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1、化工公司績效管理制度附員工綜合素質考核表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1第二章 績效考核組織2第三章 績效考核體系3第四章 部門及班組考核方式6第五章 個人考核方式7第六章 考核實施程序11第七章 考核申訴14第八章 考核結果應用15第九章 附則15附件一：專項工作完成情況考核表18附件二：工作任務完成情況考核表19附件三：部門負責人綜合素質考核表20附件四：段長/班長綜合素質考核表21附件五：一般員工綜合素質考核表22附件六：個人常規月度考核指標及評價表（一）23附件七：個人常規月度考核指標及2、評價表（二）23附件八：個人工作規范性和合理化建議考核24附件九：考核得分統計表25附件十：考核申訴表26附件十一：月度績效考核流程圖27附件十二：年度績效考核流程圖28第一章 總則第一條 績效考核目的為了全面客觀地評價化工有限責任公司（以下簡稱“公司”）各部門和員工的工作業績，以考核工作促進公司各項工作的開展，并為員工工資報酬、職位晉升、獎懲、辭退、績效改進計劃及員工培訓等提供依據，構建公平合理的績效考核體系，特制定此績效考核管理制度。第二條 績效考核原則（一）業績導向原則：員工考核指標以公司戰略目標和整體業績目標為基礎，并通過層層分解落實到各個部門和崗位，以考核工作推動公司整體目標的實現；3、（二）客觀、公正、公平、公開原則：考核主體客觀公正；考核指標科學規范；考核方法、程序簡便易行、操作性強；考核工作公開，對所有被考核對象一視同仁；考核標準、程序公開、透明，考核結果及時向員工反饋；（三）考核結果與員工利益掛鉤的原則：績效考核結果與個人利益緊密掛鉤，是決定員工薪酬等級調整、職位晉升、培訓計劃制定、勞動合同續訂等工作的主要依據。第三條 本制度適用于公司所有部門、車間及員工考核管理，不包括公司高層領導。第四條 人力資源部負責本制度的制定和修訂。第二章 績效考核組織第五條 公司辦公會公司辦公會是考核工作的最高決策機構，主要負責對績效考核中重大調整或變動事宜進行決策。公司辦公會在績效考核中4、職責如下：(一) 根據公司發展戰略和年度工作重點，審批修正和調整后的績效考核指標體系；(二) 審批人力資源部制定或調整的績效考核管理制度；(三) 指導績效考核體系的實施，推動績效考核體系在各部門的推廣，并給予足夠支持；(四) 審批人力資源部提交的年度員工薪酬調整、崗位調整建議；(五) 對績效考評過程中出現的重大爭議問題及考評申訴作最后裁決。第六條 人力資源部人力資源部是考核工作的組織及協調部門，在考核工作中主要職責如下：(一) 制定或調整績效考核管理制度，參與績效考核指標體系的設計調整工作；(二) 組織并監督各部門員工績效考核的實施過程，對考核工作進行培訓與指導；(三) 匯總、統計各部門考核評5、分，計算考核結果，并核算員工工資；(四) 撰寫年度考核報告，并提出員工薪酬變動、崗位調整建議等；(五) 收集內部對考核工作的反饋意見，加以分類、匯總和分析，協調、處理員工的考評申訴具體工作；(六) 建立并管理公司績效考核相關文檔資料。第七條 公司各部門公司各部門是考核工作的具體執行部門，在考核工作中主要職責如下：(一) 負責本部門員工績效考核工作的組織實施，匯總并上報本部門員工考核評分；(二) 分析本部門員工考核結果并提出績效改善措施；(三) 對本部門員工薪酬變動、崗位調整等提出初步建議；(四) 考核責任部門除以上三條職責外，還負責職責管轄范圍內對其他部門的考核評分，并統一上交至人力資源部。其6、中，考核責任部門包括人力資源部、計劃財務部、審計監察部、HSE部、分析化驗中心、設備管理部、生產部。第八條 各級考核人員各級考核人員是績效管理的考核主體，是指在考核工作進行評分的公司領導、部門負責人及相關人員。在考核工作中主要職責如下：(一) 個人考核采取逐級負責制，由直接主管對下屬進行考核，由上一級主管進行審核；(二) 搜集考核相關數據，對被考核部門或個人進行考核評分；(三) 進行績效面談，并根據考核結果提出被考核人績效改進建議。