圖-2）季基礎(chǔ)工作KPI年基礎(chǔ)工作KPI（圖-2）部門工作是基于子公司年度目標(biāo)基礎(chǔ)上分解而來，確認(rèn)為目標(biāo)工作KPI、基礎(chǔ)工作KPI、提升發(fā)展（階段任務(wù)12、）KPI。 崗位級(jí)階段任務(wù)KPI量化工作KPI崗位工作月指標(biāo)部門工作年度目標(biāo)部門工作月計(jì)劃基礎(chǔ)工作KPI（圖-3）各崗工作則基于部門工作各月計(jì)劃和各崗責(zé)任制定量化工作KPI、基礎(chǔ)工作KPI、階段任務(wù)KPI。五、考核工具各級(jí)考核都需以“績效考核表”為工具實(shí)施考核。1. 績效表分類 依據(jù)考核周期分：年度、季度、月考核表； 依據(jù)考核對(duì)象分：公司、部門、管理員工、服務(wù)員工、生產(chǎn)員工分類使用的考核表。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：8/20各類考核表名稱及使用對(duì)象如下表所示： 表-3 周期名稱對(duì)象年季月公司（中心）公司（中心）年績效考核表公司（中心）季度工作考評(píng)表/部門經(jīng)理主管部門年績效考核表部13、門季度績效考核表*部門工作月考評(píng)表管理員工員工年績效考評(píng)表/員工月績效考核表*服務(wù)員工員工年績效考評(píng)表/員工月績效考核表生產(chǎn)員工員工年績效考評(píng)表/生產(chǎn)員工月績效考核統(tǒng)計(jì)表*各類績效考核表-分別見附表-1至附表-6，其中標(biāo)*的需統(tǒng)一印刷使用。考核表的類別，各部門依類選擇；考核表的指標(biāo)、內(nèi)容、權(quán)重由考核人和被考核人協(xié)商，其上級(jí)確認(rèn)。第三章 考核內(nèi)容一、目標(biāo)分解和設(shè)定1. 各崗考核指標(biāo)皆由根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定的年度目標(biāo)逐級(jí)分解而來。公司目標(biāo)分解公司年度目標(biāo) 各崗考核指標(biāo) 部門目標(biāo) 子公司目標(biāo) 公司績效實(shí)現(xiàn) 公司年度績效各子公司績效部門績效員工績效2. 各級(jí)績效指標(biāo)的設(shè)置，其關(guān)鍵指標(biāo)由上級(jí)指標(biāo)分解而來14、，是實(shí)現(xiàn)上級(jí)目標(biāo)和績效的基礎(chǔ)；同時(shí)，各崗又需根據(jù)本崗工作特定職責(zé)要求設(shè)定必要的特定指標(biāo)，版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：9/20確保崗位指標(biāo)相對(duì)完整，績效達(dá)成有效。3. 各級(jí)考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循第一章所列的設(shè)計(jì)原則。設(shè)定的必須是關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），指標(biāo)盡量量化，即使是定性指標(biāo)也需可驗(yàn)證和可評(píng)估的。二、公司關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn)1. 公司（含各中心和子公司）依據(jù)公司戰(zhàn)略分解的年度目標(biāo)和年度工作計(jì)劃的目標(biāo)要求給予確認(rèn)和分解（圖-1所示）。2. 公司級(jí)指標(biāo)主要分為三大類：a.經(jīng)營指標(biāo)、b.管理目標(biāo)、c.發(fā)展目標(biāo)。 經(jīng)營指標(biāo)：彼此相對(duì)獨(dú)立可量化的一項(xiàng)或多項(xiàng)核心指標(biāo)，其達(dá)成直接決定著年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。15、 管理目標(biāo)：根據(jù)職能范圍確認(rèn)的關(guān)鍵性基礎(chǔ)性工作所設(shè)定的多項(xiàng)考核指標(biāo)，其達(dá)成對(duì)年度目標(biāo)達(dá)成和整體工作質(zhì)量有較大影響。 發(fā)展目標(biāo)：是對(duì)基于公司可持續(xù)發(fā)展項(xiàng)目和管理提升項(xiàng)目所確認(rèn)的具體目標(biāo)或考核指標(biāo)。3. 為保證目標(biāo)按計(jì)劃達(dá)成，各中心必要時(shí)對(duì)重要目標(biāo)和項(xiàng)目制定月實(shí)施計(jì)劃，對(duì)重要的緊急工作填“月任務(wù)工作計(jì)劃表”（附表-7）上報(bào)考核人執(zhí)行。三、部門關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn)1. 