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1、動力股份有限公司員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 員工績效考核管理制度第一章 總則第 1 條 為提高員工的工作能力和工作績效，提高各部門工作績效，全面貫徹落實XX動力股份有限公司（下文簡稱“江動公司“）發(fā)展戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第 2 條 績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效的管理過程。第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容2、。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而提高本部門的工作效率。第 4 條 績效考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，人力資源部門可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第 5 條 本制度適用于江動公司所有正式員工，但是不包括以下員工：（1） 總經(jīng)理；（2） 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過5天的員工不參與本月度考評；（3） 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評；（4） 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗3、）的員工不參與本年度考評。第二章 組織和職責(zé)第 6 條 薪酬考核委員會（1） 成立薪酬考核委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作（2） 組長：總經(jīng)理。負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求。（3） 副組長：行政人事中心副總經(jīng)理。責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件。（4） 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理。負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評。（5） 其它小組成員：各中心副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理。負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。第 7 條 人力資源部是績效考核的組織部門。人力資源部在績效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。4、人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（3） 提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和統(tǒng)計人力資源管理系統(tǒng)的各種考核信息，并將考核信息提供給被考核員工的主管領(lǐng)導(dǎo)。（4） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并與考核者一起分析考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。（5） 運用考核結(jié)5、果。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作為績效工資發(fā)放、調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求、確定年終獎金等人力資源管理決策的依據(jù)。（6） 績效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時歸檔，并妥善保管。第三章 考核原則第 8 條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第 9 條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。第 10 條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀6、因素影響考核結(jié)果的客觀性。第 11 條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。第 12 條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第 13 條 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。第 14 條 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。包括：考核者能正確應(yīng)用考7、核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。第四章 績效考核內(nèi)容第 15 條 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。第 16 條 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第 17 條 績效考核體系包括以下方面： （1） 業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2） 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力；（3） 態(tài)度考核指標(biāo)8、，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。第 18 條 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配的確定方法由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定。現(xiàn)階段江動公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下，也可根據(jù)崗位考核的需要做相應(yīng)的調(diào)整。（1） 月（季）度考核：工作業(yè)績占90%，工作態(tài)度占10%（2） 年度考核：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。第 19 條 工作業(yè)績考核（1） 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作任務(wù)完成情況為主要內(nèi)容。詳見月（季）度績效考核表、年度績9、效考核表包括考核指標(biāo)的說明及考核標(biāo)準(zhǔn)。（2） 由于工作任務(wù)完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果給予審核。第 20 條 工作能力考核（1） 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司有必要對員工該崗位所需5項核心能力進(jìn)行考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配可以不同。（2） 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力指標(biāo)注釋表，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。（3） 能力考核方式：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，10、參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。（4） 江動公司員工實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第 21 條 工作態(tài)度考核（1） 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果（2） 江動公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下三個方面：員工對公司及部門發(fā)展的關(guān)注程度、工作責(zé)任心和合作態(tài)度，按照不同表現(xiàn)制定相應(yīng)等級的分?jǐn)?shù)。詳見態(tài)度考核評分表。第11、五章 考核周期第 22 條 績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類考核。第 23 條 月度考核一年開展12次，適用于對部門經(jīng)理級以下的普通員工考核，考核實施時間為每月的25日至次月的5日。第 24 條 季度考核一年開展4次，適用于部門經(jīng)理級以上（含部門經(jīng)理）的中高層員工。考核實施時間是每季度第三個月的25日至次季度第一個月的10日。第 25 條 年度考核一年開展1次，適用于符合考核條件的所有員工。考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即1月1日1月31日完成上年的年度考核。第六章 考核步驟第 26 條 整個績效考核過程分為四個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這四個階段是：考核指標(biāo)確定階段12、實施階段、考核階段、溝通階段。第 27 條 考核指標(biāo)確定階段（1） 員工績效考核指標(biāo)的依據(jù)考核指標(biāo)的確定是建立在上年度考核指標(biāo)評價狀況總結(jié)和當(dāng)年公司整體經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，由企管計劃部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解，確定各中心及各部門工作目標(biāo)。由人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人確定每位員工的考核指標(biāo)。