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1、制藥公司部門及員工績效管理體系、制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條目的為保證xx制藥發展戰略的順利實現，進一步推動企業經營效益的提高，必 須構建科學的人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，全面推進新的薪酬 制度實施，鼓勵員工不斷提高工作效率，特制定本辦法。第二條定義(-)績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成 為績效的因素包括工作者、工作本身、工作方法、工作環境和管理機制等五個方 面。(-)績效管理：是企業經營管理的重要組成部分，人力資源管理的核心環 節Z-；是組織與員工圍繞捉高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與企 業目標相聯系的一2、種工具。其涵義是指管理者確保員工的工作活動及結杲能夠與 組織目標保持一致的過程，是贏得競爭優勢的中心環節之一。它以目標為導向， 是管理者與員工在確定口標、任務要求和努力方向達成共識，形成責任和利益共 同體，共同創造高績效的過程。第三條績效管理的基本目標1、貫徹執行xx制藥的經營宗旨、戰略規劃；2、保障和促進xx年度經營目標的實現，提高企業的核心競爭力；3、全面實踐人人心屮有口標、個個肩上抗任務和全員共擔責任的管理思想, 進一步提高管理水平；4、加強內部溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神;5、幫助每個員工提高勝任力與工作績效，培育適應企業發展需要的人力資 源隊伍；6、促進管理3、者與員工Z間的溝通交流，形成開放、積極參與、主動溝通的 企業文化，增強企業凝聚力。第四條績效管理的基本原則(-)“三公”原則：1、公平：考核標準公平合理，人人參與、平等競爭；2、公開：考核過程公開監督，人人理解考核辦法；3、公正：考核結果準確、客觀、公正、公開。(-)“四嚴”原則：1、嚴格考核制度：即考核準則要嚴格，使考核工作有拯可依，有章可循；2、嚴格考核標準：即考核要索的標準必須具體、明確、客觀、合理；3、嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須嚴謹而可行；4、嚴肅考核態度：即考核思想端正，態度認真，反對老好人主義和不負責 任的態度。第二章績效管理的構成與分類第五條績效管理的構成績效管理不是單4、純的績效評價，而是一個持續進行的重視溝通的過程，尤 其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。它通常包括 以下五個不可或缺的壞節：1、確立績效目標及計劃：是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內， 就員工（或組織）“做什么、為什么做、什么時候做、需要做多好才算達標”等 問題進行識別、理解并達成共識。這是績效評價的基本依據。2、持續的績效溝通：指各級管理者與員工就工作進展情況、潛在的障礙和 解決問題的措施，以及如何幫助部門及員工完成工作任務等信息進行交流和分享 的動態過程。它是連接計劃與評價的中間環節。3、數據收集、觀察和記錄：數據收集就是系統地得到關于部門及員工績效 信息的過5、程。觀察是一種收集數據的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不 是從他人處得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載 以防止重要信息丟失。4、績效評價：評定和估價部門及員工對績效計劃所定目標的完成情況。績 效評價木身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評 價是否有效，關鍵就在于不能省略任何一個績效管理環節。5、績效診斷和輔導：績效診斷是企業考評者與責任部門或員工一起分析、 討論成功或失敗的真實原因，并加以消除和克服的過程；績效輔導指借助培訓或 其他手段來幫助員工開發口身知識和技能，從而改善績效的過程。第六條績效管理的分類績效管理的系統性主耍體現為它自上而6、下分為企業績效、部門績效、員工 績效三個層次。其屮企業績效的評價周期為年度，主要內容為：財務、顧客、內 部營運流程、員工學習與成長四方面；部門績效的評價周期為刀度+年度，主要 內容包括工作結果和職能履行等情況；員工績效績效的評價周期為刀度+年度, 主要內容包括工作任務、工作質量、成本控制、執行力與勝任力、協作等。