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1、化工公司績效考核關(guān)系評(píng)分、溝通制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目錄第一章 總則3第二章 績效管理3第三章 績效考核431績效考核關(guān)系432績效考核周期533適用對(duì)象534績效考核程序635績效考核內(nèi)容636績效考核評(píng)分737績效考核結(jié)果運(yùn)用738績效溝通839績效申訴8附錄9附件10附件一：月度/季度考核表10附件二：年度考核表11附件三：考核結(jié)果匯總表13附件四：部門KPI辭典錯(cuò)誤！未定義書簽。附件五：員工工作態(tài)度表15附件六：員工工作能力表16第一章 總則第一條 目的為了在xx化工有限公司（以下簡稱：x2、x化工）內(nèi)部建立工作行為和目標(biāo)成果評(píng)價(jià)尺度，強(qiáng)化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，在公司中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制訂本制度。通過對(duì)部門和個(gè)人績效進(jìn)行管理和評(píng)估，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)第二條 原則xx化工績效管理堅(jiān)持責(zé)任導(dǎo)向原則和客觀性原則責(zé)任導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)，通過不斷改進(jìn)以達(dá)到更好的績效。客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。第二章 績效管理第三條 概念以績效考3、核為主體的、對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo)和為什么要達(dá)到這種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)、承諾，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。第四條 績效管理過程績效管理過程堅(jiān)持PDCA循環(huán)過程：即績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及報(bào)酬。第五條 績效計(jì)劃在績效計(jì)劃階段，直接上級(jí)與下屬員工就下一個(gè)績效周期的工作內(nèi)容、績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成共識(shí)，并簽字確認(rèn)。如果無法達(dá)成一致，由審核者協(xié)調(diào)解決。績效計(jì)劃是在xx化工完善的計(jì)劃管理基礎(chǔ)上逐級(jí)分解的。xx化工應(yīng)有年度經(jīng)營計(jì)劃書、月度整體工作計(jì)劃，各部門分解整體工作計(jì)劃形成自己的計(jì)劃，部門經(jīng)理在進(jìn)一步分解部門計(jì)劃至下屬員工。為了確保xx化工整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃必須自上而下進(jìn)行分解當(dāng)每位員工的工作4、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，就能保證部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才能支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)第六條 績效輔導(dǎo)在此階段，直接上級(jí)調(diào)動(dòng)相關(guān)資源，指導(dǎo)和幫助下屬員工完成工作計(jì)劃從而實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。同時(shí)直接上級(jí)收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)。雙方可根據(jù)實(shí)際情況修改期初的績效計(jì)劃。第七條 績效考核及報(bào)酬直接上級(jí)綜合收集到的數(shù)據(jù)和信息，對(duì)下屬員工的工作做出公正合理的評(píng)價(jià)。直接上級(jí)按照規(guī)定將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給下屬員工。員工根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獲得績效工資、調(diào)薪、晉職和培訓(xùn)等報(bào)酬。第八條 組織保障總經(jīng)理辦公會(huì)是績效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，公司設(shè)企管部。