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1、商業(yè)連鎖集團直營店績效考核管理制度附系數(shù)編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 商業(yè)連鎖集團直營店績效考核管理制度第一章 總則 第一條 績效考核目的 本方案旨在公司加強對各直營店考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行直營店以及員工的績效考核工作，保證和促進各直營店績效考核工作的順利進行。 本方案旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式，衡量員工的工作業(yè)績，反映員工對組織的價值貢獻；通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，對員工進行有效激勵；績效考核結(jié)2、果為員工崗位晉升與培訓(xùn)方案設(shè)計提供依據(jù)，從而促進公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，逐步提高各直營店整體業(yè)績水平。 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，使公司充分了解各直營店的人力資源狀況，并據(jù)此進行科學(xué)決策，保證公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工薪酬發(fā)放提供依據(jù) 提高員工對公司的滿意度 了解員工和部門對培訓(xùn)的需求 指導(dǎo)公司人力資源的配置 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 第三條 績效考核原則 互動原則：考核指標、考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是管3、理者和員工的互動過程。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷和缺乏事實依據(jù)。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時進行修正或做出合理解釋。 公正原則：績效考核是針對工作進行的考核，應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 目標管理：公司對直營店實行以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理，每個季度、年度由績效考核委員會對直營店提出銷售額4、毛利、損耗等指標，并把經(jīng)營目標層層分解到各部、組，季度末根據(jù)各直營店、部門、組的實際經(jīng)營業(yè)績，逐級進行考核。 第四條 公司成立直營店績效考核委員會，人力資源部負責(zé)績效考核的組織實施工作。直營店績效考核委員會成員如下： 主任：常務(wù)副總經(jīng)理 秘書長：財務(wù)部部長 副秘書長：人力資源部部長 委員：人力資源部部長、財務(wù)部部長、營運部部長、辦公室主任以及其他企業(yè)管理委員會成員 第五條 績效考核委員會職責(zé) 負責(zé)組織召開季度績效考核工作會議，參加會議人員為績效考核委員會全體成員以及各直營店店長； 負責(zé)建立、完善公司直營店績效考核方案； 負責(zé)對各直營店、店長的季度、年度績效考核修訂進行審批； 負責(zé)制定各直營店5、的季度、年度經(jīng)營目標； 負責(zé)指導(dǎo)各直營店分解經(jīng)營目標（銷售額、毛利、損耗）并批準監(jiān)督執(zhí)行； 負責(zé)對各直營店、店長季度績效考核結(jié)果進行審批； 監(jiān)督考核實施過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的重大突發(fā)事件； 負責(zé)對各直營店店長進行年度綜合測評； 對各直營店、店長的績效考核結(jié)果有最終決定權(quán)。 第六條 人力資源部職責(zé) 人力資源部是各直營店績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)各直營店的績效考核組織實施工作，具體工作包括： 負責(zé)擬定直營店績效考核方案并報績效考核委員會； 負責(zé)定期修訂各直營店、店長的績效考核指標、各指標權(quán)重等，并報績效考核委員會批準； 負責(zé)組織修改直營店除店長外各崗位績效考核指標、各指標權(quán)重、指標說明等； 6、負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁直營店績效考核工作； 負責(zé)組織直營店、店長季度績效考核工作； 負責(zé)批準直營店除店長外各崗位績效考核結(jié)果； 負責(zé)將各直營店、店長的績效考核結(jié)果保存?zhèn)浒福?負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作公平、公正、公開； 負責(zé)將直營店店部、店長的績效考核結(jié)果保存?zhèn)浒浮?第七條 各直營店職責(zé) 各直營店負責(zé)績效考核的實施工作，具體包括： 負責(zé)定期把本店的經(jīng)營指標分解到各部門、各小組； 負責(zé)對各部門、各小組成員進行績效考核； 負責(zé)將各崗位考核結(jié)果統(tǒng)一保存?zhèn)浒浮?第八條 本方案適用于考核公司各直營店正式聘用的所有崗位員工，但不適用于以下員工： 試用期員工 臨時工 促銷人員 考核期7、間休假停職時間超過1/2考核期者 其他績效考核委員會認定無需考核的人員 第九條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 第十條 對于各直營店、店長以及各部門、小組實行目標管理，各直營店的經(jīng)營目標（季度、年度）由績效考核委員會制定，各部門、小組的經(jīng)營目標由店長進行分解制定，并經(jīng)績效管理委員會批準。 