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1、歷史文化街區開發有限公司績效考核制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx歷史文化街區開發有限責任公司績效考核制度（試行）第一章 總則第一條 目的為加強公司內部的組織管理能力，樹立良好的激勵機制，全面提升員工工作績效，有效確保公司戰略目標的實現，特制定本制度。第二條 原則（一） 簡潔易操作，可行性強；（二） 以提高績效為導向；（三） 公平、公正、公開。第三條 適用對象本制度適用于xx歷史文化街區開發有限責任公司除經營層以外的全體在職員工，包括中層干部、一般員工，但不包含輔助人員。公司經營層績效考核按南京市城建集團2、全資、控股企業負責人經營業績考核及薪酬管理暫行辦法執行。第四條 績效考核組織公司成立績效考核領導小組，組長由公司總經理擔任，組員由公司經營層組成，公司經營管理部負責績效考核的具體實施。績效考核領導小組對各項績效考核結果做最終裁定，并擁有績效考核制度的最終解釋權。第二章 績效考核辦法第五條 績效考核分類績效考核分月度考核和年度考核。月度考核于每月底至次月初完成；年度考核于次年1月完成。第六條 績效考核辦法（一） 部門負責人的月度考核1、每年年初，根據公司的年度經營管理目標，各部門與公司簽訂部門經營業績考核目標責任書，并將部門年度目標和工作計劃分解落實到月度中。原則上各部門于每月28日前，確定下月3、部門工作計劃，填寫部門下月工作計劃表（詳見附表1），經分管領導審核同意后報經營管理部匯總。下月的部門工作計劃經每月初召開的公司月度辦公例會討論審定和明確，由經營管理部以月度工作計劃反饋單（詳見附表2）的形式下達各部門并抄送各相關分管領導，作為部門月度考核的依據。各部門根據部門員工的崗位職責和工作安排，對月度工作計劃進行分解，填寫部門月度工作計劃個人分解表（詳見附表2），落實到各員工中，經分管領導審核后提交經營管理部備案，作為部門員工月度考核的依據。職能部門工作計劃主要內容：（1）職責范圍內的工作計劃，應詳細說明衡量標準，包括形象進度、時間節點、質量標準等，并根據年度目標和計劃的重要程度自行制定4、權重。當月度中新增的計劃外工作需納入月度考核，不實施加分。（2）其他部門需配合的工作事項，包括配合工作內容、主辦部門、協辦部門及需完成時間。當月度中，若有臨時新增的配合工作事項，由主辦部門與協辦部門協商，協商確定后，以內部工作聯系單（詳見附表4）的形式明確，并抄送協辦部門分管領導。聯系單需在經營管理部備案，協辦工作納入到協辦部門的月度考核范圍。2、各部門負責人于每月27日前組織部門全員共同填寫部門周邊績效考核表（詳見附表9），提交經營管理部。經營管理部進行統計匯總后，于每月28日前將當月部門周邊績效得分反饋至各部門負責人。3、各部門負責人于每月28日前對當月工作計劃完成情況進行自查和總結，填寫5、部門負責人月度工作績效考核表的自評部分（詳見附表5），并對部門員工已自評的員工月度工作績效考核表進行評分，報送分管領導審核。分管領導對部門負責人的月度考核表進行評分，并核定員工的月度考核表，經營管理部于月底前收取。4、部門負責人的月度考核，以計劃完成率為主要指標，結合工作量、工作態度、部門周邊績效考核評價進行考核。經分管領導評分后初定考核等級，由經營管理部匯總報績效考核領導小組。月度考核中發現部門內有重大違法違紀事件、重大安全責任事故等問題的，經績效考核領導小組核定，將實施一票否決制，部門負責人考核結果為不合格。（二） 部門副職及以下的員工月度考核1、部門副職及以下的員工于每月28日前配合部門6、負責人完成部門下月工作計劃表。2、員工按照月初明確的部門月度工作計劃個人分解表中的工作內容，在每月27日前對當月工作計劃完成情況進行自查和總結，填寫部門副職及員工月度工作績效考核表的自評部分（詳見附表6），并提交部門負責人審核評分。3、員工的月度考核，主要是通過對工作業績、工作量、工作態度、員工周邊績效進行考核。經分管領導審核后初定考核等級，由經營管理部匯總報績效考核領導小組。