第三章 績效考核體系第九條 考核層面績效考核體系分成組織及個人考核兩個層面，其中組織層面包括部門考核及班組考核。第十條 考核周期考核周期分為月度考核、半年度考核和年7、度考核。其中半年度考核僅適用于銷售部。第十一條 考核內容（一） 部門及班組考核部門、班組考核以業績考核為主，包括各部門、班組業績指標和通用考核指標。其中，各部門、班組業績指標根據對公司戰略目標的分解落實，并結合各部門的職能定位和管理重點確定，詳見化工績效考核指標體系表。部門通用考核指標包括：1、HSE管理：由HSE部根據各部門/車間有關HSE制度執行情況及事故發生情況進行針對性評價。此考核指標為月度/年度指標。2、部門滿意度：每年由人力資源部組織公司高層及各部門負責人進行部門滿意度調查，并納入部門年度考核指標，詳見部門滿意度調查表。此考核指標為年度指標。3、公司制度執行情況：由審計監察部統一根8、據各部門/車間執行公司制度情況及部門間協作時反饋的情況進行針對性評價。此考核指標為月度/年度指標。4、部門費用預算控制率：由計劃財務部統一負責對各部門費用預算控制情況進行打分。此考核指標為月度/年度指標。5、專項工作完成情況：專項工作是指年度考核周期內發生的非常規性的重大工作事項。此考核指標為年度考核指標。專項工作根據工作重要程度和緊急情況設置權重，從工作完成時效及質量兩方面進行評價，該指標考核得分為各項工作內容的加權平均分（詳見附件一）。若考核年度內無專項工作發生，則此項得分為零，并對部門年度考核得分進行調整： 部門年度考核調整得分=部門年度考核得分/（1-專項工作完成情況所占權重）（二） 9、個人考核1、 個人月度考核個人月度考核與所在部門/車間、班組考核、個人常規月度考核，以及個人工作規范性和合理化建議評分掛鉤，其中個人常規月度考核包括工作任務完成情況、綜合測評兩個方面。（1）工作任務完成情況：包括工作計劃、臨時工作任務，由考核主體根據工作完成的效率和質量情況進行評價，并通過工作任務完成情況考核表實現記錄和管理（詳見附件二）。（2）綜合測評：考核主體根據考核對象的工作能力、工作質量、工作效率、協作性、主動性等方面進行定性評價。（3）工作規范性：考核對公司各項工作制度、規范的遵守、執行情況。工作規范性考核主要參考員工違紀處理辦法進行,同時也包括公司管理制度中涉及對個人處罰和獎勵的評10、分。（4）合理化建議：對能夠改善公司、部門、班組管理水平，提高工作績效的建議進行評價。2、個人年度考核個人年度考核包括個人年度業績考核與綜合素質考核兩部分，其中年度業績考核與其所在部門/車間及班組的年度考核及個人常規月度考核平均分掛鉤。綜合素質考核是對員工日常工作中表現出來的工作能力、工作態度等方面的綜合考量，主要包括領導能力、團隊協作能力、決策能力、計劃能力、學習創新能力、責任心、紀律性、積極主動性等。綜合素質具體考核指標詳見附件三部門負責人綜合素質考核表，附件四段長/班長綜合素質考核表，附件五一般員工綜合素質考核表。第四章 部門及班組考核方式第十二條 考核層級部門考核分為月度考核、半年度考11、核和年度考核。其中半年度考核僅適用于銷售部；班組考核分為月度考核和年度考核。第十三條 考核方式部門/班組月度考核得分（各項月度指標考核得分該項指標權重）銷售部半年度考核得分（各項半年度指標考核得分該項指標權重）部門/班組年度考核得分（各項年度指標考核得分該項指標權重）其中，存在班組編制的部門包括：物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間。第十四條 部門及班組考核特殊事項說明（一） 部門及班組考核主要以各考核主體及各部門具體評分為主；（二） 部門年度考核指標中的滿意度調查后由人力資源部統一匯總，各12、部門滿意度考核最終得分為各考核主體評分的平均值。第五章 個人考核方式第十五條 考核層級根據職級差異，個人考核分為部門負責人（各部門/車間負責人）、段長/班長、一般員工考核三類。同時，個人考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，其中，半年度考核只適用于銷售類一般員工。