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1、員工績效工資考評管理制度及操作流程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 公司績效管理制度一、績效管理的目的與原則1、績效管理的目的（1）通過對同事在一定時期內工作所表現出來的工作勝任力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握同事工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，幫助同事改進提高工作績效和工作勝任力；（2）給予同事與其貢獻相對應的激勵和回報，以促進管理的公正和民主，激發同事工作熱情、開發潛力、提高工作積極性；（3）合理調整和配置人員；崗位管理；調薪、獎勵；教育培訓、自我開發、職業生涯管理；為公司實現2、經營管理目標提供保障機制。2、績效管理的原則PDCA循環原則；管理80/20原則；目標管理原則；KPI原則；以客戶為導向原則；定性與定量評價相結合原則；多角度考評原則；公平、公正、公開原則。二、績效管理周期根據考評時間周期，公司考評主要包括月度考評、雙月度考評和年度考評。月度考評：公司高層以下人員參加月度考評。月度考評以每一個月為周期，主要考評月度重點工作計劃完成情況和工作勝任力兩方面。考評工作于次月12號之前完成。年度考評：公司所有人員均參加年度考評。年度考評以一年為一考評周期，考評工作于次年1月份20號之前進行。年度考評結果與本年度的績效獎金直接掛鉤。三、績效考評方法及主體、考評維度、考評3、指標權重1、績效考評方法及主體考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式，考評主體是指對考評對象進行考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人（客戶）不同，了解考評對象工作績效、工作勝任力情況的人不同，因此對于不同的考評對象，其考評方法及考評主體也應不同。主要方式見下表：考評對象考評方法考評主體總監級及以上人員多角度考評總經理、直屬上級、考評小組總監級以下人員多角度考評部門總監、人力資源部由人力資源部負責設計相關績效管理表格，匯總統計相關考評方評價意見。考評意見以被考評者的上級意見為主，總監級及以上人員上級評價意見占40%權重，考評小組成員評價意見占60%權重；總監級以下人員部門總監評價意見占4、80%權重，專業中心總監評價意見占20%權重。2、績效考評的維度考評維度包括工作勝任力維度和工作業績維度兩大方面，每一方面又包括相應的關鍵績效指標。具體如下： 工作勝任力維度：指被考評人員完成各項工作活動所應具備的綜合素質和能力。具體包括：工作態度（文化價值觀）、專業技能等指標。其中工作態度包括主動性、協作性、及時性、熱情度、責任心、價值觀等；工作知識包括業務知識、管理知識等；工作技能包括專業能力、溝通能力、計劃能力、執行能力、學習能力、創新能力等；工作業績維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果以及過程中的有關工作方面的實質表現。根據每一個人的崗位關鍵績效指標和重點工作計劃內容，由直接上級5、在與同事溝通基礎上確定對應的評價標準和指標。3、績效考評維度、指標的權重權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指每一個指標在整體指標中的相對重要程度，以及每一個指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：（1）突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。（2）確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的評級和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。四、績效管理小組與考評標準、等級及考評結果管理1、績效管理小組公司成立績效管理小組作為績效管理工作監督、執行6、機構。