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1、化工公司塑品部員工薪酬與績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 塑品部薪酬與績效制度實施細則總則第一條 目的薪酬管理是企業人力資源管理中最基本的職能之一，是企業與員工共同發展的根本保證。績效管理是企業戰略落地的載體，是企業價值分配的基礎，也是調動員工積極性的有效手段。為了建立和優化塑品部的薪酬與績效管理體系，使薪酬與績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進塑品部內部的團隊合作精神，理順各車間之間的關系，協調各車間之間的運作，提升團隊業績，為公司的流程2、重組積累經驗，特制定本細則。1：部門的目標實現通過薪酬與績效管理體系的推進來實施目標管理，促進塑品部整體目標的實現，保證員工行動與公司倡導的核心價值取向和公司以及塑品部整體目標一致，提高公司在市場竟爭環境中的核心竟爭能力和整體運作能力。2：提升部門業績通過薪酬與績效管理工作的開展，加強車間之間的溝通與合作，促進部門整體業績的改善和提高。3：發掘優秀人才依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4：增強金杭公司凝聚力在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強金杭公司的凝聚力。第二條 范圍本薪酬管3、理對象為塑品部的正式員工、試用期員工。本績效考核適用于塑品部辦公室、塑印車間、復合車間及制袋車間的所有人員。基本原則第三條 設計思路本薪酬體系包括對所有工種、崗位和對應人員的薪資的確定，以規范化、標準化為主體，適當考慮靈活性和穩定性。本績效管理體系設計以制度化為導向，以激勵機制為補充，規范員工行為，從而最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。企業績效評估與組織戰略目標相一致、相匹配，績效評估系統要把員工的行為統攝和導向到組織的戰略目標上來，本績效管理體系的設計就是以6S管理、目標管理、過程管理為基礎框架，從中選擇關鍵業績指標，形成一種新型的多屋次績效評估體系！本績效管理實施細則包含部門與員工的4、績效考核兩個屋面。第四條 設計原則為了通過實施規范化的薪酬體系和系統化的績效管理，更好地促進塑品部整體績效的提升，為員工激勵和發展提供更準確的參考，我們按照以下原則設計薪酬和績效管理系統，其中特別強調了薪酬的務實性和績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。（1）穩定原則：在確定了部門層和車間層指標和考核標準后，在一年之內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。（2）綜合原則：為了方便操作，我們將各種考核指標綜合在一起形成本細則，并以實施細則作為塑品部近階段唯一的薪酬和績效管理辦法。（3）：公開原則：各級考核內容（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制訂與過程5、調整，均在聽取各車間主任和主要骨干意見的基礎上進行。員工有知曉并充分理解考核方法和結果的權利。（4）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何主體都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。（5）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績。指出不足，并提出今后努力改進的方向。（6）過程原則：塑品部辦公室統一對各車間的業績進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，過程記錄的信息要作為最終考核評價的依據之一。（7）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當6、車間或崗位的業績因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，車間或崗位可以在該項工作完成前的適當時間內提起申訴。（8）：鞭策原則：各級主管要切實做到鞭策落后、激勵先進和使優者多得，差者少得或不得。（9）：結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，在工作中我們關注過程，但在考核中我們主要對車間和員工的經營管理結果進行評價，過程僅作輔助考核。第五條 考核原則1：契約為本、穩定為綱薪酬和績效管理實施細則是塑品部的內部法律文書，被考評者經培訓學習后，都必須嚴格遵照執行。在一段連續時間之內（一般為一個年度），考核指標和標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。2：“三公原則”公平原則：考7、核標準公平合理，人人都能平等競爭；分配機制公平合理，既兼顧內部公平又與外部市場接軌。公開原則：考核實行公開監督，人人了解考核辦法，各級指標的制定與過程調整，均被考核者認知。