各部門依據(jù)各公司（中心）的年度目標(biāo)分解確認(rèn)其部門年度指標(biāo)，進(jìn)而分解部門季度指標(biāo)（圖-2所示）。2. 部門年度指標(biāo)主要由目標(biāo)工作、基礎(chǔ)工作、提升發(fā)展三項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)組成。 基礎(chǔ)工作：是指部門因職能分工所應(yīng)承擔(dān)的對(duì)公司整體工作和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有一定程度影16、響的工作。 提升發(fā)展：指部門承擔(dān)的管理提升或發(fā)展相關(guān)的項(xiàng)目和工作。3. 年度工作分解至季度目標(biāo)時(shí)，為目標(biāo)工作KPI和基礎(chǔ)工作KPI，年度提版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：10/20升發(fā)展指標(biāo)在各季度確認(rèn)為階段任務(wù)KPI。 階段任務(wù)：與公司提升發(fā)展相關(guān)的項(xiàng)目分解至某季度時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的相關(guān)工作任務(wù)。該項(xiàng)工作如不屬于部門現(xiàn)職責(zé)范圍時(shí)，在部門級(jí)考核項(xiàng)中屬加分項(xiàng)。階段任務(wù)由被考評(píng)人上級(jí)協(xié)調(diào)各任務(wù)下達(dá)人（項(xiàng)目組、改進(jìn)小組負(fù)責(zé)人）確認(rèn)其任務(wù)項(xiàng)和部門下達(dá)的任務(wù)工作，依據(jù)任務(wù)等別劃分權(quán)重。如任務(wù)項(xiàng)較多，選擇需當(dāng)期達(dá)成的重要任務(wù)給予考評(píng)（考核），繼續(xù)實(shí)施的任務(wù)則予以跟蹤關(guān)注，或分階段予以考核。任務(wù)結(jié)束后，由17、被考評(píng)人上級(jí)協(xié)同任務(wù)下達(dá)人予以專項(xiàng)考評(píng)或項(xiàng)目考評(píng)。 目標(biāo)工作：部門承擔(dān)的可量化的重點(diǎn)工作。 基礎(chǔ)工作：與目標(biāo)工作緊密相關(guān)難以量化的職能工作和基礎(chǔ)管理工作。4. 為保證重要的緊急工作按計(jì)劃達(dá)成，各部門每月應(yīng)及時(shí)上交“月任務(wù)工作計(jì)劃表”，交其上級(jí)確認(rèn)和過程督導(dǎo)。四、崗位關(guān)鍵指標(biāo)的確認(rèn)1. 各崗考核指標(biāo)由部門依據(jù)具體崗位所承擔(dān)工作任務(wù)和在業(yè)務(wù)流程中所處的位置給予確認(rèn)，并制定具體的考核辦法。例：為一線生產(chǎn)員工服務(wù)的崗位要考核其服務(wù)滿意度；輔料消耗量大的崗位要有輔料用量考核。2. 崗位考核指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)類型分為量化工作、基礎(chǔ)工作、任務(wù)工作三類。 量化工作：本崗職責(zé)承擔(dān)的可量化的重要工作。 基礎(chǔ)工作：本崗職18、責(zé)承擔(dān)的難以量化，但可分級(jí)評(píng)估的重要工作。 任務(wù)工作：非本崗原職責(zé)所承擔(dān)的，與部門目標(biāo)和績效緊密相關(guān)而交付本崗承辦的工作。承擔(dān)非本崗任務(wù)屬加分項(xiàng)。任務(wù)工作達(dá)成后可轉(zhuǎn)化為量化或基礎(chǔ)工作。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：11/203. 為了更有效地對(duì)各崗實(shí)施績效考核，各中心可根據(jù)實(shí)際情況和管理有效性要求，制定崗位績效考核細(xì)則。五、指標(biāo)類1. 依據(jù)指標(biāo)屬性和計(jì)算方式不同予以分類如下表所示： 表-4指標(biāo)類指標(biāo)屬性差額方向達(dá)成率（）計(jì)算式A類A+確認(rèn)的目標(biāo)值或目標(biāo)比率MA+M= A+/MA-A-M=M/ A-B類B+指標(biāo)為趨向100%或零的達(dá)成率MB+100%=(1-M)/(1- B+)B-B-19、0=M/B-C類C+指標(biāo)依完成事項(xiàng)數(shù)量加分或減分M0M依項(xiàng)加分(n1+n2)1.2NC-M=100%、M=0依項(xiàng)減分(Y-n1-n2)0D類定性評(píng)價(jià)加5分減5分出色優(yōu)良可差1.21.00.80.60備注：01.2；N代表該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成比率，n代表該項(xiàng)項(xiàng)次分值。2. 