第二章 績效考核體系構(gòu)成第十一條績效考核體系由考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、被考核者等方面組成: 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)；績效考核體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是8、保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。 考核指標是能夠反映目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力等的指標，是績效考核體系的基本單位。第十二條 公司績效考核周期分為季度考核、年度考核、不定期考核。 對直營店進行季度考核、年度考核 對店長進行季度考核、年度考核 對實行崗位績效工資制的員工進行季度考核、年度考核 營運部定期或不定期對各直營店進行千分考核第十三條 公司績效考核內(nèi)容包括以下幾個方面：關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、能力指標、態(tài)度指標、千分考核、綜合測評。第十四條 KPI即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責(zé)任，其確定方法是： 以崗位說明書為基礎(chǔ)，提取25個最能反映被考核者業(yè)績的評價指標作為KPI指標； 制定9、KPI應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是少而精，二是結(jié)果導(dǎo)向，三是可衡量性； KPI的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標說明到目標的確定，雙方應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核者全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 人力資源部每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和重點，組織各直營店對考核指標進行討論，重新確定各直營店、店長的關(guān)鍵業(yè)績考核指標，并將討論結(jié)果提交績效考核工作委員會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)； 人力資源部定期組織直營店對各崗位的季度、年度績效考核指標、權(quán)重等進行討論修訂，并將修改結(jié)果提交績效考核工作委員10、會，審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。第十五條 能力態(tài)度考核 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，對被考核者做出評定； 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，考核者根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作態(tài)度，對被考核者做出評定。第十六條 千分考核 千分考核由營運部負責(zé)組織實施，定期或不定期對各店部進行考核； 千分考核實行加分（扣分）并獎勵（罰款）制度，被考核者季度考核指標千分考核得分根據(jù)考核期內(nèi)千分考核加分（扣分）情況確定，除加分（扣分）外，千分考核還實行對直接責(zé)任人及間接11、責(zé)任人獎懲制度，具體細則根據(jù)其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條 綜合測評 綜合測評是年末績效考核委員會對各直營店店長進行的綜合考核，由績效考核委員會負責(zé)組織實施； 綜合測評首先由店長進行述職報告，然后績效考核委員會成員根據(jù)各店長對公司的貢獻大小、工作能力、工作態(tài)度、部門團隊建設(shè)、培訓(xùn)工作狀況、安全生產(chǎn)狀況等方面對各直營店店長進行綜合打分，統(tǒng)計出各店長的綜合得分。第十八條 績效考核者負責(zé)對被考核者進行考核評價，績效考核者應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核方案，并與被考核者及時進行溝通，從而公平、公正地完成考核工作： 公司績效考核委員會：對各直營店、店長進行季度考核、年度考核； 各店店長：對本店員工進12、行關(guān)鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度考核； 營運部：對各門店及各崗位人員進行千分考核。第十九條 被考核者：各直營店、店長以及其他崗位員工。第三章 績效考核內(nèi)容及權(quán)重第二十條 績效考核評分采用能力態(tài)度單項10分、關(guān)鍵業(yè)績單項100分，總分100分制。績效考核者對被考核者的關(guān)鍵業(yè)績考核指標（KPI）、能力態(tài)度指標、千分考核情況、綜合測評等進行評分。對直營店和店長的考核，財務(wù)部、營運部負責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，人力資源部負責(zé)統(tǒng)計計算，考核結(jié)果經(jīng)績效考核委員會批準；對于其他崗位的考核，財務(wù)部負責(zé)提供相關(guān)數(shù)據(jù)，店長負責(zé)本店部員工考核統(tǒng)計計算，并匯總考核結(jié)果經(jīng)人力資源部批準。