第十六條 月度考核（一） 考核方式各層級員工月度考核結果與部門/車間、班組、個人常規月度考核、以及個人工作規范性和合理化建議評分掛鉤，具體掛鉤方式如下：員工分類部門/車間班組個人常規月度考核工作規范性合理化建議部門負責人80%20%段長/班長10%60%30%一般員工物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間13、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間班組內10%50%40%班組外50%50%人力資源部、審計監察部、公司辦公室、黨辦、工會辦、計劃財務部、科技與信息部、HSE部、采辦一部、采辦二部、采辦三部、市場部、生產部、設備管理部、基建部、采礦業務部40%60%銷售部銷售類20%80%非銷售類50%50%計算公式：個人月度考核得分=部門/車間考核得分權重+班組考核得分權重+個人常規月度考核得分權重工作規范性合理化建議其中，段長對應班組考核得分為所轄班組考核得分的平均分。（二）個人常規月度考核個人常規月度考核包括工作任務完成情況、綜合測評兩項。具體權重分配如下：員工分14、類個人常規月度考核工作任務完成情況綜合測評部門負責人80%20%段長/班長70%30%一般員工物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間班組內100%班組外50%50%人力資源部、審計監察部、公司辦公室、黨辦、工會辦、計劃財務部、科技與信息部、HSE部、采辦一部、采辦二部、采辦三部、市場部、生產部、設備管理部、基建部、采礦業務部60%40%銷售部銷售類100%非銷售類50%50%計算公式：個人常規月度考核得分=工作任務完成情況權重+綜合測評權重個人常規月度考核指標及評價方式詳見附件六、附件七。說明15、：公司辦公室司機班司機個人常規月度考核中只進行綜合測評，不進行工作任務完成情況考核。第十七條 個人工作規范性和合理化建議個人工作規范性和合理化建議評分適用于公司全體員工，是個人考核單列的加減分項目。有關考核標準和評價方式詳見附件八。第十八條 半年度考核半年度業績考核只適用于銷售類一般員工（包括大區經理、區域經理和業務員）。根據當前實際情況，對于半年度的考核主要是作為銷售類一般員工年度業績考核得分的依據，進行數據記錄。銷售類一般員工半年度業績考核=（各項半年度指標考核得分該項指標權重）其中，銷售類員工銷售業績考核指標詳見化工績效考核指標體系表。第十九條 年度考核（一） 考核方式個人年度考核分為年16、度業績考核和綜合素質考核兩類指標，且不同層級和類別員工兩項指標權重有所不同，具體權重分配如下：員工分類年度業績考核綜合素質考核部門負責人80%20%段長/班長70%30%一般員工物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間班組內70%30%班組外70%30%人力資源部、審計監察部、公司辦公室、黨辦、工會辦、計劃財務部、科技與信息部、HSE部、采辦一部、采辦二部、采辦三部、市場部、生產部、設備管理部、基建部、采礦業務部70%30%銷售部銷售類90%10%非銷售類70%30%計算公式：個人年度考核=年度17、業績考核權重+綜合素質考核權重（二） 年度業績考核除銷售類員工外，公司員工個人年度業績考核與部門/車間年度考核、班組年度考核及年度內個人常規月度考核平均分以及個人工作規范性和合理化建議平均分掛鉤。銷售類一般員工年度業績考核與部門年度考核、個人年度銷售業績考核及年度內個人常規月度考核平均分以及個人工作規范性和合理化建議平均分掛鉤；具體權重分配如下：員工分類年度業績考核部門/車間班組個人常規月度考核工作規范性合理化建議部門負責人100%段長/班長10%60%30%一般員工物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間18、復合肥車間班組內10%50%40%班組外50%50%人力資源部、審計監察部、公司辦公室、黨辦、工會辦、計劃財務部、科技與信息部、HSE部、采辦一部、采辦二部、采辦三部、市場部、生產部、設備管理部、基建部、采礦業務部40%60%部門個人年度銷售業績個人常規月度考核工作規范性合理化建議銷售部銷售類10%80%10%非銷售類40%60%計算公式：個人年度業績考核=部門/車間年度考核權重+班組年度考核權重+年度內個人常規月度考核平均分權重年度內個人工作規范性平均分年度內個人合理化建議平均分其中，段長對應班組年度考核為所轄班組年度考核得分的平均分。