月度考核中發現員工有重大違法違紀事件、重大安全責任事故等問題的，經績效考核領導小組核定，將實施一票否決制，該員工考核結果為不合格。（三） 部門負責人的年度考核1、部門負責人按照部門年度目標和工作計劃于次年1月10日前對當7、年度工作進行全面、認真總結，填寫部門負責人年度考核表（詳見附表7）年度工作總結及自評部分，并對已自評的員工年度考核表進行審核評分，于次年1月15日前報送分管領導。分管領導對部門負責人的年度工作考核測評項目進行評分，填寫“年度工作分管領導評價”，并審核員工的年度考核表，經營管理部于次年1月20日前收取。2、部門內員工于次年1月10日前對本部門負責人無記名填寫年度部門負責人管理效果測評表（詳見附表10），并提交經營管理部匯總，統計得分。3、經營管理部根據部門分管領導、部門員工考評的綜合情況，計算年度綜合得分，填寫考核意見，初定考核等級報績效考核領導小組審核確定。考核結果進入部門負責人考核檔案，并作8、為部門負責人年終績效獎發放的依據。(四) 部門副職及以下的員工年度考核1、部門副職及以下的員工于次年1月10日前根據個人年度工作情況進行總結，填寫部門副職及員工年度考核表（詳見附表8）工作小結及自評部分。2、部門負責人對本部門員工填寫的員工年度考核表進行初審，對員工年度工作考核測評項目進行評分，填寫“年度工作部門負責人評價”，并提交部門分管領導核定評分。3、經營管理部根據部門分管領導核定的評分、年度工作考核測評的綜合情況，計算年度綜合得分，填寫考核意見，初定考核等級報績效考核領導小組審核確定。考核結果進入公司員工考核檔案，并作為年終績效獎發放和評選優秀員工的重要依據。（五）績效考核的評定標準月9、度、年度考核標準分為優秀（90分以上）、優良（80-89分）、合格（70-79分）、基本合格（60-69分）、不合格（59分以下）五個等級。（六）績效考核的名額限制公司對除經營層以外的全體在職員工的月度、年度考核，成績為優秀等級的，部門內推薦人數不超過部門員工總數的20%，不足一人的以一人控制，績效考核領導小組評議后最終認定的總人數不超過公司員工總數的20%。（七）績效考核結果的最終認定績效考核結果由績效考核領導小組召開專門會議認定。績效考核領導小組在會上審議全體員工的月度、年度考核得分，實施加減分，并確定最終的評定等級。對績效考核領導小組提出加減分后調整等級的，以加減分后的數值為最終得分；未10、加減分直接調整等級的，上調等級的以下限分為準，下調等級的以上限分為準。第七條 績效考核內容的調整每年年初由經營管理部匯總員工意見，報送績效考核領導小組審核通過后執行。第三章 績效考核結果運用第八條 績效考核結果的運用（一）個人月度績效考核的結果與月度績效工資掛鉤。考核等級優秀的（90分及以上），實發月度績效工資為：崗位績效工資120%；考核等級優良的（80分-89分），實發月度績效工資為：崗位績效工資100%；考核等級合格和基本合格的（60分-79分），實發月度績效工資為：崗位績效工資1-（80-考核得分）%；考核等級不合格的（59分以下），實發月度績效工資為：崗位績效工資0%。（二）一個考核11、年度內，員工有三個月度考核等級為合格及以下的（79分以下），年度評定等級不高于優良。（三）個人年度績效考核結果主要作為年終績效獎發放、工資等級升降等的依據。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的獎懲：1、年終績效獎。年度考核等級優秀的（90分及以上），實發年終績效獎為：崗位年終績效獎120%；考核等級優良的（80分-89分），實發年終績效獎為：崗位年終績效獎100%；考核等級合格和基本合格的（60分-79分），實發年終績效獎為：崗位年終績效獎1-（80-考核得分）%；考核等級不合格的（59分以下），實發年終績效獎為：崗位年終績效獎0%。2、對于年度績效考核等級為基本合格的員工，公司對其進12、行培訓教育；連續兩個年度考核成績為基本合格的員工，薪檔降一檔，公司對其進行誡勉談話。在薪檔調整過程中，員工崗若已降到員工級最低檔，中層崗若已降到本職級最低檔，則留用查看一年，在此期間基本工資正常發放，績效工資標準減半。