第二十一條 季度績效考核直營店以及各崗位季度績13、效考核內(nèi)容和權(quán)重如表一所示：表一：季度考核內(nèi)容及權(quán)重被考核者 考核周期 考核者 考核內(nèi)容及權(quán)重 KPI能力態(tài)度 千分考核 各直營店季度 績效考核委員會組織 100 店長 季度 績效考核委員會組織 100 副店長 季度 績效考核委員會組織 80 店長 20 部長級 季度 店長 60 20 20 組長級 季度 店長 60 20 20 員級 季度 店長 50 30 20 第二十二條 各直營店的季度績效考核結(jié)果等于績效考核分數(shù)除以100。第二十三條 店長的季度考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強制分布，即各自級別的店長根據(jù)績效考核得分分別排序，各級別店長考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為1014、%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。第二十四條 直營店支持崗位員工（店長除外）以及自制部部長季度績效考核結(jié)果實行強制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。第二十五條 直營店業(yè)務(wù)崗位組長級以上員工(自制部門除外)季度考核結(jié)果實行強制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、20%，其中低于60分者為不合格。第二十六條 直營店業(yè)務(wù)崗位員級崗位員工（自制部門除外）季度考核結(jié)果實行強制排序，結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、15、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。第二十七條 直營店自制部門員工（自制部部長除外）季度考核結(jié)果實行強制排序，除去考核結(jié)果為不合格的員工外，考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、20%，其中季度人均毛利低于3000元的部門、組所有員工以及績效考核低于60分者為不合格。第二十八條 年度績效考核直營店以及各崗位年度績效考核內(nèi)容和權(quán)重如表二：表二：年度績效考核內(nèi)容和權(quán)重被考核者 考核周期 考核者 考核內(nèi)容及權(quán)重 KPI千分考核 綜合測評 各直營店 年度 績效考核委員會組織 80 20 店長 年度 績效考核委員會組織 40 20 416、0 副店長、部長級、組長級、員級 年度 店長 根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定 第二十九條 各直營店的年度績效考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強制分布，即各自級別的店部根據(jù)績效考核得分分別排序，各級別店部考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別為10%、20%、30%、30%、10%，其中低于60分者為不合格。 第三十條 店長的年度績效考核結(jié)果根據(jù)店部級別實行強制分布，即各自級別的店長根據(jù)績效考核得分分別排序，各級別店長考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、中等、合格、基本合格的比例分別由績效考核委員會根據(jù)全年公司經(jīng)營業(yè)績確定，其中低于60分者為不合格。第三十一條 副店長、部長級、組長級、員級崗位年度績效考核結(jié)果17、根據(jù)季度績效考核結(jié)果計算，優(yōu)秀1次計16分，良好1次計8分，中等1次計4分，合格1次計2分，基本合格1次計1分，不合格1次計32分；算出總分值，分值由高到低全部門強制排序，總分為負者為年終考核不合格。第三十二條 員工（店長除外）年終考核等級分布比例與店部的考核結(jié)果直接相關(guān)，具體數(shù)值由下表所示：店部考核結(jié)果 員工考核結(jié)果比例 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 優(yōu)秀 25 25 20 20 10 0良好 20 25 20 20 15 0中等 20 20 20 20 20 0合格 15 20 20 25 20 0基本合格 10 20 20 25 25 0不合格 5 10 30 30 25 0第三18、章 績效考核實施第一節(jié) 季度績效考核實施第三十三條店部的季度績效考核指標如下：銷售（A）、毛利（B）、損耗（C），其中銷售分解為食品銷售、非食品銷售、生鮮銷售、自制銷售，毛利分解為食品毛利、非食品毛利、生鮮毛利、自制毛利，損耗分解為食品損耗、非食品損耗。 第三十四條 店部季度績效考核系數(shù)： 考核系數(shù)10.6+0.4第三十五條 店長季度績效考核分數(shù)如下式計算，考核系數(shù)根據(jù)強制分布確定： 店長季度績效考核分數(shù)店部季度績效考核系數(shù)100第三十六條 食品類部長、組長、理貨員季度關(guān)鍵業(yè)績績效考核分數(shù)如下式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定： 考核分數(shù)(10.7+0.3)100第三十七條 非食品類部19、長、組長、理貨員季度關(guān)鍵業(yè)績績效考核分數(shù)如下式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定： 考核分數(shù)(10.6+0.4)100第三十八條 生鮮類季度績效考核指標為：銷售（A）、毛利（B），生鮮類部長、組長、營業(yè)員季度關(guān)鍵業(yè)績績效考核分數(shù)如下式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定： 