總經(jīng)理辦公會(huì)、企管部和直線經(jīng)理是實(shí)施績效管理的組織保障第九條 職責(zé)分工總經(jīng)理辦公會(huì)：5、審議家遠(yuǎn)化工績效管理和薪酬管理方案；討論決定部門經(jīng)理年薪及目標(biāo)責(zé)任；評(píng)價(jià)xx化工職能部門績效；復(fù)議績效異議；企管部：修訂和完善績效管理制度；開發(fā)績效管理工具；組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)和考核工作；匯總考核結(jié)果，保存考核記錄直線經(jīng)理：制定績效計(jì)劃；建立和完善績效指標(biāo)；建立績效標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施績效考核；實(shí)施績效面談企管部與直線經(jīng)理共同：細(xì)化績效管理方案；績效指標(biāo)庫的完善；第三章 績效考核31績效考核關(guān)系第十條 考核關(guān)系績效考核由被考核者直接上級(jí)實(shí)施，隔級(jí)審核。考核者：是各級(jí)管理人員。被考核者：總經(jīng)理以下所有員工。審核者：考核者的直接上級(jí)審核考核者對(duì)下屬員工的考核工作。具體考核關(guān)系見表1。第十一條 考核責(zé)任在考6、核實(shí)施過程中，各考核主體承擔(dān)不同的考核責(zé)任。考核者：需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。被考核者：在規(guī)定的時(shí)間完成工作總結(jié)，并填寫好考核表中由被考核者或須與考核者協(xié)同填寫的部分，主要是指工作業(yè)績及其指標(biāo)。審核者：對(duì)考核結(jié)果的審核，在績效管理專員的協(xié)助下受理被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述。企管部績效管理專員：提供技術(shù)和檔案支持，復(fù)核并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果；監(jiān)督考核過程的公正與公平。32績效考核周期xx化工績效考核分為月度考核、半年度考核和年度考核。第十二條 月度考核在每月初第一個(gè)星期，考核者就被考核者在上個(gè)月的工作績效進(jìn)行考核，適用月度考核的員工見7、表1。第十三條 半年度考核在每年7月初，由總經(jīng)理你公會(huì)對(duì)考核者實(shí)施績效評(píng)價(jià)。適用半年度考核的員工見表1。半年度考核以述職方式進(jìn)行。年中述職以上半年工作計(jì)劃完成情況及下半年工作調(diào)整情況為主；年末述職以全年工作計(jì)劃完成情況及下一年度工作計(jì)劃為主。第十四條 年度考核是考核者對(duì)被考核者在本年度的工作績效、工作態(tài)度和工作能力作出評(píng)價(jià)，在次年1月完成，所有員工都適用年度考核。33適用對(duì)象第十五條 績效考核適用對(duì)象績效考核適用于xx化工除以下員工外的所有員工：試用期員工臨時(shí)工表1：考核關(guān)系及考核周期表被考核者考核者審核者考核周期副總、總經(jīng)理助理、企管部經(jīng)理總經(jīng)理/總經(jīng)理辦公會(huì)半年/年度各部門及部門經(jīng)理企管部8、總經(jīng)理辦公會(huì)半年/年度部門內(nèi)部員工部門經(jīng)理分管副總或總助月度/年度34績效考核程序第十六條 xx化工績效考核按以下步驟執(zhí)行：第一步：績效管理專員按時(shí)將考核所用表格發(fā)放到部門經(jīng)理，部門自評(píng)結(jié)果提交企管部第二步：考核者根據(jù)被考核者的工作總結(jié)和平時(shí)事件記錄及相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)考核者的工作表現(xiàn)做出考核和評(píng)價(jià)并給出一個(gè)合理的分?jǐn)?shù)。 企管部對(duì)部門當(dāng)期工作業(yè)績?cè)u(píng)出得分 部門經(jīng)理評(píng)估下屬員工工作業(yè)績，部門員工平均得分不得高于部門業(yè)績得分第三步：按計(jì)劃與被考核者溝通對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)和工作改進(jìn)方法提出建議，并與被考核者一道商定下一考核周期的工作計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)。第四步：把考核表提交到企管部。第五步：由企管部績效管理專員9、匯總考核結(jié)果，填寫考核結(jié)果匯總表。35績效考核內(nèi)容第十七條 月度考核內(nèi)容月度考核內(nèi)容是以考核初期工作計(jì)劃為出發(fā)點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），重點(diǎn)選47個(gè)最能反映被考核者工作業(yè)績的指標(biāo)。