若無明顯進步，經績效考核領導小組核定，解除勞動合同。3、對于年度績效考核等級為不合格的員工，降低薪檔一檔。公司對其進行誡勉談話，并可進行換崗等處理。在薪檔調整過程中，員工崗若已降到員工級最低檔，中層崗若已降到本職級最低檔，則留用查看一年，在此期間基本工資正常發放，績效工資標準減半。若無明顯進步，經績效考核領導小組核定，解除勞動合同。4、薪酬調整。對于連續兩個年度績效考核等級為優秀13、的員工，薪檔升一檔。在薪檔調整過程中，員工崗若已達到主管級最高檔，中層崗若已達到本職級最高檔，則薪資調整由總經理辦公會研究決定。5、其他。對于連續兩個年度績效考核等級為優秀的員工，公司將其作為重點培養對象，在培訓、考察學習、競聘、晉升中予以優先考慮。（四）對于年度績效考核等級為優秀或本年度內月度考核等級有四次以上為優秀且其它月度考核等級為優良的員工，可入圍評選公司年度優秀員工。獲得優秀員工稱號的員工將給予一定的物質獎勵和精神獎勵。（五）中途任職、請假等事項對考核及薪酬的影響考核期間，被考核人若存在病假、事假、婚假、喪假、休假、產假、調動、中斷勞動合同、調休等情況，對員工績效考核工資及考評等級的14、影響按公司有關行政管理制度執行。第四章 績效考核反饋及申訴第九條 績效考核的反饋（一）各部門的考核結果由經營管理部通知被考核的部門負責人，被考核部門負責人將考核結果在部門會議上傳達到部門員工，并就考核中存在的問題提出整改措施和今后的工作方向。（二）在反饋中，應將考核等級和評價意見如實告知被考核人，既要肯定成績、鼓勵進步，也要指出存在的問題和今后努力的方向，并在新的月度、年度工作中提出要求。第十條 績效考核的申訴被考核部門或個人如對月度、年度考核結果不清楚或有異議時，可于每月10日前采用書面形式向公司分管領導或績效考核領導小組提出申訴，填寫績效申訴表（詳見附表11），內容包括：申訴人姓名、所在部15、門、申訴內容及依據等。一般申訴由經營管理部負責協調、處理，重大問題由本部門分管領導或績效考核領導小組作進一步了解和溝通，對因客觀原因導致的未完成工作項目進行重新評估，并由經營管理部將結果及時反饋被考核者本人。第五章 附則第十一條 考核過程文件嚴格保密，考核結果只反饋到個人與直接上級。第十二條 本制度由經營管理部組織實施，對于本制度未盡事項，經公司總經理辦公會研究后另行提出相關解決方案。第十三條 本制度經公司總經理辦公會批準，自2011年8月15日開始施行。附表1： 部門下月工作計劃表部 門 下 月 工 作 計 劃序號主要工作計劃權重完成情況描述（時間節點、形象進度、質量等）備注1234567816、9101112本月度內需協助的工作內容序號協助工作內容主辦部門協辦部門需完成時間12345部門負責人審核分管領導審核經辦人： 日期： 注意事項：1、“權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整數。2、部門日常性工作不列入部門月度工作計劃，員工日常性工作列入部門考核。附表2：月度工作計劃反饋單編號：經營管理部（考）字 部門：經公司月度辦公會研究，結合你部門擬定的月度工作計劃，現將你部門 月的工作計劃明確如下：序號主要工作計劃權重完成情況描述 注：當月度中若有新增的工作事項，不在此列。經營管理部 年 月 日簽收人姓名：時間：抄送分管領導：附表3： 部門 月度工作計劃個人分解17、表部 門 工 作 計 劃 個 人 分 解姓名主要工作內容權重完成情況描述（時間節點、形象進度、質量等）備注部門負責人審核分管領導審核經辦人： 日期： 注意事項：1、“權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整數。2、部門日常性工作不列入部門月度工作計劃，員工日常性工作列入部門考核。