定性目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 表-5等級(jí)出色優(yōu)良可差描述超越崗位或任務(wù)要求，自主高效率高質(zhì)量地完成了工作。符合崗位或任務(wù)要求，保質(zhì)有效率地達(dá)到工作目標(biāo) 。符合崗位或任務(wù)要求，能保質(zhì)、基本按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。符合崗位或任務(wù)要求，經(jīng)督導(dǎo)達(dá)成工作目標(biāo)，未影響整體工作。不符合崗位或任務(wù)要求，經(jīng)督導(dǎo)也未能達(dá)成工作目標(biāo)，形成不良影響相應(yīng)系數(shù)1.21.00.8020、.60六、權(quán)重（分值）各項(xiàng)指標(biāo)依對(duì)上級(jí)目標(biāo)達(dá)成和本崗工作質(zhì)量、效率影響度的大小以百分率確認(rèn)其權(quán)重；或以百分值確認(rèn)其分值。1. 公司級(jí)經(jīng)營指標(biāo)不計(jì)入總權(quán)重內(nèi)，依達(dá)成率不同對(duì)應(yīng)相應(yīng)的基本年薪；管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)總權(quán)重為100%。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：12/202. 部門級(jí)年度指標(biāo)總權(quán)重為100%。季度指標(biāo)中目標(biāo)工作KPI和基礎(chǔ)工作KPI之和最高值為100分，非本部門職能工作以外的階段任務(wù)KPI可加權(quán)重（一般不超過20分）。3. 崗位級(jí)月工作指標(biāo)中基礎(chǔ)工作KPI和量化工作KPI之和最高為100%；非本崗工作職責(zé)以外的階段任務(wù)KPI可加權(quán)重（一般不超過20%）。4. 考核中如出現(xiàn)單項(xiàng)21、指標(biāo)達(dá)成率超過1.2，則視為目標(biāo)設(shè)置偏低，考評(píng)時(shí)按1.2計(jì)。確因創(chuàng)新取得顯著進(jìn)步，必須單獨(dú)報(bào)請(qǐng)調(diào)控人確認(rèn)特批。生產(chǎn)員工加班超工時(shí)定額不受此條規(guī)定限定。第四章 績效考核一、績效考核基本流程表-6序號(hào)考核事項(xiàng)責(zé)任人督導(dǎo)人備 注1協(xié)商考核指標(biāo)、權(quán)重績效兌現(xiàn)激勵(lì)績效匯總確認(rèn)績效面談溝通績效考核評(píng)估目標(biāo)實(shí)施和推進(jìn)確認(rèn)考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)考核雙方/依上級(jí)目標(biāo)、崗位職責(zé)2考核人調(diào)控人達(dá)成承諾或協(xié)議3被考核人考核人記錄關(guān)鍵事件4考核人/依考核原則要求5考核雙方/同時(shí)確認(rèn)下期指標(biāo)6考核人調(diào)控人上級(jí)簽批、人資審查7人資部總經(jīng)理依表-2確認(rèn)實(shí)施版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：13/20二、指標(biāo)分解、確認(rèn)1依第三章22、相關(guān)內(nèi)容對(duì)上級(jí)目標(biāo)予以分解后得出各級(jí)目標(biāo)考核指標(biāo)，協(xié)商確認(rèn)相關(guān)指標(biāo)權(quán)重。2階段考核以考核表確認(rèn)；部門主管以上各職年度目標(biāo)和激勵(lì)措施列入“績效協(xié)議書”以備考核兌現(xiàn)。三、目標(biāo)實(shí)施和推進(jìn)1在實(shí)施過程中考核人要適時(shí)督導(dǎo)，對(duì)關(guān)鍵事件要予以了解或調(diào)整，做好其間被考核人的記錄。2對(duì)下屬目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度要予以關(guān)注，適時(shí)給予支持和幫助，以保證部門和團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成。四、績效考核評(píng)估1. 各崗測(cè)量人應(yīng)將各類數(shù)據(jù)要依確認(rèn)的流程及時(shí)交遞至相關(guān)崗位。2. 各級(jí)考核人依各類有效記錄測(cè)評(píng)被考核人各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成比率，依權(quán)重核算其績效成績。3. 公司（含子公司）各季度皆須進(jìn)行季度經(jīng)營成果評(píng)估，以集體例會(huì)的形式進(jìn)行工作總結(jié)，并同時(shí)制定和下23、達(dá)下一季度的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。