銷售類一般員工年度業績考核=部門年度考核權重+個人年度19、銷售業績權重+年度內個人常規月度考核平均分權重年度內個人工作規范性平均分年度內個人合理化建議平均分（三）綜合素質考核個人綜合素質考核以年度為周期，并采取360度考核方式。具體權重分配如下：員工分類考核主體考核權重部門負責人公司領導50%本人10%其他部門負責人20%本部門段長/班長/一般員工20%段長部門負責人50%本人10%其他段長20%本工段班長/一般員工20%班長部門負責人/段長50%本人10%本部門其他班長20%本班員工20%一般員工部門負責人/段長/班長60%本人10%本部門/班組其他員工30%綜合素質的考核實行100分制，得分為各考核主體的加權得分。同類考核主體為多人的，可選取一定20、比例人員參與考核，對同一考核對象的考核主體原則上控制在1015人；另外，計分時，先計算得出同類考核主體的算術平均值，再乘以該類考核主體所占的權重。第二十條 個人考核特殊事項說明（一） 對于跨崗位兼職人員的考核，原則上按照個人考核相關規定分別進行考核評分，在最終計算月度或年度得分時可根據兼職崗位上承擔的責任重要性不同進行加權平均。（二） 對于工作規范性扣分較大的情況，原則上仍進行正常的個人月度考核，發生負分值時計入下個月度。第六章 考核實施程序第二十一條 考核指標體系的確定根據公司的戰略發展要求及經營管理重點，各部門的考核指標、權重及目標值在考核年度當期期初的7個工作日內由人力資源部起草，提交公21、司辦公會召開會議確定。存在班組設置的部門根據本部門確定的考核指標、權重及目標值逐層分解到各班組。考核指標目標值通過以下方法確定：（一） 定量指標目標值的確定：1、 定量指標考核目標值根據公司/部門的經營管理要求、生產經營計劃及預算，結合歷史數據及具體情況確定;2、 考核期內若公司/部門的考核目標值有調整，以公司/部門調整后的目標值為考核目標。（二） 定性指標目標值的確定：定性考核指標目標值根據公司/部門的經營管理要求確定，并以日常的書面工作記錄作為考核依據進行評分。第二十二條 考核指標體系的調整由于外部因素發生重大變化或其他重要原因導致部門考核指標體系需要做出調整時，部門負責人可提出考核指標體22、系調整申請，先行上報考核主體部門匯總審核后，統一提交人力資源部審核確定后執行。必要時由人力資源部提交公司辦公會討論批準。原則上各部門考核指標體系調整每半年集中進行一次，由人力資源部統一組織執行。對于臨時性的調整申請，按規定程序提交人力資源部，由人力資源部根據必要性審核并報批公司辦公會后執行。第二十三條 考核實施（一） 月度考核(詳見附件十一)1、 考核通知：每月1日，人力資源部下達考核通知，并根據各考核主體的職責范圍發放各類考核表單。2、 考核數據搜集、考核評分：考核主體在3個工作日內（每月4日前，節假日順延）搜集、匯總相關考核數據，并對照定量指標計算公式或定性指標評分標準確定被考核人相應指標23、考核得分。其中，主管領導對部門的考核以各部門提交的“部門月度工作總結”為依據。部門對部門的考核評分須經考核部門的主管領導審核；對部門負責人的考核評分須經總經理審核。3、 考核評分匯總：以部門為單位將考核結果相關表格提交至人力資源部，由人力資源部在3個工作日內（每月7日前，節假日順延）統一根據各項指標得分核算考核結果（詳見附件九）；4、 考核結果反饋：人力資源部在1個工作日內（每月8日前，節假日順延）將考核結果反饋至各部門負責人（對部門負責人的考核需反饋至部門主管領導），由部門負責人向本部門員工反饋考核結果。5、 考核溝通：考核主體就考核結果和考核對象進行討論，在討論過程中就本次考核成績與考核對24、象充分交流，提出考核對象本考核期工作進步與不足；并就下一考核周期內容調整事宜與考核對象進行充分溝通。