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1、化工有限公司員工績效考核管理制度附全套表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第二章 績效管理3第三章 績效考核431績效考核關系432績效考核周期533適用對象534績效考核程序635績效考核內容636績效考核評分737績效考核結果運用738績效溝通839績效申訴8附錄9附件10附件一：月度/季度考核表10附件二：年度考核表11附件三：考核結果匯總表13附件四：部門KPI辭典錯誤！未定義書簽。附件五：員工工作態度表15附件六：員工工作能力表16第一章 總則第一條 目的為了在xx化工有限公司（以下簡稱2、：xx化工）內部建立工作行為和目標成果評價尺度，強化責任結果導向，引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，在公司中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，不斷增強公司的整體核心競爭力，特制訂本制度。通過對部門和個人績效進行管理和評估，促進員工團隊合作，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標第二條 原則xx化工績效管理堅持責任導向原則和客觀性原則責任導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。績效管理是以績效考核為基礎，通過不斷改進以達到更好的績效。客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合。第二章 績效管理第三條 概念以績3、效考核為主體的、對員工達到何種目標和為什么要達到這種目標達成的共識、承諾，以及促進員工取得優異績效的管理過程。第四條 績效管理過程績效管理過程堅持PDCA循環過程：即績效計劃、績效輔導、績效考核及報酬。第五條 績效計劃在績效計劃階段，直接上級與下屬員工就下一個績效周期的工作內容、績效指標及績效標準等達成共識，并簽字確認。如果無法達成一致，由審核者協調解決。績效計劃是在xx化工完善的計劃管理基礎上逐級分解的。xx化工應有年度經營計劃書、月度整體工作計劃，各部門分解整體工作計劃形成自己的計劃，部門經理在進一步分解部門計劃至下屬員工。為了確保xx化工整體目標的實現計劃必須自上而下進行分解當每位員工的4、工作目標實現后，就能保證部門工作目標的實現，部門目標實現才能支撐組織目標的實現第六條 績效輔導在此階段，直接上級調動相關資源，指導和幫助下屬員工完成工作計劃從而實現績效目標。同時直接上級收集和記錄員工行為/結果的關鍵事件和數據。雙方可根據實際情況修改期初的績效計劃。第七條 績效考核及報酬直接上級綜合收集到的數據和信息，對下屬員工的工作做出公正合理的評價。直接上級按照規定將評價結果反饋給下屬員工。員工根據評價結果獲得績效工資、調薪、晉職和培訓等報酬。第八條 組織保障總經理辦公會是績效管理的最高決策機構，公司設企管部。總經理辦公會、企管部和直線經理是實施績效管理的組織保障第九條 職責分工總經理辦公5、會：審議家遠化工績效管理和薪酬管理方案；討論決定部門經理年薪及目標責任；評價xx化工職能部門績效；復議績效異議；企管部：修訂和完善績效管理制度；開發績效管理工具；組織實施績效考核培訓和考核工作；匯總考核結果，保存考核記錄直線經理：制定績效計劃；建立和完善績效指標；建立績效標準；實施績效考核；實施績效面談企管部與直線經理共同：細化績效管理方案；績效指標庫的完善；第三章 績效考核31績效考核關系第十條 考核關系績效考核由被考核者直接上級實施，隔級審核。考核者：是各級管理人員。被考核者：總經理以下所有員工。審核者：考核者的直接上級審核考核者對下屬員工的考核工作。具體考核關系見表1。第十一條 考核責任6、在考核實施過程中，各考核主體承擔不同的考核責任。考核者：需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。