員工月度考核內(nèi)容中包括工作態(tài)度考核第十八條 半年度考核內(nèi)容半年度考核內(nèi)容為各部門完成半年度計(jì)劃的程度、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及下個(gè)半年度計(jì)劃（包括上個(gè)半年度績效改進(jìn)計(jì)劃）第十九條 年度考核內(nèi)容員工年度考核內(nèi)容包括：年度平均考核得分和工作能力得分，每位員工都要考核工作態(tài)度，并由相關(guān)部門（服務(wù)對(duì)象部門）共同評(píng)分部門年度考核內(nèi)容：本年計(jì)劃目標(biāo)完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃平均業(yè)績得分：年度平均考核得分，由企管部計(jì)算10、能力考核：對(duì)被考核者所需要的知識(shí)技能的定性評(píng)價(jià)36績效考核評(píng)分第二十條 考核賦分考核賦分標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)一項(xiàng)目指標(biāo)正好按約定標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)，賦分8089.9之間，在未按要求完成或超標(biāo)準(zhǔn)完成，視完成的程度在8089.9上下浮動(dòng)第二十一條 部門考核得分部門月度考核得分是由總經(jīng)理/總經(jīng)理辦公會(huì)和企管部分別對(duì)各部門評(píng)出的原始分?jǐn)?shù)。部門年度考核得分為部門年度工作表現(xiàn)得分20%+月度平均業(yè)績得分80%。第二十二條 員工考核得分員工月度考核得分=部門經(jīng)理評(píng)出業(yè)績分?jǐn)?shù)90%+工作態(tài)度得分10% 員工年度考核得分=月度平均業(yè)績得分90%+工作能力得分10%第二十三條 考核等級(jí)評(píng)定根據(jù)季度和年度考核得分，按表2轉(zhuǎn)換成相應(yīng)考11、核等級(jí)表2：考核分?jǐn)?shù)與考核等級(jí)及系數(shù)對(duì)照表得分959以上90959808997079970以下等級(jí)SABCD系數(shù)1.51.21.21.1110.80.90.50.8第二十四條 等級(jí)強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%。如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行，如果得分整體偏高或偏低，則全體被考核員按得分排序。在劃分等級(jí)時(shí)，S級(jí)可以空缺，但D級(jí)不可空缺當(dāng)員工的考核等級(jí)為S和D級(jí)時(shí)，由總經(jīng)理審定312、7績效考核結(jié)果運(yùn)用第二十五條 績效工資和利潤分享依據(jù)月度考核等級(jí)，按表3比例享受績效工資。表3：考核等級(jí)與績效工資發(fā)放比例對(duì)照表考核等級(jí)SABCD發(fā)放比例150%120%120%110%100%100%80%90%50%80%依據(jù)年度考核等級(jí)，按表4比例享受應(yīng)得年終獎(jiǎng)表4：考核等級(jí)與利潤分享比例對(duì)照表考核等級(jí)SABCD發(fā)放比例150%120%120%110%100%100%50%90%00第二十六條 薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核等級(jí)，員工下年度薪酬按xx化工薪酬管理方案調(diào)整。第二十七條 職位升降當(dāng)上級(jí)職位出現(xiàn)空缺，或競(jìng)聘上級(jí)職位時(shí)，只有年度考核為S和A級(jí)的員工有資格。連續(xù)2年年度考核為C級(jí)的員工和當(dāng)年13、年度考核為D級(jí)的員工，適用公司員工待崗管理辦法規(guī)定。第二十八條 培訓(xùn)考核等級(jí)為S級(jí)和A級(jí)的員工，有資格享受金華公司安排的提升培訓(xùn)。考核等級(jí)為B級(jí)的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。考核等級(jí)為C級(jí)的員工，必須參加由公司安排適職培訓(xùn)。38績效溝通第二十九條 績效診斷考核者就被考核者績效從知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙四個(gè)方面進(jìn)行分析，找出被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在。第三十條 績效面談考核者與被考核者就上一考核周期中存在的問題、改進(jìn)問題的思路和方法，以及下一考核周期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面談，達(dá)成共識(shí)。并不得隨意改變，如確實(shí)需要改變應(yīng)及時(shí)通知被考核者。39績效申訴第三十一條 申訴條14、件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核面談結(jié)束后3天內(nèi)直接向企管部申訴。