附表4：xx歷史文化街區開發有限責任公司內部工作聯系單發出部門接收部門事由抄送分管領導簽收人姓名及時間 年 月 日主要內容：經辦人: 部門負責人: 接收部門反饋意見：經辦人： 部門負責人：附表5：部門負責人 年 月度工作績效考核表部門： 姓名： 本月部門考核的工作目標及計劃權重完成情況自評未完18、成原因說明及擬采取的措施完成情況分管領導考評12345678910主要計劃外工作（經分管領導確認的，需納入考核）12345月計劃完成率（%）（=完成情況*權重）部門綜合考評考評類別評價因素自評得分分管領導評分考核領導小組評定得分月計劃完成率（60分）部門月計劃完成率（得分=完成率60）工作量評價（20分）工作數量（10分）工作質量（10分）工作態度評價（1 0分）執行力（4分）工作積極性（3分）工作責任心（3分）部門周邊績效（10分）以上統計得分考核結果根據考核領導小組最終評定，該員工本月考核得分為 分，考核等級為 ，本月績效工資核發率為 。考核負責人（簽章）： 年 月 日 注意事項:1、“權19、重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整數。2、“完成情況”一欄，填寫“完成”或“未完成”。3、“自評得分”、“分管領導評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數。附表6：部門副職及員工 年 月度工作績效考核表部門： 姓名： 崗位：本月考核的工作目標及計劃（本人填寫部門負責人復核）權重完成情況自評未完成原因說明及擬采取的措施完成情況部門負責人考評12345678主要計劃外工作（經部門負責人確認的，需納入考核）1234月計劃完成率（%）（=完成情況*權重）個人綜合考評考評類別評價因素自評得分部門負責人評分分管領導核定得分考核領導小組評定得分月計劃完成率（60分）月計劃完成率（得20、分=完成率60）工作量評價（20分）工作數量（10分）工作質量（10分）工作態度評價（15分）部門指令執行（5分）工作積極性（5分）工作責任心（5分）員工周邊績效（5分）以上統計得分考核結果根據考核領導小組最終評定，該員工本月考核得分為 分，考核等級為 ，本月績效工資核發率為 。考核負責人（簽章）： 年 月 日注意事項:1、“權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整數。2、“完成情況”一欄，填寫“完成”或“未完成”。3、“自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數。4、員工周邊績效，結合本月度部門周邊績效得分，由部門負責人根據員工對其他部門工作的配合21、情況進行綜合評定打分。附表7：部門負責人 年度考核表 姓 名部 門部門員工評議分月度考核情況月度考核低于80分的月份： 月度考核均分工作完成情況本年度完成的主要工作：（個人小結另附頁）年度工作考核測評考評類別評價因素自評得分分管領導評分考核領導小組評定得分業績考核（60分）1、年度目標責任書完成情況（40分）2、階段性工作完成情況（20分）能力考核（20分）1、部門管理能力（10分）2、業務能力（10分）工作態度（20分）1、執行力（10分）2、工作積極性（5分）3、工作責任心（5分）以上統計得分年度工作分管領導評價 年度綜合得分綜合得分=月度考核均分60%+年度工作考核測評得分30%+部門員22、工評議分10% 綜合得分： 考核領導小組 評定意見 根據考核領導小組最終評定，該員工本年度考核得分為 分，考核等級為 ，本年度績效工資核發率為 。考核負責人（簽章）： 年 月 日 注意事項：“自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數。附表8：部門副職及員工 年度考核表姓 名部 門崗 位月度考核情況月度考核低于80分的月份： 月度考核均分工作完成情況本年度完成的主要工作：（個人小結另附頁）年度工作 考核測評考評類別評價因素自評得分部門負責人評分分管領導核定得分考核領導小組評定得分業績考核（60分）1、工作目標及計劃完成情況（40分）2、階段性工作完成情況（20分）能力考核（223、0分）1、溝通合作能力（10分）2、業務能力（10分）工作態度（20分）1、執行領導指令（10分）2、工作積極性（5分）3、工作責任心（5分）以上統計得分年度工作 部門負責人評價年度綜合得分綜合得分=月度考核均分60%+年度工作考核測評得分40% 綜合得分： 考核領導小組 評定意見 根據考核領導小組最終評定，該員工本年度考核得分為 分，考核等級為 ，本年度績效工資核發率為 。