公正原則：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。3：分層考核，客觀評價：公司只對塑品部的關鍵業績指標進行考核，據此形成塑品部及部門經理的考核成績，并作為績效工資在塑品部門一級分配的依據。各車間可制定相應的考核規程和評價標準，形成車間的考核實施細則，對車間內所有崗位均有對應的考核指標。4：注重結果，規范過程績效評價重在結果，但績效管理是個過程，考核者對被考核者要進行過程監控，并對過程監控信息進行記錄，規范的過程是得到正確考評結果8、的重要依據。5：常規考核、積極反饋薪酬管理體系與績效管理是塑品部各級管理者的日常工作職責，對下屬車間、班組及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效管理必須成為管理者常規性的管理工作。過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，做到考評雙方的充分溝通，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。6：體現差別，注重發展對不同車間、不同被考核者進行考評時，要根據不同的工作內容制定切合實際的考核標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標9、。第二章 薪酬體系第六條 基本薪酬結構1：塑品部基本薪酬結構分計件工資制和績效制兩類。2：計件制。生產一線業績可量化工種實行計件工資制。其工資結構為：基本工資+工齡工資+計件工資3：績效工資制。除實施計件工資制的員工外，其余人員一律實行績效工資制。其工資結構為：基本工資+工齡工資+績效工資第七條：基本工資1：生產一線員工基本工資根據員工的技術水平和工作經驗分檔設立，見下表：印刷一級工技術全面，工作經驗豐富（從事印刷工作七年以上），帶班能力強，出現問題反應快，工作負責的員工。月工資（1500）元，超勤一天獎 元。二級工技術良好，工作經驗較豐富（從事印刷工作五年以上），操作熟練，勝任帶班。月工資（10、1300元），超勤一天獎 元。三級工技術良好，能勝任副手工作（從事印刷工作三年以上）。月工資(1100)元，超勤一天獎 元。準技工懂印刷，能勝任印刷工作。月工資 元，超勤一天獎 元。學徒工入廠二個月以內。月工資 元，超勤一天獎 元。復合一級工技術全面，工作經驗豐富（從事復合工作七年以上），操作嫻熟，帶班能力強，出現問題反應快，工作負責的員工。月工資(1500)元，超勤一天獎 元。 二級工技術良好，工作經驗較豐富（從事復合工作四年以上），操作熟練，勝任帶班。月工資 元，超勤一天獎 元。三級工技術尚可，有一定工作驗（從事復合工作二年以上），會操作。月工資 元，超勤一天獎 元。準技工懂復合，能勝任助11、手工作。月工資 元，超勤一天獎 元。學徒工入廠二個月以內。月工資 元，超勤一天獎 元。制袋一級工技術全面，可獨立操作車間全部機臺，月工資(1200)元，超勤一天獎 元二級工技術良好，可獨立操作車間部分機臺，月工資 元，超勤一天獎 元三級工技術尚可，不能獨立操作車間機臺，但能勝任副手工作，基本月工資 元超勤一天獎 元。學徒工新手（非本行業出身），入廠二個月，基本月工資 元，超勤一天獎 元。分切及貼標主機手掌握不同基材的分切技巧，操作熟練，從事分切或貼標工作兩年以上。月基本工資(1200)元，超勤一天獎 元。副手會操作，了解不同基材的分切特點，從事分切工作半年以上。月基本工資 元，超勤一天獎 元。12、學徒工生手入廠二個月。月基本工資進制 元，超勤一天獎 元。2：一般管理人員、輔助生產員工、勤雜工基本工資：巡檢員、統計員：1200元/月；勤雜工(機動人員)：1000元/月注：以上人員超勤均按每天獎 元。3：企管人員基本工資根據工作崗位和職務設定。A：帶班經理：2500元/月，超勤一天獎 元。B：工序長：1600元/月，超勤一天獎 元。4：基本工資按月標準出勤28天算。第八條 工齡工資1：一般人員連續在本公司服務滿一年以上，每一年的工齡工資為20元/月，工齡工資最高不超過120元/月。2：工序長及主管級以上和管理人員連續在本公司服務滿一年以上，每一年工齡工資為30元/月，工齡工資最高不超過3013、0元/月。3：因故中斷在本公司工作超過3個月以上者，工齡從最后一次進公司起重新計算。第九條 計件工資1；復合計件工資：1）：工資標準：不論何種結構，不論寬幅，一律按成品長度米數計量。二層復合每萬米15元，三層復合每萬米30元，四層復合每萬米45元。2）：額定損耗：a：塑塑復合（包括鍍鋁膜）：二層1.5% ：三層2.5% 四層3.5%b:鋁塑復合: 二層2.5% 三層5.0% 四層6.5%c：紙塑復合:(鹽袋): 半成品1.5% 成品1.2%3）：產量計法：設某班當日產量為M米，額定損耗率N，實際損耗率n（包括當日損耗和后續損耗），則該班當日有效應得產量為：M-50*（n-N）*M（注:若當日有14、效應得產量為負數，則按每米倒扣0。01元計算產量工資）4） 分配辦法每班每機額定員工三名，各人產量按比例分享。考慮車間不同機臺性能差別及產品技術含量不同，各班每天的產量需劃出20%歸車間主任統籌，余80%當班員工分配。分配原則：帶班 50%副手 30%助手 20%學徒工不享受計產工資，不參與分配產量，若班組中有學徒工，則另兩員工均分該部分產量。