被考核者：在規定的時間完成工作總結，并填寫好考核表中由被考核者或須與考核者協同填寫的部分，主要是指工作業績及其指標。審核者：對考核結果的審核，在績效管理專員的協助下受理被考核者對考核結果的申述。企管部績效管理專員：提供技術和檔案支持，復核并統計考核結果；監督考核過程的公正與公平。32績效考核周期xx化工績效考核分為月度考核、半年度考核和年度考核。第十二條 月度考核在每月初第一個星期，考核者就被考核者在上個月的工作績效進行考核，適用月度考核的員7、工見表1。第十三條 半年度考核在每年7月初，由總經理你公會對考核者實施績效評價。適用半年度考核的員工見表1。半年度考核以述職方式進行。年中述職以上半年工作計劃完成情況及下半年工作調整情況為主；年末述職以全年工作計劃完成情況及下一年度工作計劃為主。第十四條 年度考核是考核者對被考核者在本年度的工作績效、工作態度和工作能力作出評價，在次年1月完成，所有員工都適用年度考核。33適用對象第十五條 績效考核適用對象績效考核適用于xx化工除以下員工外的所有員工：試用期員工臨時工表1：考核關系及考核周期表被考核者考核者審核者考核周期副總、總經理助理、企管部經理總經理/總經理辦公會半年/年度各部門及部門經理企8、管部總經理辦公會半年/年度部門內部員工部門經理分管副總或總助月度/年度34績效考核程序第十六條 xx化工績效考核按以下步驟執行：第一步：績效管理專員按時將考核所用表格發放到部門經理，部門自評結果提交企管部第二步：考核者根據被考核者的工作總結和平時事件記錄及相關數據對考核者的工作表現做出考核和評價并給出一個合理的分數。 企管部對部門當期工作業績評出得分 部門經理評估下屬員工工作業績，部門員工平均得分不得高于部門業績得分第三步：按計劃與被考核者溝通對被考核者的工作表現和工作改進方法提出建議，并與被考核者一道商定下一考核周期的工作計劃和績效標準。第四步：把考核表提交到企管部。第五步：由企管部績效管理9、專員匯總考核結果，填寫考核結果匯總表。35績效考核內容第十七條 月度考核內容月度考核內容是以考核初期工作計劃為出發點的關鍵業績指標（KPI），重點選47個最能反映被考核者工作業績的指標。員工月度考核內容中包括工作態度考核第十八條 半年度考核內容半年度考核內容為各部門完成半年度計劃的程度、經驗總結及下個半年度計劃（包括上個半年度績效改進計劃）第十九條 年度考核內容員工年度考核內容包括：年度平均考核得分和工作能力得分，每位員工都要考核工作態度，并由相關部門（服務對象部門）共同評分部門年度考核內容：本年計劃目標完成情況、對上階段的工作總結、以及下階段的工作計劃平均業績得分：年度平均考核得分，由企管部10、計算能力考核：對被考核者所需要的知識技能的定性評價36績效考核評分第二十條 考核賦分考核賦分標準為：當一項目指標正好按約定標準完成時，賦分8089.9之間，在未按要求完成或超標準完成，視完成的程度在8089.9上下浮動第二十一條 部門考核得分部門月度考核得分是由總經理/總經理辦公會和企管部分別對各部門評出的原始分數。部門年度考核得分為部門年度工作表現得分20%+月度平均業績得分80%。第二十二條 員工考核得分員工月度考核得分=部門經理評出業績分數90%+工作態度得分10% 員工年度考核得分=月度平均業績得分90%+工作能力得分10%第二十三條 考核等級評定根據季度和年度考核得分，按表2轉換成相11、應考核等級表2：考核分數與考核等級及系數對照表得分959以上90959808997079970以下等級SABCD系數1.51.21.21.1110.80.90.50.8第二十四條 等級強制分布考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%。如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執行，如果得分整體偏高或偏低，則全體被考核員按得分排序。在劃分等級時，S級可以空缺，但D級不可空缺當員工的考核等級為S和D級時，由總經理審12、定37績效考核結果運用第二十五條 績效工資和利潤分享依據月度考核等級，按表3比例享受績效工資。