考核負責人（簽章）： 年 月 日 注意事項：“自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數。附表9：部門周邊績效考核表 年 月度序號被評部門/關聯度要素綜合辦公室財務部投資 發展部經營 管理部項目 前期部工24、程 管理部強強強強強強中中中中中中弱弱弱弱弱弱1溝通主動性2協助態度3解決問題時間4信息反饋及時5總體評價平均分 （由經管部統計）下一階段工作改進重點一、注意事項： 1、該問卷僅用于了解您所在部門全體成員對協作部門的看法，由部門負責人（主任）填寫，反饋結果代表您所在部門的綜合意見，通過您與他人的反饋結果經過處理和分析，將用于幫助該部門全員改善績效、提高領導力。 2、在本問卷的題目中，每個考核要素有五個描述性的句子，分別對應不同的評分標準，請您根據自己的判斷打分（見評分規則），保留一位小數。 3、關聯度定義 強：每周為我部門提供協助工作至少1次以上，統分權重為100%； 中：每兩周為我部門提供協25、助工作至少1次以上，統分權重為50%； 弱：很少為我部門提供協助工作，統分權重為0。 4、請以電子打印稿方式報送；各部門得到的反饋也僅限于所有提供反饋者的綜合意見，而不是單獨的一份問卷。 5、下一階段工作改進重點：希望您填寫其他部門做得很好并希望繼續保持（及做的不好需要加以改進）的工作建議；如有扣分項，請填寫您的意見和建議。 6、該考核表的最終結果應用于全部參加考核人員周邊績效的考核項目。二、 評分規則：序號要素9-10分7-8分5-6分3-4分1-2分1溝通主動性經常主動與其他部門溝通較多主動與其他部門溝通較少主動與其他部門溝通極少主動與其他部門溝通從未主動與其他部門溝通2協助態度其他部門/26、人員提出合理工作協助要求時，總是及時響應其他部門/人員提出合理工作協助要求時，偶爾響應不及時，沒有推諉扯皮現象其他部門/人員提出合理工作協助要求時，響應不太積極，有推諉扯皮現象其他部門/人員提出合理工作協助要求時，常常出現推諉扯皮現象其它部門/人員提出合理工作協助要求時，總是推諉扯皮3解決問題時間盡快協助，解決問題經常高于預期時間盡快協助，基本可以按預期時間解決問題協助解決問題有時會超出預期時間，不存在不處理的現象對于需要協助解決的問題常常超出預期時間，存在不處理的現象對于需協助解決的問題根本不處理4信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，偶爾出27、現不及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員的情況協助工作完成后，出現多次不及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員的情況協助工作完成后，常常不及時將情況反饋到要求協助部門/人員不及時協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員5總體評價對該部門協助工作結果非常滿意對該部門協助工作結果總體比較滿意該部門協助工作感覺一般，部分需要改進該部門協助工作結果不太滿意，需要有較大改進對該部門協助工作結果很不滿意三、評分計算公式： 1、單個要素得分部門各員工的要素評分值部門人數 (各部門評分時用,保留一位小數) 2、平均分得分單個要素得分5 (考核部門負責計算,保留一位小數)3、匯總評分各部28、門(平均分關聯度統分權重)關聯度統分權重 (考核部門負責計算,保留一位小數) 附表10： 年度部門負責人管理效果測評表接受評價的上級： 序號12345678910要素業務方向經營管理執行力組織架構知人善任績效管理團隊建設員工指導部門氣氛總體評價得分對上級管理改進的建議一、注意事項：1、該問卷僅用于了解您對直接上級的看法，反饋結果經過處理和分析，將用于幫助您的直接上級改善績效、提高領導力，您的意見對此非常重要。