第三十二條 申訴形式員工填寫考核申訴表，提交企業(yè)部；企業(yè)部績效管理專員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交企管部部長。第三十三條 申訴審定企管部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人審核人和企管部長組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理。第三十四條 責(zé)任承擔(dān)如申訴事實(shí)成立，對(duì)考核者降低一個(gè)考核等級(jí)。情節(jié)嚴(yán)重的并行適用相關(guān)處罰規(guī)定。第三十五條 申訴反饋績效管理專員在申訴評(píng)定后2日內(nèi)將申訴評(píng)定結(jié)果反饋給申訴人。第四章 附錄第三十六條 15、考核文件保存考核結(jié)果以文件形式由企管部統(tǒng)一保存，除考核者和被考核者外對(duì)第三者保密。對(duì)考核文件設(shè)置查閱權(quán)限，并應(yīng)有相應(yīng)記錄：部門負(fù)責(zé)人不得跨部門查閱考核文件，但在下列情況下可以查閱：了解下屬員工歷年績效情況；在職位調(diào)動(dòng)過程中，為了解相關(guān)員工的績效水平。總經(jīng)理有權(quán)查閱所有員工績效考核文件，副總經(jīng)理在限定權(quán)限內(nèi)可以查閱相關(guān)員工績效考核文件。第三十七條 考核制度修訂由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)績效管理制度修訂時(shí)，由企管部組織修訂后提交總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十八條 制度解釋本制度由企管部負(fù)責(zé)解釋第三十九 制度實(shí)施本制度自2004年 月 日開始實(shí)施附件附件一：月度考核表1部門月度用表16、被考核部門部門主管考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描 述權(quán)重得分KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：總 分改進(jìn)建議被考核部門主管（簽字） 考核者（簽字）年 月 日 年 月 日2員工月度用表被考核者所在部門考核維度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描 述權(quán)重得分工作業(yè)績（A）KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：得 分工作態(tài)度（B）考核指標(biāo)描 述權(quán)重得分責(zé) 任 心20服務(wù)意識(shí)30敬業(yè)精神20團(tuán)隊(duì)意識(shí)30得 分綜合得分（A90%+B10%）改進(jìn)建議考核者 年 月 日被考核者年 月 日附件二：年度考核表1 部門用表被考核部門部門主管考核維度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描 述權(quán)重得分年度工作業(yè)績KPI1：KPI217、：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：月度工作業(yè)績得分（A）季度平均業(yè)績得分（B）合 計(jì)（A80%+B20%）改進(jìn)建議被考核部門主管（簽字） 考核者（簽字）年 月 日 年 月 日2員工用表被考核者所在部門考核維度描 述得分工作業(yè)績（A）全年月度考核平均分工作能力（B）考核指標(biāo)描 述權(quán)重得分計(jì)劃執(zhí)行能力30創(chuàng)新能力30一次做對(duì)能力20知能20合 計(jì)綜合得分：（A90%+B10%）改進(jìn)建議：考核者被（簽名） 考核者（簽名） 年 月 日 年 月 日附件三：考核結(jié)果匯總表1月度匯總表部 門姓 名得 分等 級(jí)主任員工部長員工部長員工部長員工匯總?cè)耍ê炞郑?匯總?cè)掌冢?年 月 日2 年度匯總表部 門姓18、 名年度業(yè)績得分工作態(tài)度得分工作能力得分月度/季度平均業(yè)績得分總分等級(jí)主任員工部長員工部長員工部長員工匯總?cè)耍ê炞郑?匯總?cè)掌冢?年 月 日附件四：員工工作態(tài)度表考核指標(biāo)考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 描 述權(quán)重得分責(zé)任心有極強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)工作一絲不茍，勇于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并能身體力行影響下屬員工和同事。（1620分）20%有較強(qiáng)的責(zé)任心，認(rèn)真完成本職工作，愿意承擔(dān)責(zé)任。（815分）責(zé)任心較差，需要在主管及同事的督促和監(jiān)督才能較好的完成本職工作。