績效管理小組人員組成：組長：總經理 組員：總監級相關人員各總監負責本部門及專業中心成員績效管理工作的執行和效果，人力資源部負責績效管理工作的學習培訓、資料整理、組織實施、政策解釋、過程協調、監督反饋、同事申述受理和分析總結等工作。2、考評標準每一項績效指標的評價均按A（100%）、B（80%）、C（60%）、D（30%）、E（0）五種等級選擇。每一等級標準如下：（1）定性指標中，根據下列標準評價選擇A、完全符合或超出目標要求程度，達到非常滿意的工作效果。B、符合大部分目標要求程度，達到較滿意的工作效果。C、基本符合目標要求程度，接近預期的工作效果。D、符合少部分目標要求程度，離預期工作效7、果有較大差距。E、不符合目標要求程度，離預期工作效果相差甚遠。（2）定量指標中，根據確定的具體量化指標和評價標準進行考評。3、考評等級根據考評總得分對應得到考評等級。績效考評等級分為A、優秀（10090） B、良好（8980）C、中等（7970）D、合格（6960）E、不合格（60以下）五個等級。4、考評系數A、優秀：1.2 B、良好：1.0 C、中等0.8 D、合格：0.6 E、不合格：00.65、績效工資和年度獎金計算（1）月度績效工資月度績效工資在每周期考評后，與工資一起發放。計算公式為：月度績效工資=績效工資基數X績效考評系數（2）年度績效獎金年度績效獎金主要根據個人年度績效和公司、部8、門年度效益情況發放計算公式為：績效獎金=獎金基數X績效考評系數6、考評結果管理（1）月度考評、年度考評結果將作為同事調級、聘用、培訓、調崗、調薪、評獎的依據。（2）對于考評等級為不合格的同事，由公司績效管理小組研究決定是否進行調崗、調薪。五、績效管理操作流程公司每位同事根據公司績效管理制度的要求進行績效管理工作。考評者依據公司績效管理制度具體規定對被考評者進行考評工作。人力資源部將考評結果進行統計匯總報總經理審批。部門負責人將審批后的考評結果反饋給同事，并就其績效考評情況進行面談溝通和績效改進指導。人力資源部負責將考評材料存檔。績效管理操作具體流程說明：流程1：每周一上午，公司中層以上管理人員9、召開周工作例會。每周五下午所有同事根據周計劃總結表內容進行本周工作總結和下周工作計劃制定工作。同事制定好后，發給部門負責人，由其對所屬下級的工作給出評價指導意見。在17:00以前，部門負責人將自己以及所屬新同事的周總結發給行政中心一份，人力資源部負責對新同事的工作情況進行溝通了解。流程2：每月25號前，部門負責人和所屬同事進行溝通，研究制定下個月重點工作計劃。下級制定好后發給負責人進行審核，對每項計劃提出工作要求和權重分值，下級據此開展工作。部門負責人于25號17:00前將自己的工作計劃發給行政中心一份存檔。流程3：每月3號前，所有同事根據上個月工作計劃總結評價表內容要求進行月度工作總結工作。10、同事做好后發給部門負責人及所屬專業中心總監一份，負責人就同事的本月工作績效進行溝通、評價，并對同事的工作績效進行診斷、分析、總結，指出存在的問題，提出改進的建議，進行專業指導和培訓。每月5號17:00前，部門負責人和專業中心總監將同事的上月度計劃總結評價表進行評分后，分別匯總發給人力資源部進行統計和存檔。流程4：每月5號17:00前，總監級人員將自己的上月度工作總結直接發送給行政中心一份存檔。在月度會議召開前兩天，由人力資源負責組織總監級人員填寫工作總結評價表，在月度會議期間由績效評價小組進行績效評價工作。流程5：在績效管理過程中，部門負責人對下屬同事就績效計劃執行情況進行經常性的、持續不斷的11、溝通、監督與指導。對發生變化的績效計劃部分進行修改確認，同時制定新的績效標準。在績效管理過程中，直屬上級應做好對同事績效表現的關鍵信息、關鍵工作成果的搜集與記錄工作，同事配合主動提供，以此作為績效評價的主要依據。流程6：每月12號前，人力資源部做好同事績效考核成績統計匯總工作，報公司總經理審批，審批后的考核成績由部門負責人反饋給同事，人力資源部將審批結果報財務執行。流程7：每月25號前，各部門進行溝通分析，根據公司和部門總體工作計劃，開始制定新月度工作計劃，新的績效管理工作周期開始。上述績效管理過程，是一個PDCA循環的過程。六、本制度自批準之日起施行，由行政中心人力資源部負責組織執行、解釋和修改。