第三章xx制藥績效管理體系第七條績效管理是企業經營管理的重要組成部分。績效管理與每個部門、每位員工的切身利益息息相關。每個部門、每位員工 都有責任和義務參與績效管理工作，尤其是齊部門主管，應視績效管理為本部門 管理的重要工具和手段。績效管理必須得到各部門和全體員工的重視與參與，才能深入7、人心、有效開 展，尤其是部門主管必須成為該部門的人力資源管理者。第八條 xx制藥績效管理領導機構為保證績效管理工作的有序進行，特成立xx制藥績效管理領導小組，成員 由董事長、副董事長、總經理、監事會主席、工會主席、黨委副書記、副總經理、 總經理助理組成；組長由螢事長擔任，副組長由副螢事長和總經理、財務副總擔 任。xx制藥績效管理領導小組下設績效管理辦公室，成員由木部各職能部門、 車間及分公司等屮層正職組成。辦公室主任由人力資源部部長兼任，副主任由董 事會辦公室主任、工會辦公室主任兼任。績效管理辦公室負責全面執行本辦法， 有權就績效管理中違反木制度的行為提出處理意見，提交領導小組核準后實施。分公8、司及本部各職能部門、生產車間均須成立績效考評小組，由分公司（部 門）止職擔任組長，成員由管理人員、技術人員、生產工人各占三分Z構成； 負責全面執行xx制藥績效管理的各項任務，承擔對本部門員工的月度考評和年 度考評工作。第九條人力資源部在績效管理中的責任1、運用科學的考評工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理辦 法；2、負責績效管理制度的宣傳、修訂與培訓、溝通，確保管理者和員工全 面理解績效管理的FI標和意義，掌握績效評價的標準和方法；3、提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；4、組織、協調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；5、收集、記錄績效管理中的各種反9、饋信息，如存在的問題和建議等；6、分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發計劃和相應的人 力資源管理決策。第十條 各部門主管在績效管理中的責任1、各部門主管就是木部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任 人；2、制訂本部門的部門績效計劃，組織實施木部門的員工績效計劃；3、進行過程管理，對卜級進行績效指導，并記錄關鍵事件；4、負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；5、與下屬進行溝通，幫助下屬發現工作中存在的問題，并與下屬共同制 定績效改進計劃和培訓發展計劃；6、針對績效管理中出現的問題隨吋與人力資源部進行溝通，并提出建議。 第十一條員工在績效管理中的責任1、認真學10、習、全面理解公司的績效管理辦法；2、參與制定或理解部門的工作目標和績效指標；3、積極配合直接上級討論、確定木人的績效計劃；4、在工作中主動和上級保持溝通，明確方向、掌握方法，并勇于承擔責 任；5、客觀進行自我評估，并與直屬上級進行交流溝通；6、主動制定個人發展規劃。第四章對分公司的績效管理第十二條分公司在xx制藥經營中的重要地位安寧分公司、嵯師1分公司和藥包材分公司是xx制紗的重要組成部分，其經 營業績直接影響著xx制藥的整體經營水平，已經也正在為xx的做大做強發揮 著重要作用。對這三個分公司的績效管理是xx制藥整個績效管理工作的重要內 容，必須規范管理，促使其不斷提高執行力，以推動xx的全面11、發展。第十三條 對分公司績效考核的主要內容分公司績效考核內容包括產量、質量控制、成木控制、設備使用與維護、安 全生產和管理指標六個方而。第十四條分公司績效考核指標的權重設置績效評價總得分為100分，其中產量指標權重為30分，質量控制指標權重 為20分，成木控制指標權重20分，安全生產、管理指標、設備使用與維護權 重均為10分（詳見各分公司績效考核指標評價表）。第十五條考核周期與評價結果的應用對分公司的考核周期為月，每月25 口由分公司填寫各門的績效評價表進行 自評；28 口由xx績效考核領導小組成員依據各分公司當月經營業績，運用績 效評價表對其進行考核評價。人力資源部匯總、計算考核小組成員對各12、分公司的 績效考核得分并予以通報。績效評價表中的評價標準和權重，是制定獎罰標準的重要依據。各分公司 考核表滿分為100分，每刀考核得分95分以上的，即發放本部門當刀崗位工資 全額；總分在90分以上的，發放本部門當月崗位工資的95%；總分在85分以 上的，發放本部門當月崗位工資的90%；總分在80分以上的，發放木部門當月 崗位工資的85%；總分在75分以上的，發放本部門當月崗位工資的80%,以此 類推。