考核分數(shù)(10.5+0.5)100第三十九條 自制類季度績效考核指標為：銷售（A）、人均毛利（B），核算人均毛利時應(yīng)該把外賣營業(yè)員分攤到菜品組或面食組；若某組的季度人均毛利低于8000元，則該組內(nèi)所有成員的季度關(guān)鍵業(yè)績考核結(jié)果為0分；若人均毛利高于8000元，部長、組長、營業(yè)員季度關(guān)鍵業(yè)績績效考核系數(shù)、考核分數(shù)如下20、式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定： 考核分數(shù)(10.3+0.7)100第四十條 生鮮自制部績效考核指標為：銷售（A）、毛利（B）、自制人均毛利(C),生鮮自制部部長（2級店）關(guān)鍵業(yè)績績效考核分數(shù)如下式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定：關(guān)鍵業(yè)績得分(10.5+0.30.2)100第四十一條 其他崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標及考核標準見一級店季度績效考核表、二級店季度績效考核表、三級店季度績效考核表、四級店季度績效考核表。第四十二條 直營店、店長季度績效考核實施1. 分發(fā)績效考核表：績效考核開始日前3日，績效考核委員會組織召開季度績效考核工作會議，參加人員除公司績效考核委員會全體成員外21、，還包括各直營店店長；人力資源部向財務(wù)部發(fā)放店部及店長季度績效考核表，向各直營店發(fā)放各崗位季度績效考核表（可以是電子版）并說明考核注意事項；每季度第1個工作日為績效考核開始日；2. 績效考核結(jié)果計算：績效考核第15日，財務(wù)部負責(zé)填寫直營店和店長季度績效表中的各目標值、實際完成值等數(shù)據(jù)，并計算各直營店績效考核系數(shù)和店長的績效考核得分以及強制分布結(jié)果；3. 績效考核結(jié)果審核：績效考核第6日，績效考核委員會負責(zé)審核績效考核結(jié)果，根據(jù)情況可以適當(dāng)調(diào)整直營店原來設(shè)定的目標值，以保證考核的公正合理性；4. 績效考核結(jié)果審批：績效考核第6日，公司總經(jīng)理批準直營店、店長季度績效考核結(jié)果；5. 績效考核結(jié)果反饋22、：績效考核第7日，績效考核委員會向各直營店反饋績效考核結(jié)果；6. 店長季度績效工資計算：績效考核第710日，人力資源部負責(zé)計算各店長的季度績效工資。第四十三條 副店長、部長級、組長級、業(yè)務(wù)崗位員級、支持崗位員級季度績效考核實施：1.同直營店、店長季度績效考核實施流程；2.考核數(shù)據(jù)提供：績效考核第13日，財務(wù)部負責(zé)向人力資源部和各直營店提供各店部、各部門、各組的考核指標目標值、實際完成值等財務(wù)數(shù)據(jù)；營運部負責(zé)向人力資源部和各直營店提供千分考核數(shù)據(jù)資料；各店部向人力資源部提供員工考勤數(shù)據(jù)；3.支持崗位人員績效考核：績效考核第15日，店長對支持崗位人員進行關(guān)鍵業(yè)績、能力態(tài)度考核；4.業(yè)務(wù)崗位人員關(guān)鍵23、業(yè)績考核：績效考核第45日，核算統(tǒng)計崗位根據(jù)財務(wù)部提供的財務(wù)數(shù)據(jù)，計算各業(yè)務(wù)崗位人員的關(guān)鍵業(yè)績得分；5.業(yè)務(wù)崗位人員能力態(tài)度考核：績效考核第5日，店長對業(yè)務(wù)崗位員工進行能力態(tài)度考核；6.績效考核結(jié)果統(tǒng)計計算：績效考核第6日，核算統(tǒng)計崗位對支持崗位員工（包括自制部部長，自制部門除外）、業(yè)務(wù)崗位員級（自制部門除外）、自制部門崗位員工的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計計算，并根據(jù)強制分布規(guī)則確定各員工的考核結(jié)果等級；7.績效考核結(jié)果審批：績效考核第6日，店長審批本店員工的季度績效考核結(jié)果；8.績效考核結(jié)果反饋：績效考核第6日，店長向員工反饋季度績效考核結(jié)果；9.績效考核結(jié)果上報：績效考核第6日下午17：00前將24、考核結(jié)果上報公司人力資源部；10.績效考核結(jié)果審批：績效考核第7日，績效考核委員會審批各崗位績效考核結(jié)果；11.月度績效工資的計算：績效考核第712日，人力資源部計算直營店各崗位的月度績效工資，并在績效考核第13日前交財務(wù)部，財務(wù)部據(jù)此發(fā)放績效工資；12. 季度獎金的計算：績效考核第710日，核算統(tǒng)計崗位計算本店各員工的季度獎金數(shù)額，店長審核后報人力資源部；13. 季度獎金的審批：績效考核第11日，績效考核委員會審批各崗位的季度獎金；14. 季度獎金的發(fā)放：人力資源部負責(zé)在績效考核第13日前將獎金數(shù)額報財務(wù)部，財務(wù)部據(jù)此發(fā)放季度獎金；15. 績效考核工作總結(jié)會：績效考核第20日，召開績效考核季25、度總結(jié)會議，同時通報下季度績效考核目標。第二節(jié) 年度績效考核實施第四十四條 店部的年度關(guān)鍵業(yè)績績效考核指標如下：銷售（A）、凈利潤（E），凈利潤銷售毛利損耗人工成本店部租金其他成本。第四十五條 店部年度關(guān)鍵業(yè)績績效考核分數(shù)如下式計算，考核結(jié)果根據(jù)總考核分數(shù)強制分布確定： 考核分數(shù)(10.6+0.4)100第四十六條 店部年度績效考核實施（店部季度績效考核同時進行）1.關(guān)鍵業(yè)績指標考核：績效考核第16日，財務(wù)部負責(zé)計算各店部的關(guān)鍵業(yè)績指標考核分數(shù)并報人力資源部；2.