表3：考核等級與績效工資發放比例對照表考核等級SABCD發放比例150%120%120%110%100%100%80%90%50%80%依據年度考核等級，按表4比例享受應得年終獎表4：考核等級與利潤分享比例對照表考核等級SABCD發放比例150%120%120%110%100%100%50%90%00第二十六條 薪酬調整根據年度考核等級，員工下年度薪酬按xx化工薪酬管理方案調整。第二十七條 職位升降當上級職位出現空缺，或競聘上級職位時，只有年度考核為S和A級的員工有資格。連續2年年度考核為C級的員工和13、當年年度考核為D級的員工，適用公司員工待崗管理辦法規定。第二十八條 培訓考核等級為S級和A級的員工，有資格享受金華公司安排的提升培訓。考核等級為B級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。考核等級為C級的員工，必須參加由公司安排適職培訓。38績效溝通第二十九條 績效診斷考核者就被考核者績效從知識、技能、態度和外部障礙四個方面進行分析，找出被考核者實現績效目標的問題所在。第三十條 績效面談考核者與被考核者就上一考核周期中存在的問題、改進問題的思路和方法，以及下一考核周期的工作計劃和目標及標準進行面談，達成共識。并不得隨意改變，如確實需要改變應及時通知被考核者。39績效申訴第三十一條 申14、訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核面談結束后3天內直接向企管部申訴。第三十二條 申訴形式員工填寫考核申訴表，提交企業部；企業部績效管理專員負責將員工申訴統一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交企管部部長。第三十三條 申訴審定企管部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、申訴人審核人和企管部長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。第三十四條 責任承擔如申訴事實成立，對考核者降低一個考核等級。情節嚴重的并行適用相關處罰規定。第三十五條 申訴反饋績效管理專員在申訴評定后2日內將申訴評定結果反饋給申訴人。第四章 附錄第三十六15、條 考核文件保存考核結果以文件形式由企管部統一保存，除考核者和被考核者外對第三者保密。對考核文件設置查閱權限，并應有相應記錄：部門負責人不得跨部門查閱考核文件，但在下列情況下可以查閱：了解下屬員工歷年績效情況；在職位調動過程中，為了解相關員工的績效水平。總經理有權查閱所有員工績效考核文件，副總經理在限定權限內可以查閱相關員工績效考核文件。第三十七條 考核制度修訂由于實際情況發生變化需要對績效管理制度修訂時，由企管部組織修訂后提交總經理辦公會討論通過，經總經理批準后執行。第三十八條 制度解釋本制度由企管部負責解釋第三十九 制度實施本制度自2004年 月 日開始實施附件附件一：月度考核表1部門月度16、用表被考核部門部門主管考核指標標準描 述權重得分KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：總 分改進建議被考核部門主管（簽字） 考核者（簽字）年 月 日 年 月 日2員工月度用表被考核者所在部門考核維度考核指標標準描 述權重得分工作業績（A）KPI1：KPI2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：得 分工作態度（B）考核指標描 述權重得分責 任 心20服務意識30敬業精神20團隊意識30得 分綜合得分（A90%+B10%）改進建議考核者 年 月 日被考核者年 月 日附件二：年度考核表1 部門用表被考核部門部門主管考核維度考核指標標準描 述權重得分年度工作業績KPI1：KP17、I2：KPI3：KPI4：KPI5：KPI6：月度工作業績得分（A）季度平均業績得分（B）合 計（A80%+B20%）改進建議被考核部門主管（簽字） 考核者（簽字）年 月 日 年 月 