（二） 半年度考核參照月度考核程序執行。（三） 年度考核（詳見附件十二）1、 每年1月初，進行年度考核數據搜集，并根據年度考核指標評分。同時，由人力資源部統一組織進行部門滿意度調查及個人綜合素質考核，具體程序如下：部門滿意度調查：1月1日，人力資源部將部門滿意度調查表發放至公司高層及各部門負責人，并在7個工作日內（1月8日前，節假日順延）完成數據的回收、匯總與分析。綜合素質考核：1月1日起，人力資源部統一組織對個人綜合素質的360度考核。根據各層級員工涉及的考核主體發放考核表單，并在10個工作日25、內（1月11日前，節假日順延）完成數據的回收、匯總與分析。2、 年度考核評分匯總：人力資源部在5個工作日內（1月16日前，節假日順延）完成年度考核相關數據的匯總，包括部門年度考核結果、班組年度考核結果、個人在考核年度內12個月的月度考核結果、部門滿意度調查結果及個人綜合素質考核結果，并根據各項指標得分及權重核算年度考核結果（詳見附件九）。3、 考核結果反饋：人力資源部在1個工作日內（1月17日前，節假日順延）將考核結果反饋至各部門負責人（對部門負責人的考核需反饋至部門主管領導），由部門負責人向本部門員工反饋考核結果。4、 年度考核工作報告：各部門根據員工工作業績、能力態度及員工年度考核結果提出26、員工薪酬變動、崗位調整等初步建議，并統一匯總至人力資源部。人力資源部在5個工作日內（1月22日前，節假日順延）撰寫年度考核報告，并上報公司辦公會審批。第七章 考核申訴第二十四條 公司部門或員工對考核過程或結果有異議時，可以進行申訴。其中部門申訴由部門負責人代理。第二十五條 申訴處理機構人力資源部是考核申訴的第一處理機構，人力資源部不能協調的，則由其上報公司辦公會，由公司辦公會做出最終裁決。第二十六條 申訴條件和形式公司部門或員工對考核過程和結果有異議的，有權在收到考核結果通知后3個工作日內向人力資源部提出申訴。人力資源部本部或員工如果有申訴，可以直接向公司辦公會反映，由公司辦公會進行處理。部門27、或員工提出申訴時需以書面或電子文檔形式提交考核申訴表（詳見附件十），并提供相關申訴說明材料。逾期視為默認考核結果，不予受理。第二十七條 申訴受理人力資源部負責將部門或員工申訴統一記錄備案。接到考核申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十八條 申訴處理人力資源部在接到申訴后5個工作日內必須對申訴進行審核，分析考核是否出現差錯，以及導致差錯的原因，并與考核人及分管領導就申訴處理意見進行協調、溝通。不能協調的，上報公司辦公會處理。公司辦公會接到申訴后，必須在5個工作日內做出是否召開申訴評審會的決定。其中，申訴評審會由申訴人、申訴人的考核人、人28、力資源部共同組成。如果部門或員工申訴內容屬實，申訴評審會需要對申訴人重新進行績效考核，并將此次考核結果作為最終結果，由人力資源部反饋給申訴人及其直接上級，并歸檔備案。第八章 考核結果應用第二十九條 考核結果的應用要同時兼顧個人和公司的共同利益和發展。第三十條 考核結果與薪酬兌現、薪酬調整、崗位調整以及員工培訓開發掛鉤，具體內容詳見公司有關薪酬管理制度。第九章 附則第三十一條 本制度從2008年11月至12月為模擬運行期，自2009年1月1日起正式實施。第三十二條 對于新員工，入職后三個月內不參加考核，三個月之后按照本制度對其工作績效進行考核。第三十三條 本制度由人力資源部負責解釋。附件：附件一29、：專項工作完成情況考核表附件二：工作任務完成情況考核表附件三：部門負責人綜合素質考核表附件四：段長/班長綜合素質考核表附件五：一般員工綜合素質考核表附件六：個人常規月度考核指標及評價表（一）附件七：個人常規月度考核指標及評價表（二）附件八：個人工作規范性和合理化建議考核附件九：考核得分統計表附件十：考核申訴表附件十一：月度績效考核流程圖附件十二：年度績效考核流程圖附件十三：化工績效考核指標體系表（另附）附件十四：部門滿意度調查表（另附）附件一：專項工作完成情況考核表專項工作完成情況考核表考核時期： 年 月至 年 