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1、合成材料公司績效考核獎(jiǎng)金管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 總則一、目的：為了規(guī)范公司各項(xiàng)工作程序，提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)各崗位人員的工作效率，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。二、適用范圍：本制度適用于公司正式聘用員工，但下列員工例外。1.兼職、特約人員。2.試用期員工。3.公司臨時(shí)崗員工。4.總經(jīng)辦批示特殊工作人員。5.此外，年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工及入職不足3個(gè)月的員工不參與年度考評(píng)。三、績效考核指標(biāo)確定和修改的基本原則和程序2、1.績效考核指標(biāo)確定的基本原則是指：考核指標(biāo)的形成是在考核人與被考核人根據(jù)公司整體發(fā)展的績效計(jì)劃，在充分溝通交流的基礎(chǔ)上形成的，如果雙方未能就考核指標(biāo)達(dá)成一致意見，公司總經(jīng)理有最終的裁定權(quán)。2.績效考核指標(biāo)修改的基本原則是指：年初確定的當(dāng)年員工的績效考核指標(biāo)原則上不能修改，確因制定績效考核指標(biāo)時(shí)所預(yù)測的客觀環(huán)境和條件發(fā)生重大變化的，或發(fā)生重大不可預(yù)測的事項(xiàng)需要調(diào)整指標(biāo)時(shí)，被考核人需填寫“績效考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)表”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批；若調(diào)整申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，仍按原指標(biāo)進(jìn)行考核。績效考核的內(nèi)容四、績效考核的周期本公司績效考核周期分為“月度考核”和“年度考核”。五、績效考核的方法13、.月度考核，以員工當(dāng)月實(shí)際績效考核表分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。2.年度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上加入員工年末考核項(xiàng)目，具體計(jì)算公式如下。年度考核成績月度績效考核分?jǐn)?shù)和/1270%年度考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)30%六、考核指標(biāo)的設(shè)置1.月度考核項(xiàng)目：附各部門績效考核表2.年度考核增加項(xiàng)目： 權(quán)重部門態(tài)度考核不逃避工作中的失誤工作中給上級(jí)提參考面對(duì)困難堅(jiān)持不懈堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作無需監(jiān)督遵守各項(xiàng)規(guī)章制度所有部門30%10%10%20%10%20%七、月度績效考核流程1.人力資源部在每月的最后一周啟動(dòng)考核工作，發(fā)放績效考核表到各部門，由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)本部門員工的考評(píng)。2.員工直接上級(jí)根據(jù)各崗位的績效考核表與員工進(jìn)行績效溝通，對(duì)照4、員工的自評(píng)分進(jìn)行最后評(píng)分。3.各部門的績效考核表統(tǒng)一上交各級(jí)主管/經(jīng)理，于每月5日前提交至人力資源部；再由人資部整理、匯總后上交至總經(jīng)辦。4.每月10日前總經(jīng)辦考評(píng)人員進(jìn)行最后的審核考評(píng)，確定各員工的績效考核分值，并通知至人力資源部。5.人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果（考評(píng)分值）確定員工該月的績效獎(jiǎng)金。6.人力資源部及時(shí)做好與財(cái)務(wù)部的反饋與溝通。八、年度績效考核流程1.年度績效考核在年末的最后一周內(nèi)展開，人力資源部發(fā)放績效考核表到各部門。2.按月度考核流程至總經(jīng)辦進(jìn)行最后的審批。3.人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果（考評(píng)分值）確定員工該月的績效工資及績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。4.人力資源部匯總年度考核結(jié)果，必要5、時(shí)作為工資等級(jí)調(diào)整的依據(jù)。九、績效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放1.計(jì)算公式為：月度績效獎(jiǎng)金月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)績效考評(píng)系數(shù)年度績效獎(jiǎng)金年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)績效考評(píng)系數(shù)（其中月、年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)與績效考評(píng)系數(shù)，參照公司相關(guān)薪酬制度的規(guī)定）績效考評(píng)系數(shù)對(duì)照表（評(píng)分等級(jí)對(duì)照）編號(hào)等級(jí)ABCDE優(yōu)秀良好一般合格不合格定義能達(dá)到所有工作指標(biāo)要求，并取得優(yōu)異的成績。能達(dá)到所有工作指標(biāo)要求，并在某些方面有良好的成績。能達(dá)到多數(shù)工作指標(biāo)要求，整體能力良好。能達(dá)到多數(shù)工作指標(biāo)要求，部分能力有待提高。多數(shù)工作指標(biāo)未能達(dá)到要求，綜合能力有待提高。