（07分）服務(wù)意識(shí)能積極有效地與其它部門互動(dòng)，為其它部門提供有較強(qiáng)針對(duì)性的服務(wù)，充分體現(xiàn)職能部門服務(wù)功能。（2630分）30%在保證本部門工作計(jì)劃有效完成的前提下，能站19、在其它部門的角度考慮問題，為其它部門提供有針對(duì)性的服務(wù)。（1625分）多數(shù)情況下只關(guān)注本部門工作計(jì)劃的完成情況，不能站在其它部門的角度考慮問題。（515分）敬業(yè)精神在完成工作的前提下，力爭(zhēng)把工作做得更好（16-20分）20%能夠充分利用和創(chuàng)造條件，按照約定的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)完成工作。（815分）基本能夠按時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)完成工作，但總是不令人十分滿意。（07分）團(tuán)隊(duì)意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，在完成本職工作的前提下，能夠積極主動(dòng)地協(xié)助同事工作，與同事關(guān)系融洽，能為提高團(tuán)隊(duì)工作效率和團(tuán)隊(duì)績效出謀劃策。（2630分）30%團(tuán)隊(duì)意識(shí)較強(qiáng)，能在可能條件或工作需要前提下協(xié)助同事工作，工作銜接良好，很少出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象。（10220、5分）基本上只關(guān)注本職工作，除主管要求，很少協(xié)助同事工作，工作銜接經(jīng)常存在問題，往往需要主管協(xié)調(diào)。（09分）附件五：員工工作能力表考核指標(biāo)指 標(biāo) 描 述權(quán)重得分計(jì)劃執(zhí)行能力計(jì)劃執(zhí)行能力較強(qiáng)，能夠正確地理解上級(jí)的工作計(jì)劃，并依此制訂本部門或個(gè)人相關(guān)工作計(jì)劃，根據(jù)既定的計(jì)劃出色完成工作。（26-30）30%計(jì)劃執(zhí)行能力尚可，基本上正確地理解上級(jí)的工作計(jì)劃，并依此制訂本部門或個(gè)人相關(guān)工作計(jì)劃，能根據(jù)既定的計(jì)劃完成工作。（10-25）計(jì)劃執(zhí)行能力較差，常常不能正確地理解上級(jí)工作計(jì)劃，本部門或個(gè)人工作的計(jì)劃性較差，工作經(jīng)常沒有頭緒。（0-9）創(chuàng)新能力有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，經(jīng)常性地提出創(chuàng)造性地解決問題的方法和21、途徑，注重推動(dòng)本部門的創(chuàng)新活動(dòng)。（26-30分）30%有一定的創(chuàng)新精神，能夠提出一些新觀點(diǎn)和新思路，在工作中能夠看到一些創(chuàng)新的跡象。（10-25）創(chuàng)新性較差，大多數(shù)時(shí)候只能做到照章辦事，整個(gè)的工作沒有新意。（09分）一次做對(duì)能力能夠?qū)ぷ髦兴龅降母鞣N問題進(jìn)行正確地分析和判斷，并且能夠迅速采取各種措施圓滿地加以解決，大多數(shù)時(shí)候能夠一次做對(duì)。（16-20分）20%基本上能夠?qū)ぷ髦兴龅降膯栴}進(jìn)行正確地分析和判斷，大部分時(shí)候能夠在不需要上級(jí)幫助的情況下使問題得到解決，有時(shí)需要采取補(bǔ)救措施。（815分）對(duì)工作中遇到的各種問題經(jīng)常不能做出正確的分析與判斷，自行解決問題的能力也略顯不足，多數(shù)時(shí)候不能一22、次性把事情做好，經(jīng)常需要上級(jí)出面幫助解決問題。（07分）知識(shí)技能業(yè)務(wù)知識(shí)非常豐富，知識(shí)面廣，對(duì)本職工作所涉及到的知識(shí)有較為深入和全面的了解，對(duì)下屬員工或同事的工作能夠提供有效的建議和指導(dǎo)性意見。（1620分）20%業(yè)務(wù)知識(shí)基本上能夠滿足工作的需要，有時(shí)能夠給下屬員工或同事提供一些建設(shè)性的指導(dǎo)意見。（815分）業(yè)務(wù)知識(shí)明顯存在不足，對(duì)與工作有關(guān)的許多業(yè)務(wù)知識(shí)掌握不夠，很難有效完成本職工作。（07分）附件六：部門績效計(jì)劃表部門： 部門經(jīng)理：直接上級(jí)（簽字）：日期： 年 月 日序號(hào)工作項(xiàng)目工作內(nèi)容所需條件責(zé)任人預(yù)期成果計(jì)劃變更完成情況經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)附件七：員工工作績效計(jì)劃表職位：姓名：直接上級(jí)（簽字）：日期： 年 月 日序號(hào)工作項(xiàng)目工作內(nèi)容所需條件預(yù)期成果計(jì)劃變更完成情況經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)