五、績效面談和溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。1、溝通的要求 考核人要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，并盡可能地提供較好的溝通環(huán)版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：14/20境。員工也可以主動(dòng)提出與主管進(jìn)行溝通。 主管與員工在溝通前要提前約定，都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人改善計(jì)劃。 溝通要以正向激勵(lì)為主，充分肯定被考24、核人的成績和進(jìn)步，對(duì)不足之處應(yīng)善意指出，并提出共同改進(jìn)措施建議。 溝通盡可能以“我們”相稱。避免使用“我要求”、“你為什么”等易產(chǎn)生隔閡的語言，杜絕使用任何貶低斥責(zé)他人的言語。2、溝通的內(nèi)容溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即上期工作評(píng)估、改進(jìn)措施、下期工作目標(biāo)和任務(wù)（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減）。溝通可在績效管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）： 對(duì)上期工作進(jìn)行評(píng)估。a. 回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；b. 考核人與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；c. 對(duì)員工工作做出正向評(píng)估，對(duì)不足之處善意解讀；d. 在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；e.25、 雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況。 提出改進(jìn)措施。a. 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；b. 改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人績效、能力提升計(jì)劃）；c. 討論對(duì)員工工作的要求或期望；版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：15/20 d. 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；e. 員工向主管提出工作建議或意見； 確認(rèn)下期工作目標(biāo)和任務(wù)。a. 考核人闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；b. 確認(rèn)被考核人的工作目標(biāo)和任務(wù)；c. 共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施；d. 被考核人要明確和準(zhǔn)確闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努26、力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；六、績效確認(rèn)和匯總1. 確認(rèn)：績效成績除考核雙方確認(rèn)，并在績效考核表上簽認(rèn)外，還要交上級(jí)調(diào)控人核實(shí)確認(rèn)后，交人資部予以存檔和適時(shí)兌現(xiàn)。2. 調(diào)控：各級(jí)調(diào)控人要在自己分管的范圍內(nèi)關(guān)注被考核人成績的差異和有效比例。 績效成績以百分為滿分。一般情況下，績效評(píng)分100分的比例不宜超過20%；績效評(píng)分90分的比例不得少于20%。 績效考評(píng)成績高的部門，其所屬員工優(yōu)等的比例可適當(dāng)增加；績效考評(píng)成績較差的部門，其所屬員工平均績效不宜超過部門績效。 其調(diào)控人的調(diào)控結(jié)果，由人資部統(tǒng)計(jì)交調(diào)控人按期上報(bào)予以關(guān)注調(diào)整。3.為了更好地達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和提升團(tuán)隊(duì)整體績效，凡予以年度考核的各職27、人員，需按一定比例將其上級(jí)的年度績效列入本人的年度績效。4. 