2：印刷計件工資：1）工資標準：不管什么材料，不論寬幅，一律按成品長度米數計算，印刷每萬米25元。2）新品打樣：額定物耗為300M（四色以內），四色以上，每加一色加30M。產量工資為30元，每加一色加5元。3）舊品種重印：另加200M損耗（四色以內），四15、色以上，每加一色加50M。換版每色5元。4）計產標準（物耗標準）10色、 9色5% 8色、7色4% 6色、5色3% 4色及4色以下2.5% 設某班當日產量為M米，額定損耗率N，實際損耗率n（包括當日損耗和后續損耗），則該班當日有效應得產量為：M-50*（n-N）*M（若當日有效應得產量為負數，則按每米倒扣0。01元計算產量工資）5)分配方法高速印刷機額定員工4名,低速印刷機額定員工3名。各人產量按比例分享。考慮車間不同機臺性能差別及技術含量不同，各班每天的產量需劃出20%由塑品部統籌安排，余80%當班員工分配。分配比例1：（高速機）一級工：45%三級工：20%三級工：20%準技工：15%分配比16、例2：（高速機）一級工：40%二級工：30%三級工：20%準技工：10%分配比例1：（低速機）一級工：50%二級工：30%三級工：20%分配比例2：（低速機）二級工：40%二級工：40%三級工、準技工：20%每臺機都有額定人員，若有超出人員按職能不同來不同分配。注：學徒工不參與產量分配。3：制袋計件工資：1）員工計產工資依據員工當月生產產量計發，多產多得，少產少得，不產不得。每萬米產量的計產工資為22元。2）產量計算方法：不論何種袋型，其產量均以產品數量折算成所用半成品膜卷長度單位，單位為萬米。額定物耗: 中封袋: 1% 三邊封袋: 1.5% 直立袋: 5%例：設某班組當日產量為M，損耗量為A17、米，拼數為N,則應得產量為:三邊封立體袋、邊封袋：1.36M-20*A/N中封袋:1.24M-20A/N（注：若當日產量為負數，則按每米倒扣0.1元計算）機臺更換品種（規格不同）。額定物耗為20米，產量工資為11元，物耗超標，每超1米扣0.5元，反之獎0.5元。每臺機當班員工額定為兩名，若三人操作兩臺機，則產量由三人按比例分享。考慮全車間機臺性能差異不同品種產品技術會含量不同，各機臺班次的產量需劃出10%由塑品部統一安排，即各機臺班次的產量直接計入個人帳戶的應為實際產量的90%，另10%由塑品部酌情分配。考慮同機臺員工技術水平不等，貢獻不同，同機臺員工產量分配依據以下原則：一級工配二級工： 產18、量比為3：2一級工配三級工： 產量比為7：3二級工配三級工： 產量比為5：3同級工合作： 產量比為1：1一、二級工配學徒工：產量比為4：1（學徒工不享受產量獎，該部分劃入車間）4: 貼標計件工資: 1)工資標準: 仿紙膜每萬米6元.,消光膜每萬米5元 2)額定損耗: 0.3%3)產量計法:設某班當日產量M米,額定損耗率N,實際損耗率(含當日和后續)n,則該班當日有效產量為M-20*(n-N)*M(注:若當日產量為負數,則按每米產量倒扣0.1元。)4）：分配辦法每班每機定員一人，若兩人同操一機，各人按產量比例分配。主機手：70%副手：30%5：分切計件工資：1）工資標準：不論結構和寬幅，產量均以19、產品數量折算成半成品膜卷長度計。分切每萬米7元，復卷每萬米2元。2）：額定損耗：分切損耗率：0.3%3)產量計法:設某班當日產量M米,額定損耗率N,實際損耗率(含當日和后續)n,則該班當日有效產量為M-20*(n-N)*M(注:若當日產量為負數,則按每米產量倒扣0.1元。)4）：分配辦法每班每機定員一人，若兩人同操一機，各人按產量比例分配。主機手：70%副手：30%第十條 績效工資1：生產部績效工資。帶班經理：全額2500元。1）按時按量完成當月生產訂單，得500元，每延誤一個生產訂單，扣罰40元2）當月無安全生產質量事故（直接成本損失：印刷2000元以上；復合3500以上；制袋、分切100020、元以上），得600元每發生一起，扣200元。3）車間生產現場管理良好，得200元，反之扣罰200元。4）當月無安全生產事故（火災、工傷）得400元，有事故一次扣200元。5）當月完成生產訂單100%無超耗，得800元，每超耗一個訂單，扣罰50元。工序長由塑品部依據其所在工序工作完成情況、現場管理及其它表現打分，最高分1.5，最低分0。8,所得分乘以該工序機長平均產量工資即為工序長當月績效工資.統計員：全額300-800元。由總統計根據其當月工作表現打分，最高分1分，最低0.7分，得分乘以全額即為其當月績效工資。勤雜工：全額200-800元。（機動人員）由工序長根據其當月工作表現打分最高分1分，21、最低分0.6分，得分乘以120即為其當月績效工資。巡檢員：全額400-1000元巡檢員由塑品部經理根據其當月工作表現、產品質量情況打分，最高分1分，最低0.6分，得分乘以全額即為其當月績效工資。第三章 考核體系第十四條 考核的組織形式與考核辦法1：本績效管理采用分層考核辦法，即從公司目標著手，制定塑品部整體績效目標，在此基礎上，對塑品部整體進行考核，然后再由塑品部對各車間和部門內員工個人進行考核。部門的績效責任人為部門經理，實行部門績效管理責任制，對部門的考核也即是對部門經理的考核，同時還要考核部門經理本身職責的完成情況以及與其它部門之間的協作關系。3；員工考核由其直接上級主管組織相關人員進行。4：每年度公司與塑品部、塑品部與員工簽訂績效管理協議書，協議書的有關內容是考核的主要依據之一。