月序號工作事項工作目標權重完成情況得分123456部門負責人簽名： 日期：主管領導30、簽名： 日期：考核得分合計部門負責人小結：簽字確認： 日期：主管領導評價：簽字確認： 日期：評價等級及分數說 明卓越（110-101分）在完成時效及質量上的績效表現卓越，始終超出標準要求且功效顯著出眾優秀（100-85分）在完成時效及質量上的績效表現優秀，始終超出標準要求良好（84-70分）在完成時效及質量上的績效表現良好，經常超出標準要求一般（69-60分）在完成時效及質量上的績效表現一般，維持或偶爾超出標準要求不合格（59-0分）在完成時效及質量上的績效表現略低，維持或有時達不到標準要求附件二：工作任務完成情況考核表工作任務完成情況考核表部門/車間：崗位：姓名：考核時期： 年 月序號工作事31、項工作目標權重完成情況得分12345678本人確認簽名： 日期：考核主體簽名： 日期：考核得分合計個人小結：簽字確認： 日期：考核主體評價：簽字確認： 日期：附件三：部門負責人綜合素質考核表部門負責人綜合素質考核表姓名：_崗位：_填表日期：_評價指標權重評價標準考核人評價打分（按百分制填寫）領導能力15%能否在本部門有效行使管理職能（計劃、組織、領導、協調、控制），領導部門工作團隊高效優質完成工作任務團結協作能力15%能否保證自身在組織中體現團結的工作作風，能否促使下屬員工團結協作決策能力15%能否恰當地分析形式，做出準確判斷，提供合理的決策方案，或在職權范圍內做出合理決策計劃能力15%能否有32、效制定部門工作計劃和時間，合理估計計劃執行中的突發因素，確保計劃保質、保量、按時完成學習創新能力10%是否快速學習和掌握專業知識、技能以及必要的管理知識；能否在專業、業務及管理領域做出業務創新和管理創新責任心10%熱愛本職工作，對工作結果認真細致，一絲不茍，勇于承擔責任；工作前后有準備有整理，善于分析與思考，經常留意改善工作紀律性10%理解和遵守公司管理制度和財務制度、各項規定及操作規程，在壓力下仍能夠貫徹執行公司的制度、規定積極主動性10%具有團隊協作意識，在工作過程中顧全大局，盡力協助相關的部門或同事解決困難和難題；主動承擔額外的工作或責任，協助上級做好各項工作考 核 得 分 合 計考核人33、簽字確認：評價等級說 明卓越（101110分）在該評價指標上的績效表現卓越，超出標準要求并能影響周邊其他人優秀（85-100分）在該評價指標上的績效表現優秀，始終超出標準要求良好（75-84分）在該評價指標上的績效表現良好，經常超出標準要求一般（60-74分）在該評價指標上的績效表現一般，維持或偶爾超出標準要求需改進（60分以下）在該評價指標上的績效表現略低，維持或有時達不到標準要求附件四：段長/班長綜合素質考核表段長/班長綜合素質考核表姓名：_崗位：_填表日期：_評價指標權重評價標準考核人評價打分（按百分制填寫）團結協作能力15%能否保證自身在組織中體現團結的工作作風，能否促使班組員工團結協34、作計劃能力15%能否有效制定班組工作計劃，合理估計時間，確保計劃保質、保量、按時完成執行力15%能否針對任務和目標，設定可行的實現方法和途徑并實施，在壓力和阻力下設法完成任務知識技能與學習能力15%是否系統全面地掌握并熟練應用工作所需的專業知識和技能；能否快速學習工作所需的專業知識和技能人際溝通能力10%能否合理運用溝通方式和技巧與他人達成一致意見或有效傳遞信息；能否主動、積極地與同事、上下級進行必要的溝通責任心10%熱愛本職工作，對工作結果認真細致，一絲不茍，勇于承擔責任；工作前后有準備有整理，善于分析與思考，經常留意改善工作紀律性10%理解和遵守公司管理制度和財務制度、各項規定及操作規程，35、在壓力下仍能夠貫徹執行公司的制度、規定積極主動性10%具有團隊協作意識，在工作過程中顧全大局，盡力協助相關的部門或同事解決困難和難題；主動承擔額外的工作或責任，協助上級做好各項工作考 核 得 分 合 計考核人簽字確認：評價等級說 