績效匯總：匯總各階段績效成績是為了核算總績效成績，并根據(jù)各崗位階段績效(A年度各階段績效平均值)、本人年度績效(B)、上級(jí)年度績效(C) 版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：16/20在年終總績效中所占權(quán)重（如表-7所示）核定全年綜合績效，對(duì)應(yīng)發(fā)放相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。 表-7職別考核周期階段績效(A)比例年度績效（B）比例上級(jí)績效(C)比例年終綜合績效備 注主管、員工月80%020%0.8A+0.2C部門主管季30%50%20%0.3A+0.5B+0.2C含同職專業(yè)人員部門經(jīng)理季20%50%30%0.2A+0.5B+0.3C含同職專業(yè)28、人員分管副總年060%40%0.6B+0.4C總經(jīng)理年0100%0B備注經(jīng)理及以下各職人員年終績效還應(yīng)計(jì)入獎(jiǎng)懲記分，公司高管則不再計(jì)。第五章 績效兌現(xiàn)和激勵(lì)一、績效分值與獎(jiǎng)勵(lì)比率 表-8績效分值(X)X110110X100100X9090X6060獎(jiǎng)勵(lì)比率()150%120%100%按X/100計(jì)0二、獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)1. 階段考核 表-9職 別周 期獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)備 注部門經(jīng)理季崗位基薪含部門主管及同職專業(yè)人員主管管理員工月崗位基薪+加班費(fèi)含同職專業(yè)人員服務(wù)類員工月崗位基薪+加班費(fèi)依崗位而定一線生產(chǎn)員工月 崗位基薪2. 年末考核 主管以上各職人員以基本年薪對(duì)應(yīng)考核（見表-10）。版次：2/0 績效管理制度29、 頁碼/總頁：17/20 基層有年終獎(jiǎng)的員工以年終獎(jiǎng)為基數(shù)。三、 核算方法1. 階段考核 考核期的績效獎(jiǎng)勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)比率()。 績效獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額掌握在獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)（崗位基薪+獎(jiǎng)金）0-150%之間。 2. 年終考核 表-10職級(jí)年度績效考核獎(jiǎng)核算內(nèi)容和方式備 注公司高管基本年薪-（已得收入+已扣收入）部門經(jīng)理基本年薪-（已得收入+已扣收入）含同職專業(yè)人員主管基本年薪-（已得收入+已扣收入）含同職專業(yè)人員員工年終獎(jiǎng)基數(shù)享受100%月增效獎(jiǎng)的員工不再計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)四、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)1. 階段績效獎(jiǎng)發(fā)放 月績效獎(jiǎng)于當(dāng)月發(fā)放。 季度績效獎(jiǎng)于次季各月平均發(fā)放。2. 年終獎(jiǎng)發(fā)放完成年終考核后半月內(nèi)一次性發(fā)放。五、嘉獎(jiǎng)和30、淘汰1. 季考評(píng)、年考評(píng)成績出色者，在評(píng)選先進(jìn)時(shí)應(yīng)給予優(yōu)先關(guān)注。2. 長期出色完成各項(xiàng)工作的員工，要及時(shí)納入公司后備人才庫，優(yōu)先給予晉級(jí)、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。3. 季考評(píng)、年考評(píng)成績不達(dá)優(yōu)者，則取消各類先進(jìn)評(píng)選資格。4. 年度考評(píng)綜合績效不達(dá)優(yōu)（90分）者，次年不予晉級(jí)。版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：18/205. 對(duì)考評(píng)列入同職或同系任職人員末尾（10%以內(nèi)）者，要重點(diǎn)關(guān)注，階段考評(píng)連續(xù)居后（可、差），且經(jīng)培訓(xùn)指導(dǎo)無明顯效果則予以辭退。第六章 績效管理一、建立績效管理檔案1. 公司由職能部門（管理中心、人資部）建立規(guī)范有效的績效管理檔案。依層級(jí)、部門、崗位設(shè)置和分類保存相關(guān)數(shù)據(jù)、資料，31、由專人予以管理，依職責(zé)和授權(quán)登錄、存檔、匯編、使用、查閱。2. 績效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都需完整保存；過程資料保存期18個(gè)月，結(jié)論資料24個(gè)月。