千分考核：績效考核第16日，營運部負責(zé)將各店部千分考核指標考核分數(shù)報人力資源部；3.匯總統(tǒng)計：人力資源部匯總門店績效考核結(jié)果報績效考26、核委員會；4.考核結(jié)果審批：績效考核委員會批準績效考核結(jié)果。第四十七條 店長年度績效考核實施（店長季度績效考核同時進行）14. 同店部年度績效考核流程；5. 綜合測評：績效考核第1520日，績效考核委員會對店長進行綜合測評；6. 匯總統(tǒng)計：人力資源部負責(zé)匯總統(tǒng)計年度績效考核結(jié)果；7. 考核結(jié)果審批：績效考核委員會批準績效考核結(jié)果；8. 年度績效工資的計算：人力資源部負責(zé)計算年度績效工資報財務(wù)部，財務(wù)部據(jù)此發(fā)放年度績效工資。第四十八條 副店長、部長級、組長級、員級年度績效考核實施（季度績效考核同時進行）1. 數(shù)據(jù)匯總：各店部匯總各崗位員工4個季度考核結(jié)果；2. 根據(jù)本制度第二十八條規(guī)定，計算總得27、分；3. 根據(jù)本制度第二十九條規(guī)定，把本部門員工強制排序，得出年度考核結(jié)果；4. 考核結(jié)果審批：人力資源部審核批準績效考核結(jié)果。第三節(jié) 績效考核實施說明第四十九條 考核所需信息、數(shù)據(jù)的及時、準確是績效考核工作能夠順利開展的關(guān)鍵，在公司績效考核工作中，財務(wù)部、營運部要及時提供考核所需數(shù)據(jù)。第五十條 對于實行崗位績效工資制的員工，如果在考核期內(nèi)店內(nèi)部換崗，其績效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足1個月的，按照原來崗位進行績效考核；如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過1個月，則按新崗位進行績效考核。第五十一條 對于實行崗位績效工資制的員工，如果在考核期內(nèi)不同店部之間換崗，其績效考28、核辦法如下： 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足1個月的，則不進行績效考核，期間績效工資100%發(fā)放； 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過1個月，則按新崗位進行績效考核。第五十二條 考核注意事項 人力資源部負責(zé)考核申訴事宜，并將重大情況報績效考核委員會討論決定； 績效考核指標需得到員工的認可，并在公司范圍內(nèi)公開； 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題，并掌握考核所需技巧； 建立績效考核申訴機制，績效考核委員會、人力資源部通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督； 績效考核結(jié)果在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終審批之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，各審核人、審批人可29、對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，并應(yīng)說明原因，但原始考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十三條 店長季度績效工資的計算季度績效工資崗位工資303季度績效考核系數(shù)崗位工資是店長本人的崗位工資個人季度績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度績效考核系數(shù) 1.21.11.00.90.80第五十四條 副店長、部長級、組長級、員級員工月度績效工資的計算副店長月度績效工資崗位工資40店部季度績效考核系數(shù)個人季度績效考核系數(shù)部長級月度績效工資崗位工資40店部季度績效考核系數(shù)個人季度績效考核系30、數(shù)組長級月度績效工資崗位工資30店部季度績效考核系數(shù)個人季度績效考核系數(shù)員級月度績效工資崗位工資20店部季度績效考核系數(shù)個人季度績效考核系數(shù)崗位工資是本人的崗位工資店部季度績效考核系數(shù)根據(jù)店部考核結(jié)果確定，店部季度績效考核系數(shù)等于店部季度績效考核等分除以100。個人季度績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系為下表所示：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 季度績效考核系數(shù) 1.21.11.00.90.80第五十五條 季度績效考核不合格者，降1級崗位工資。 第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十六條 店長年度績效工資的計算年度績效工資崗位工資3012年度績效考核系31、數(shù)崗位工資是店長本人的崗位工資；個人年度績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，個人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中等 合格 基本合格 不合格 年度績效考核系數(shù) 1.41.21.00.80.60第五十七條 崗位提升年度績效考核等級可作為公司提升員工崗位的重要依據(jù)。第五十八條 工資晉級、降級整體晉級、降級：年初人力資源部根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r以及物價水平，提出員工工資晉級或降級方案，報績效考核委員會批準后執(zhí)行。