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1、發(fā)展建設(shè)工程公司績效管理規(guī)程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效管理規(guī)程績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段，為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效管理規(guī)程。第一條 績效管理核心思想1.績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。2.績效管理是溝通公司戰(zhàn)略并促使其實現(xiàn)的工具；而不是簡單的打分評級。3.績效管理是保證業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；而不是工作負擔(dān)。4.績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；而不僅僅是人力資源部的工作2、。5.績效管理是上級與部屬經(jīng)常持續(xù)性的溝通活動。第二條績效管理流程一、計劃溝通和確認： （一）目的：1.是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)2.有助于減少績效管理工作中的相互猜忌3.計劃的溝通要達成共識（二） 溝通要點：1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息.概述部門和員工的主要任務(wù).對員工的期望：具體任務(wù)、衡量標準等2.鼓勵下屬參與并提出建議.傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮.通過提問，摸清問題所在.對于下屬的抱怨進行正面引導(dǎo).從下屬的角度思考問題，了解對方的感受3.對每項工作分配進行討論并達成一致.鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾.對每一項工作設(shè)定期限，明確績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件4.就行動計劃3、和所需的支持和資源達成共識.幫助下屬克服主觀上的障礙.討論完成任務(wù)的計劃.提供必要的支持和資源二、業(yè)績監(jiān)控：在直屬領(lǐng)導(dǎo)的工作指導(dǎo)下，被考核者開展工作。直屬領(lǐng)導(dǎo)對被考核者的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并及時進行激勵或提供必要的指導(dǎo)，達成下屬既定指標的完成。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則直屬領(lǐng)導(dǎo)與被考核者必須及時進行溝通、確認、并記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標準。三、評估結(jié)果反饋溝通：（一）溝通前的準備1.事務(wù)準備：事先完成與自己上級的溝通提前做時間計劃、通知員工溝通時間提前審核員工計劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息預(yù)期可能出現(xiàn)的溝通困難戒過于自信等不良4、情緒2.問題準備.是否存在意外的績效結(jié)果.這次討論要達到的目標是什么？.如何鼓勵員工參與這次討論？.這次討論，員工可能提出的問題是什么？.那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？.那些是員工存在的問題，你怎樣提出？.對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？.下一步的行動方案是什么？（二）評估結(jié)果溝通反饋1.正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性2.負面的反饋：具體地描述下屬的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責(zé)探討下一步的做法 提出建議及5、這種建議的好處3.反饋要求：真誠具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響第三條適用范圍本制度適用于1.副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理2.部門經(jīng)理3.員工第四條 各級職責(zé)1.公司決策團隊：明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標對指標及標準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督2.中層經(jīng)理團隊：對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定建議在過程中關(guān)注指標的達成對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導(dǎo)3.員工：按照績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題，并6、提出改善建議4.人力資源部：對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進行分數(shù)整合，上傳下達第五條 對高層的考核l 公司高層包括：總經(jīng)理助理以上人員l 對高層的考核由總經(jīng)理負責(zé)l 對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的公司高層月度績效記分卡交人力資源部。l 高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見公司高層年度績效記分卡。l 分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。l 公司高層每年度末進行一次周7、邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。第六條對部門經(jīng)理的考核l 部門經(jīng)理對部門工作負全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核l 對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行l(wèi) 對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部l 部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡l 部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處8、理l 考核部門類型1.由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核，根據(jù)不同的項目階段設(shè)定不同的指標，選取不同的權(quán)重，具體詳見績效工資系數(shù)調(diào)整表。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核2.其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組l 部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)9、劃的參考第七條 對員工的考核l 員工考核頻率：月度l 對員工的考核由其部門經(jīng)理進行l(wèi) 每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部l 對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格l 對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡l 關(guān)鍵事件描述的是對工作績效比較關(guān)鍵的工作特征和事件，即使工作成功或失敗的關(guān)鍵事件，從而把握工作的實際完成情況l 如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效l 關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)10、溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述l 關(guān)于額外工作的履行必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作達到“C”第八條附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)。詳見附加獎勵績效記分卡第九條績效管理結(jié)果及應(yīng)用（一） 對于員工關(guān)鍵事件的評分1.針對每個職責(zé) 常態(tài)的績效分數(shù)為100分 每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項不良關(guān)鍵事件減分20分2.針對額外工作 常態(tài)的績效分數(shù)為100分 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%（二）績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按11、照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用。具體詳見下表。績效工資系數(shù)調(diào)整表部門性質(zhì)部門考核周期項目周期不同階段的績效工資系數(shù)項目階段立項前期中期后期業(yè)務(wù)部門開發(fā)部月度0.51.21.00.8設(shè)計部0.51.31.10.5預(yù)決算部0.51.11.01.1計核部0.51.11.01.1工程項目部00.81.60.5市場部0.51.31.10.5推廣部00.81.60.5銷售部支持部門在年度內(nèi)均衡確定在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5（三） 考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得12、出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”。考核結(jié)果等級說明表最終考核分數(shù)對應(yīng)績效工資等級.A135140135%125135125%B115125115%105115105%C95105100%859585%D758570%657555%E606540%（四） 考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。（五） 考核結(jié)果的其它應(yīng)用 1.年度薪點調(diào)整（針對個體）考核等級ABCDE薪點調(diào)整10%0010%20%2.年度薪點值調(diào)整（針對公司全體）公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標，薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標，薪點值增加2%附則：1.本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。2. 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。3.本規(guī)程的實施時間為XX年7月1日。