2、在本問卷的每個評分項有五個描述性的句子，分別對應不同的評分標準，請您根據自己的判斷，在評分表格里進行打分（見評分規則），保留一位小數。3、為了保證信息的保密性，請采用不記名電子打印稿報29、送。您的直接上級得到的反饋也僅限于所有提供反饋者的綜合意見，而不是單獨的一份問卷。4、對于上級管理改進的建議：填寫您對直接上級在管理工作中做得很好的地方并希望繼續保持的建議；若沒有滿分的地方請具體填寫改進建議。 5、句子里的“他”是指接受你反饋的直接上級。 二、評分規則：序號要素評價標準9-10分8-9分7-8分7分及以下1業務方向他對我們部門的業務方向很清楚，思路很清晰，帶領我們朝著正確的目標前進他對我們部門的業務方向基本清楚，思路比較清晰 他對我們部門的業務方向不太清楚，目標不太明確，思路不太清晰他對我們部門的業務方向并不清楚，也不知道目標在哪里，常常在繞彎路2經營管理他懂得如何進行經營管30、理，我們部門的各項工作都開展地有條不紊他基本懂得如何進行經營管理，我們部門有基本的相關制度和流程他不太懂得如何進行經營管理，我們部門的各項工作比較混亂他并不懂得經營管理，部門里的事情非常混亂，缺乏合理明確的制度和流程3執行力他的執行能力很強，定下來的事情，會跟進到底，需要的話還會參與細節的討論他的執行能力較強，定下來的事情會跟進到底，但不太參與對細節的討論他的執行能力需要加強，關注大方向，很少關注細節他的執行能力很弱，往往把大方向說了以后，就不關心細節，也不參與具體的討論4組織架構他能建立有效的組織架構進行管理，部門員工相互間樂于合作，流程暢通他能建立組織架構進行管理，部門員工相互間能夠合作，31、流程暢通他不能很好的建立組織架構進行管理，部門員工相互間合作有困難，流程不太暢通他無法建立有效的組織架構，部門內部組織混亂，職責不清，常有相互推諉和扯皮的事情發生5知人善任他知人善任，善于發現員工的長處并將他們放置在合適的崗位上，部門主管都很稱職，并受到員工的尊重他基本了解員工的長處并安排合適的工作，他比較稱職，并受到員工的尊重他不太了解員工的長處，不能很好利用員工的長處，稱職程度一般他并不懂得如何選拔人才，部門主管完全不稱職，員工對此意見很大6績效管理他是一個公平的上司，對事不對人，獎罰分明，我對他的績效評估、面談和薪資決定都心悅誠服他是一個比較公平的上司，對事不對人，我對他的績效評估、面談32、和薪資決定基本滿意他是一個不太公平的上司，常常對人不對事，獎罰不明，我對他的績效評估、面談和薪資決定不太滿意他的處事方法不公平，對不同的人有不同的標準，還會偏袒他喜歡的員工7團隊建設他很關心團隊的建設和員工們的個人發展，每月至少給我們1次以上培訓，我們知道應該如何去提高自己以及今后的發展方向他比較關心團隊的建設和員工們的個人發展，每季度至少給我們1次以上培訓，我們基本了解應該如何去提高自己以及今后的發展方向他比較關心團隊的建設和員工們的個人發展，有時會給我們培訓，我們只做手頭的事情，對如何去提高自己以及今后的發展方向有一定影響他很少關心團隊的建設和員工們的個人發展，基本不給我們培訓，我們只是做33、手頭的事情，不知道該往哪個方向去發展8員工指導我在工作時遇到問題的話，他總是會給我指導，跟我一起了解、研究并解決問題我在工作時遇到問題的話，他有時會給我一些指導，有時會跟我一起了解、研究并解決問題我在工作時遇到問題的話，他極少會給我指導或者幫助我解決問題我在工作時遇到問題的話，他從不給我指導或者幫助我解決問題，讓我孤獨無助9部門氣氛我們部門的氣氛很融洽，員工的士氣很高，對未來充滿信心我們部門的氣氛比較融洽，員工的士氣比較高，對未來有一定的信心我們部門的氣氛一般，員工的士氣不高，對未來信心一般我們部門的氣氛沉悶、僵持，員工的士氣低迷，對未來沒有信心，影響工作10總體評價總體來說，他是一個很好的上司，我非常愿意繼續在他的部門里工作總體來說，他是一個還不錯的上司，我愿意繼續在他的部門里工作總體來說，他是一個可以接受的上司總體來說，他不是一個好上司，最好我們部門換一換領導，否則我會考慮離開附表11：績效申訴表申訴人所在部門崗位申訴內容及依據申訴人簽名提出申訴時間處理意見所在部門 意見經營管理部意見分管領導意見績效考核領導小組意見