日2員工用表被考核者所在部門考核維度描 述得分工作業績（A）全年月度考核平均分工作能力（B）考核指標描 述權重得分計劃執行能力30創新能力30一次做對能力20知能20合 計綜合得分：（A90%+B10%）改進建議：考核者被（簽名） 考核者（簽名） 年 月 日 年 月 日附件三：考核結果匯總表1月度匯總表部 門姓 名得 分等 級主任員工部長員工部長員工部長員工匯總人（簽字） 匯總日期： 年 月 日2 年度匯總表部 18、門姓 名年度業績得分工作態度得分工作能力得分月度/季度平均業績得分總分等級主任員工部長員工部長員工部長員工匯總人（簽字） 匯總日期： 年 月 日附件四：員工工作態度表考核指標考 核 標 準 描 述權重得分責任心有極強的責任心，對工作一絲不茍，勇于主動承擔責任，并能身體力行影響下屬員工和同事。（1620分）20%有較強的責任心，認真完成本職工作，愿意承擔責任。（815分）責任心較差，需要在主管及同事的督促和監督才能較好的完成本職工作。（07分）服務意識能積極有效地與其它部門互動，為其它部門提供有較強針對性的服務，充分體現職能部門服務功能。（2630分）30%在保證本部門工作計劃有效完成的前提下，19、能站在其它部門的角度考慮問題，為其它部門提供有針對性的服務。（1625分）多數情況下只關注本部門工作計劃的完成情況，不能站在其它部門的角度考慮問題。（515分）敬業精神在完成工作的前提下，力爭把工作做得更好（16-20分）20%能夠充分利用和創造條件，按照約定的時間和標準完成工作。（815分）基本能夠按時間和標準完成工作，但總是不令人十分滿意。（07分）團隊意識團隊意識強，在完成本職工作的前提下，能夠積極主動地協助同事工作，與同事關系融洽，能為提高團隊工作效率和團隊績效出謀劃策。（2630分）30%團隊意識較強，能在可能條件或工作需要前提下協助同事工作，工作銜接良好，很少出現責任推諉現象。（120、025分）基本上只關注本職工作，除主管要求，很少協助同事工作，工作銜接經常存在問題，往往需要主管協調。（09分）附件五：員工工作能力表考核指標指 標 描 述權重得分計劃執行能力計劃執行能力較強，能夠正確地理解上級的工作計劃，并依此制訂本部門或個人相關工作計劃，根據既定的計劃出色完成工作。（26-30）30%計劃執行能力尚可，基本上正確地理解上級的工作計劃，并依此制訂本部門或個人相關工作計劃，能根據既定的計劃完成工作。（10-25）計劃執行能力較差，常常不能正確地理解上級工作計劃，本部門或個人工作的計劃性較差，工作經常沒有頭緒。（0-9）創新能力有較強的創新精神，經常性地提出創造性地解決問題的方21、法和途徑，注重推動本部門的創新活動。（26-30分）30%有一定的創新精神，能夠提出一些新觀點和新思路，在工作中能夠看到一些創新的跡象。（10-25）創新性較差，大多數時候只能做到照章辦事，整個的工作沒有新意。（09分）一次做對能力能夠對工作中所遇到的各種問題進行正確地分析和判斷，并且能夠迅速采取各種措施圓滿地加以解決，大多數時候能夠一次做對。（16-20分）20%基本上能夠對工作中所遇到的問題進行正確地分析和判斷，大部分時候能夠在不需要上級幫助的情況下使問題得到解決，有時需要采取補救措施。（815分）對工作中遇到的各種問題經常不能做出正確的分析與判斷，自行解決問題的能力也略顯不足，多數時候不22、能一次性把事情做好，經常需要上級出面幫助解決問題。（07分）知識技能業務知識非常豐富，知識面廣，對本職工作所涉及到的知識有較為深入和全面的了解，對下屬員工或同事的工作能夠提供有效的建議和指導性意見。（1620分）20%業務知識基本上能夠滿足工作的需要，有時能夠給下屬員工或同事提供一些建設性的指導意見。（815分）業務知識明顯存在不足，對與工作有關的許多業務知識掌握不夠，很難有效完成本職工作。（07分）附件六：部門績效計劃表部門： 部門經理：直接上級（簽字）：日期： 年 月 日序號工作項目工作內容所需條件責任人預期成果計劃變更完成情況經驗教訓附件七：員工工作績效計劃表職位：姓名：直接上級（簽字）：日期： 年 月 日序號工作項目工作內容所需條件預期成果計劃變更完成情況經驗教訓