評(píng)分區(qū)間98分以上97分95分94分90分89分80分80分以下考評(píng)系數(shù)120%100%86、5%50%0%備注：1、考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為A、B、C、D、E績效考核評(píng)定A級(jí)，發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%；績效考核評(píng)定B級(jí)，發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%；績效考核評(píng)定C級(jí)，發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的85%；績效考核評(píng)定D級(jí)，發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的50%；績效考核評(píng)定E級(jí)，發(fā)放績效獎(jiǎng)金基數(shù)的0%；2、本考評(píng)以績效考核制度為基礎(chǔ)，各崗位實(shí)際績效工資基礎(chǔ)以公司相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。4、本績效考核將作為優(yōu)秀員工評(píng)比、員工晉升的主要要依據(jù)。5、連續(xù)2個(gè)月考核成績在80分以下的，作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理。2.年度績效獎(jiǎng)金額實(shí)際發(fā)放，會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況、各部門指標(biāo)完成情況及總體績效優(yōu)良程度等，7、由公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。3.對(duì)于績效考核成績特別突出的員工，經(jīng)公司研究決定將給予“優(yōu)秀員工”的特別獎(jiǎng)勵(lì)。十、員工基礎(chǔ)工資的績效調(diào)整1.對(duì)于連續(xù)兩年年度績效考核成績在95分以上的員工，經(jīng)本人申請(qǐng)并由公司總經(jīng)辦審批通過的，其基礎(chǔ)工資等級(jí)在本崗位基礎(chǔ)工資級(jí)別范圍內(nèi)可上升一檔。（員工晉升）2.對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月績效考核成績在80分（考核標(biāo)準(zhǔn)分）以下的員工，作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司將根據(jù)實(shí)際情況予以解聘處理。績效考核人的培訓(xùn)十一、考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，避免考核中常見問題的發(fā)生。十二、績效考核體系對(duì)考核人的要求1.對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)8、有相當(dāng)?shù)牧私狻?.熟練掌握考核的基本原理和操作實(shí)務(wù)。3.在考核過程中與被考核人進(jìn)行充分的溝通和交流。十三、績效考核人培訓(xùn)的內(nèi)容1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。2.績效考核的基本流程。3.績效考核方法及實(shí)施過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)。績效考核內(nèi)容的修訂十四、績效考核內(nèi)容修訂形式績效考核內(nèi)容修訂為定期修訂，一般為年度績效考核結(jié)束后的兩周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進(jìn)行不定期修訂，由人力資源部提請(qǐng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過。1.目前績效考核體系已不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司的正常經(jīng)營活動(dòng)。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。十五、修訂議案的提出任何對(duì)績效考核制度有疑問的員工都可以向人力資源部提出修訂議案，提案發(fā)起人9、可以在議案修訂期內(nèi)提出書面修改報(bào)告，并報(bào)送人力資源部。十六、修訂議案的處理人力資源部統(tǒng)一對(duì)績效考核修訂議案的建議進(jìn)行匯總，并形成人力資源部的績效考核制度修訂稿，送總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過。績效考核結(jié)果的申訴十七、申訴時(shí)限員工如果認(rèn)為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權(quán)在考核結(jié)果送達(dá)三日內(nèi)向人力資源部提起申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果。十八、申訴形式員工提出績效考核成績申訴，需以書面報(bào)告的形式提出，人力資源部負(fù)責(zé)將相關(guān)資料記錄備案，并將員工申訴報(bào)告送交總經(jīng)理。十九、申訴處理1.人力資源部收到員工的申訴報(bào)告應(yīng)在5日內(nèi)與申訴人確認(rèn)并審核報(bào)告的內(nèi)容，最后將處理意見送交人力資源部經(jīng)理。2.人力資源部經(jīng)理會(huì)同申訴人所在部門經(jīng)理對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行評(píng)審，由人力資源部負(fù)責(zé)將評(píng)審結(jié)果通知申訴人。3.如果申訴內(nèi)容屬實(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織重新對(duì)其進(jìn)行績效考核。4.如果申訴人對(duì)評(píng)審結(jié)果不滿意，可在評(píng)審結(jié)果送達(dá)5日內(nèi)向人力資源部提起二次申訴，否則視為對(duì)評(píng)審結(jié)果的默認(rèn)。附則二十、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。二十一、本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。二十二、考核過程文件需嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不對(duì)外公布。二十三、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改及解釋。二十四、本制度實(shí)施后，一切與本制度相抵觸的公司文件皆以本制度為準(zhǔn)。二十五、本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。合成材料有限公司 日期：年 月 日