二、評(píng)估和應(yīng)用評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)考核者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1作為績效工資、獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；根據(jù)考核期的匯總分析表，按規(guī)定計(jì)算方法計(jì)算被考核者的績效工資，計(jì)算表應(yīng)附詳細(xì)文字綜合分析報(bào)告。2作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；人資部負(fù)責(zé)人事方面工作的人員有責(zé)任依據(jù)xx目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)；員工的崗位32、輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。3作為薪資調(diào)整、職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；依照績效考核結(jié)果，依照一定的程序和辦法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激版次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：19/20勵(lì)員工在更好的做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受更好的待遇；同時(shí)對(duì)考核不合格的員工降級(jí)使用。4記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。考核者應(yīng)將被考核者的歷次評(píng)估結(jié)果計(jì)入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。三、分析和改進(jìn)1. 各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢33、查。2. 根據(jù)績效管理協(xié)議書規(guī)定的考核期，分類分析各考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)，并按判分標(biāo)準(zhǔn)編制差異分析表，作為考核雙方溝通的依據(jù)。四、考核培訓(xùn)1給予考核者統(tǒng)一規(guī)范的訓(xùn)練和指導(dǎo)，掌握統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的認(rèn)知能力。強(qiáng)化考核者訓(xùn)練，提高考核者評(píng)估意識(shí)和考核能力，確定考核者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。2培訓(xùn)考核者在互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解公司的績效評(píng)估程序，評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。3培訓(xùn)考核者充分體會(huì)被考核者的立場(chǎng)，把握被考核者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評(píng)估等。4在績效管理實(shí)施過程中不斷提升績效管理理論水平，對(duì)績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。版34、次：2/0 績效管理制度 頁碼/總頁：20/20五、入職培訓(xùn)任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。1人資部給予統(tǒng)一的績效考核概念、認(rèn)識(shí)和流程培訓(xùn)。2新員工其直接上級(jí)要對(duì)其進(jìn)行崗位任職說明、崗位要求、關(guān)聯(lián)崗位、本崗應(yīng)用文件、考核內(nèi)容和范圍給予培訓(xùn)和指導(dǎo)，時(shí)限一周，并適時(shí)指導(dǎo)。六、崗位變動(dòng)在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核；調(diào)入新崗后，需由其上級(jí)給予上崗的考核培訓(xùn)。第七章 附則一、本制度由管理中心和人資部在相關(guān)范圍進(jìn)行培訓(xùn)和釋疑。二、本制度屬公司機(jī)密文件，發(fā)放到各部門經(jīng)理層（含車間主任），各部門內(nèi)部人員借閱時(shí)只能當(dāng)場(chǎng)翻看，不得借出或復(fù)印。三、本制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)，自xx年7月起實(shí)行。董事長： 煙臺(tái)xx制蓋有限公司xx年12月30日修訂