第五章部門績效管理第十六條適用范圍木章的適用范圍是xx木部職能部門、生產車間。本部及分公司生產車間下設班組的，曲分公司和生產車間參照本章管理辦法 進行績效管理。第十七條部門績效管理內容基本思路：綜13、合管理部門從服務決策、組織協調、檢查監督、履行職能和 服務基層等五個方面，細化考核評價標準；業務管理部門以職能履行情況和管理 績效為基木內容，并將職能與績效細化為具體的考核指標；生產車間參照分公司 的考核標準，以產值產量、質量控制、成本控制、設備使用與維護、安全生產和 管理指標等六個方而為指標，在考核評價屮予以細化。為增強考核的針對性和冇 效性，根據每個部門的實際情況逐一擬定其績效考核評價表第十八條部門績效計劃與數據的收集、記錄部門績效計劃的擬定必須以xx制藥年度經營廿標為依據，結合制定佛 慈制藥XX年度經濟責任書進行。制定程序為根據公司確定的年度經營口標， 各部門依據本部門的職能細化口己的績14、效指標，經人力資源部匯總后，報董事t 辦公會議審定后執行。績效數據的收集、記錄通過xx制藥部門績效考核評價表來進行。該類 考核評價表的內容主要包括：評價指標、評價標準、權重、獎罰標準和得分構成。第十九條考核周期與評價結果的應用對本部各職能部門和生產車間的考核周期為月，每月25 口由各部門、車間 填寫各口的績效評價表進行口評；28日由xx績效考核領導小組成員依據各分 公司當月經營業績，運用績效評價表對其進行考核評價。人力資源部匯總、計算 考核小組成員對各部門、車間的績效考核得分并予以通報。績效評價表中的評價標準和權重，是制定獎罰標準的重要依據。各分公司 考核表滿分為100分，每月考核得分95分以15、上的，即發放本部門當月崗位工資 全額；總分在90分以上的，發放本部門當刀崗位工資的95%；總分在85分以 上的，發放本部門當月崗位工資的90%；總分在80分以上的，發放本部門當月 崗位工資的85%；總分在75分以上的，發放本部門當月崗位工資的80%,以此 類推。第六章員工績效管理第二十條適用范圍木章Z管理適用于公司所有員工。第二十一條 員工出勤及休假考核辦法1、按xx制藥薪酬管理辦法第十七章第一條、第三條執行。2、工傷員工按xx制約薪酬管理辦法第九章和關規定執行。第二十二條員工績效考核的組織管理及其原則xx資源員工績效的組織管理者是各職能部門和生產車間。各職能部門和生 產車間必須按照人人有責任16、人人冇約束、人人得激勵的原則，細分部門（車間） 職能（工作任務），使每個員工都有明確的責任約束和實際有效的激勵。第二十三條 員工績效管理內容職能部門員工績效管理內容主要包插主要工作、成本控制、執行力與眺任力、 協作和組織紀律性五個方面；生產車間員工績效管理內容主要包括：生產任務、 質量、成木控制、設備使用與維護、安全生產和組織紀律性五個方面。齊生產車間必須以公司績效管理辦法為依據，根據自身實際，制定對班組和 員工的績效管理辦法，公平、公開、公正地推行績效管理工作，以確保xx員工 績效評價和收入分配的合理性，促進xx經濟效益的不斷提高。第二十四條 員工績效考核各部分權重的設置xx員工績效考核總17、分值均為100分，其中職能部門員工的主要工作指標 為30分，成木控制指標為20分，執行力與勝任力指標為20分，協作與組織紀 律性各占15分；生產車間員工的生產任務指標為30分，質量與成本控制指標 均為20分，設備使用與維護、安全生產、組織紀律性三項指標均為10分。第二十五條 員工月度績效評價的面談面談作為績效管理非常重要的一個環節，必須有吋間和人員的強制限定， 以防止考評中的一些不公正。不僅表現不理想的員工要進行而談，業績優秀的員 工也耍通過面談給予鼓勵。1、員工月度績效評價完成后，部門負責人必須與每一個員工進行績效面談;2、面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效 改進18、措施；3、面談必須貝體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論；4、績效面談必須單獨進行，且時間不少于5分鐘；5、對于人員較多的部門，可由部門止職與副職分別進行。6、如考核結果明顯不公或太過平衡，在接到員工投訴后，相關上層領導及 人力資源部有權責令部門修正調改。第二十六條員工績效管理的結果應用1、作為部門崗位工資發放的依據；各部門對應于部門考核中所扣分數的具 體事項，冇權對相關責任人的崗位工資發放提出意見，經人力資源部核實后在當 事人當月崗位工資屮予以扣發。2、作為公司級選拔評優的標準。第七章第二十七條 本制度由人力資源部負責解釋、執行、檢查與考核。第二十八條 木制度施行后，公司和部門原有類似規章制度口行終止，與木制度有抵觸的規定以本制度為準。第二十九條 木制度xx職工代表大會通過后，自xx年5月1日起執行。