個別晉級、降級：年初人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點、經(jīng)營狀況、績效考核結(jié)果制定員工晉級、降級方案，報績效考核委員會批準后執(zhí)行。第五十九條 年度績效考核不合格員工，若合同期滿，下32、一年度公司不再與該員工簽定勞動合同；若合同未到期，該員工轉(zhuǎn)換到其他稱職崗位或待崗，待崗發(fā)放本市最低生活保障工資，待合同期滿，公司不再與該員工簽訂勞動合同。第六十條 員工培訓(xùn)各直營店在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況，編制年度培訓(xùn)需求計劃，報公司人力資源部，人力資源部編制年度培訓(xùn)計劃。第五章 績效考核方案修訂第六十一條 任何對公司考核方案有疑問的員工，均有權(quán)向績效考核委員會提出考核方案修訂提案，并以書面形式提交給人力資源部。第六十二條 人力資源部負責(zé)收集、保管員工關(guān)于考核方案的修訂提案，并在季度績效考核時提交績效考核委員會審議。第六章 績效考核申訴第六十三條 申訴33、條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)，直接向人力資源部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。第六十四條 申訴形式 員工應(yīng)以書面形式提交申訴報告； 人力資源部負責(zé)受理、記錄員工申訴。第六十五條 申訴處理 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核； 因考核者對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核者按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核； 因被考核者對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核者進行溝通以解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向績效考核委員會匯報有關(guān)情況，由績效考核委員會進行處理； 因考核過程中34、存在不公平現(xiàn)象所引起的申訴，由人力資源部負責(zé)進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認屬實，則由績效考核委員會對績效考核者進行處理。第六十六條 申訴反饋人力資源部應(yīng)在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)，將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個工作日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受該最終處理結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存第六十七條 考核文件保存 店部和店長的季度、年度績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管； 副店長、部長級、組長級、員級各崗位的季度績效考核文件由各店部保管，年度績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保管； 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核、年度考核文件35、再按時間順序排列。第六十八條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各直營店員工績效考核編號唯一； 考核文件由兩部分組成，第一部分是員工編號，第二部分是資料編號； 資料編號依次由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示季度考核或年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年第一季度的考核資料編號為A001/05J01。第六十九條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管的店部、店長績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和36、電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止； 各直營店負責(zé)保管的績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止； 在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部和各直營店應(yīng)將所有參加季度考核員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部和各直營店應(yīng)將所有參加年度考核員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 人力資源部、各直營店應(yīng)妥善保存員工績效考核文件，以便相關(guān)部門查閱。第七十條 績效考核文件查閱權(quán)限 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種； 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印直營店和店長的績效考核文件； 人力資源部有權(quán)查閱、復(fù)印直營店各崗位的績效考核文件； 店長有權(quán)查閱、復(fù)印本店各崗位的績效考核文件。第八章 附則第七十一條 本方案由績效考核委員會負責(zé)解釋。第七十二條 績效考核委員會負責(zé)本方案的修改。第七十三條 本方案經(jīng)績效考核委員會批準后生效，自公布之日起實施。