明卓越（101110分）在該評價指標上的績效表現卓越，超出標準要求并能影響周邊其他人優秀（85-100分）在該評價指標上的績效表現優秀，始終超出標準要求良好（75-84分）在該評價指標上的績效表現良好，經常超出標準要求一般（60-74分）在該評價指標上的績效表現一般，維持或偶爾超出標準要求需改進（60分以下）在該評價指標上的績效表現略低，維持或有時達不到標準要求附件五36、：一般員工綜合素質考核表一般員工綜合素質考核表姓名：_崗位：_填表日期：_評價指標權重評價標準考核人評價打分（按百分制填寫）執行力20%能否針對任務和目標，設定可行的實現方法和途徑并實施，在壓力和阻力下設法完成任務計劃能力20%能否有效制定個人工作計劃，合理估計時間，確保計劃保質、保量、按時完成人際溝通能力15%能否合理運用溝通方式和技巧與他人達成一致意見或有效傳遞信息；能否主動、積極地與同事、上下級進行必要的溝通知識技能與學習能力15%是否系統全面地掌握并熟練應用工作所需的專業知識和技能；能否快速學習工作所需的專業知識和技能責任心10%熱愛本職工作，對工作結果認真細致，一絲不茍，勇于承擔責任37、；工作前后有準備有整理，善于分析與思考，經常留意改善工作紀律性10%理解和遵守公司管理制度和財務制度、各項規定及操作規程，在壓力下仍能夠貫徹執行公司的制度、規定積極主動性10%具有團隊協作意識，在工作過程中顧全大局，盡力協助相關的部門或同事解決困難和難題；主動承擔額外的工作或責任，協助上級做好各項工作考 核 得 分 合 計考核人簽字確認： 評價等級說 明卓越（101110分）在該評價指標上的績效表現卓越，超出標準要求并能影響周邊其他人優秀（85-100分）在該評價指標上的績效表現優秀，始終超出標準要求良好（75-84分）在該評價指標上的績效表現良好，經常超出標準要求一般（60-74分）在該評價38、指標上的績效表現一般，維持或偶爾超出標準要求需改進（60分以下）在該評價指標上的績效表現略低，維持或有時達不到標準要求附件六：個人常規月度考核指標及評價表（一）考核指標評價標準評分方法工作任務完成情況能否堅定地執行工作計劃和臨時工作任務，主動尋求解決問題的方案，高效優質完成工作標準分為100分，由考核主體根據被考核主體月度工作任務完成情況進行打分，工作任務完成情況得分=（該項工作任務考核得分權重）。該項考核得分上限為110分綜合測評日常工作中表現出的工作能力、工作態度、協作性、主動性、溝通等個人素質特征標準分為100分，考核主體根據被考核主體的日常表現進行定性評分。該項考核得分上限為110分備39、注：該考核表適用于：1. 公司所有部門及車間負責人、段長、班長；2. 物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間班組外一般員工；3. 人力資源部、審計監察部、公司辦公室、黨辦、工會辦、計劃財務部、科技與信息部、HSE部、采辦一部、采辦二部、采辦三部、市場部、生產部、設備管理部、基建部、采礦業務部一般員工，以及銷售部非銷售類人員。附件七：個人常規月度考核指標及評價表（二）考核指標評價標準評分方法綜合測評日常工作中表現出的工作能力、工作態度、協作性、主動性、溝通等個人素質特征標準分為100分，考核主體40、根據被考核主體的日常表現進行定性評分。該項考核得分上限為110分備注：該考核表適用于物業管理部、分析化驗中心、儲運部、機修一車間、機修二車間、電氣車間、儀表車間、動力車間、選礦車間、硫酸車間、磷酸車間、MAP車間、復合肥車間班組內一般員工，以及銷售部銷售類人員和公司辦公室司機班司機附件八：個人工作規范性和合理化建議考核考核指標評價標準評分方法工作規范性對公司各項規章、制度的遵守和執行情況此項為加/扣分項，對照化工處罰條例及公司管理制度獎罰規定直接計分合理化建議能夠改善公司、部門、班組管理水平，提高工作績效的建議此項為加分項，由考核主體根據合理化建議的具體情況酌情給與0-10分的加分備注：該考核表適用于公司所有員工。附件九：考核得分統計表考核得分統計表考核得分統計表 年 月 日序號考核指標權重得分12345678考核得分合計（得分單項考核成績權重）附件十：考核申訴表化工員工績效考核申訴表申訴人部門崗位接待人申訴日期申訴事項：申訴理由：申訴材料（附件）：申訴處理意見： 經辦人： 年 月 日附件十一：月度績效考核流程圖附件十二：年度績效考核流程圖