（2） 員工績效考核指標(biāo)的審批l 副總級考核指標(biāo)的審批：由行政人事副總根據(jù)各中心的工作目標(biāo)，確定各中心副總的績效考核指標(biāo)，填寫季度績效考核表、年度績效考核表，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部備案。l 部門經(jīng)理級考核指標(biāo)的審批：由分管中心副總根據(jù)各部門的工作目標(biāo)，確定各部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)，填寫季度績效考核13、表、年度績效考核表，經(jīng)行政人事副總審批后，人力資源部備案。l 普通員工考核指標(biāo)的審批：由人力資源部經(jīng)理會同各部門經(jīng)理根據(jù)各部門工作目標(biāo)，確定各部門員工的績效考核指標(biāo)，填寫月度績效考核表、年度績效考核表，經(jīng)各中心副總審批，人力資源部備案。（3） 績效考核指標(biāo)的調(diào)整考核者與被考核者就各崗位的實際情況，可提出考核指標(biāo)修改意見及修改原因，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，并報人力資源部備案。第 28 條 實施階段（1） 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。（2） 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（3） 如遇考核指標(biāo)、指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重變更，人力資源14、部應(yīng)及時通知考核者和被考核者。第 29 條 考核階段（1） 考核階段分績效評估、績效結(jié)果審核、績效結(jié)果審批三個步驟。（2） 績效評估l 考核者依據(jù)確定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照后附相應(yīng)的考核表格，業(yè)績考核表、態(tài)度考核評分表、能力考核評分表對被考核者進(jìn)行初核評分。同時填寫對被考核者的主要評價。l 如果被考核者有突出的良好表現(xiàn)或者嚴(yán)重的惡劣表現(xiàn)，希望增加或者降低評分時，考核者均可提出自己的意見，但應(yīng)填寫清楚增加或者降低的分值，并說明主要的原因及表現(xiàn)。（3） 考核結(jié)果審核人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核，保證考核結(jié)果符合江動考核制度程序的規(guī)范性，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。（4） 考核結(jié)果的審批15、：l 普通員工考核結(jié)果由人力資源部審核，分管副總審批。l 經(jīng)理級員工考核結(jié)果由分管副總審核，行政人事副總審批。l 中心副總考核結(jié)果由行政人事副總審核，總經(jīng)理審批。第 30 條 溝通階段每次考核工作完成的后5日內(nèi)，人力資源部向被考核者發(fā)放績效考核表評分結(jié)果，將被考核者的評分狀況反饋給被考核者。第七章 考核結(jié)果申訴第 31 條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）5個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第 32 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備16、案。第 33 條 根據(jù)申訴人提交的績效考核申訴表中的申訴事實，由人力資源部、各中心副總和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴處理。第 34 條 人力資源部負(fù)責(zé)所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容的處理。人力資源部與申訴人核實后，如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。第 35 條 各中心副總負(fù)責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。第 36 條 總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。第 37 條 申訴處理工作一般情況下在10個工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長17、時間，須向申訴者予以說明。第 38 條 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。第八章 考核結(jié)果運用第 39 條 考核結(jié)果是公司實施績效工資、年終獎金、薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。詳見年度績效考評結(jié)果運用表。第 40 條 績效工資的發(fā)放依據(jù)每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整辦法如下，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見XX動力股份公司薪酬管理制度。第 41 條 年終獎金的發(fā)放依據(jù)根據(jù)公司本年度經(jīng)營狀況，經(jīng)董事會批準(zhǔn)年度獎金總額度后，由企管計劃部根據(jù)各部門績效考核結(jié)果，確定部門獎金總額，再根據(jù)員工當(dāng)年度績效考核綜合得分，在部門內(nèi)分配年終獎金18、。第 42 條 員工薪酬的調(diào)整依據(jù)（1） 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否調(diào)整薪酬級別的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政人事中心副總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案，經(jīng)總經(jīng)理審批后，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。（2） 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部。（3） 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見XX動力員工薪酬制度。第 43 條 員工職務(wù)晉升的依據(jù)（1） 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案。（2） 由人力資源部將19、員工晉升提案上報行政人事中心副總經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后，最終決定員工晉升名單。（3） 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第 44 條 員工培訓(xùn)的依據(jù)（1） 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政人事副總經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。（2） 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的第 45 條 員工紀(jì)律處分的依據(jù)（1） 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的20、規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)（2） 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司員工管理制度第 46 條 員工工作調(diào)動的依據(jù)l 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政人事副總批準(zhǔn)后予以實施。第 47 條 員工勞動合同續(xù)簽的依據(jù)（1） 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同（2） 21、部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知（3） 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成（4） 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容 第九章 考核文檔歸檔、保管和查閱第 48 條 考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第 49 條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第 50 條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第 51 條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。第 52 條 總經(jīng)理和行政副總在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。第 53 條 其他副總在需要時可以查閱本系統(tǒng)員工的考核文檔。第 54 條 部門經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。第 55 條 基層員工需要時可以查閱本人的考核文檔。第 56 條 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，行政人事中心副總審批后才能進(jìn)行查閱。第十章 附則第 57 條 本制度由人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布。第 58 條 本制度自發(fā)布之日起施行。第 59 條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。