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商業(yè)銀行員工績效考核管理制度
商業(yè)銀行員工績效考核管理制度.doc
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績效制度
上傳人:職z****i 編號:974789 2024-09-03 12頁 54.13KB

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1、商業(yè)銀行員工績效考核管理制度編 制: 審 核: 批 準: 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制: 審 核: 批 準: 版 本 號: 第一章 總則 第一條 為體現(xiàn)銀行(下稱“我行”)的競爭、激勵、淘汰機制,規(guī)范績效管理工作,并嚴格執(zhí)行績效考核結(jié)果,特制定本制度。 第二條 績效管理是主管與員工依據(jù)雙方共同確定的計劃內(nèi)容,進行計劃的跟蹤和落實,以確保達成目標的一個動態(tài)過程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動合同的所有員工(客戶經(jīng)理除外,適用其相應(yīng)系列管理辦法)。 第二章 績效管理的職責確定 第四條 總行人力資源部為本制度的制定部門;各級人力資源部門為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門,并可依據(jù)本制度,制定2、并下發(fā)績效管理細則;各級主管和員工應(yīng)嚴格執(zhí)行本制度。 第五條 各級主管和員工的主要職責(一)問責類員工(指已經(jīng)適用KPI指標考核的員工)1.根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃及主管的KPI指標、本人KPI指標,制定本人關(guān)鍵工作計劃,并依此進一步制定詳細行動計劃;2.按本人詳細行動計劃安排及工作任務(wù)完成情況,在績效管理系統(tǒng)中進行月度工作匯報、年中考核自評及年底考核自評;(二)非問責類員工1.根據(jù)部門年度工作計劃、主管KPI指標和關(guān)鍵工作計劃、本崗位職責,制定本人年度工作計劃,并依此進一步制定詳細行動計劃;2.根據(jù)本人詳細行動計劃安排及工作任務(wù)完成情況,完成年中考核自評及年底考核自評;(三)各級主管1.結(jié)合本人3、KPI指標,關(guān)鍵工作計劃目標,制定所轄問責類員工KPI指標、并協(xié)助其制定關(guān)鍵工作計劃;協(xié)助非問責類員工制定其年度工作計劃;2.對下屬員工的月度工作匯報、年中考核自評、年底考核自評進行及時、客觀、準確的反饋;3.按績效管理流程規(guī)定,完成對下屬的績效考核工作,并負責與下屬進行考核結(jié)果溝通面談;4.及時、嚴格按績效管理規(guī)定,落實下屬考核結(jié)果;5.保存?zhèn)€人與下屬的績效管理歷史資料和考核紀錄。第六條 各級財務(wù)企劃部門的主要職責(一)根據(jù)銀行整體經(jīng)營計劃,分解各條線計劃目標,協(xié)助各級主管制定問責類員工的KPI指標體系;(二)審核各問責類員工KPI指標。第七條 各級人力資源部門的主要職責 (一)協(xié)助各職能部4、門做好績效計劃制定、月度跟蹤、績效考核,促進反饋工作質(zhì)量的提升,督促結(jié)果的落實;(二)協(xié)助各級財務(wù)企劃部門審核各問責類員工KPI指標;協(xié)助各級主管審核下屬員工年度工作計劃;(三)在績效考核時,協(xié)助各單位確認被考核人員的范圍與歸屬;(四)處理各職能部門績效管理工作的咨詢和投訴;(五)對下級人力資源部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處理;(六)維護績效管理系統(tǒng),確保績效管理關(guān)系的正確設(shè)置,確保績效管理系統(tǒng)有效運行,促使績效管理E化水平的不斷提升。第三章 績效管理要求第八條 績效管理流程序號工作項目工作具體內(nèi)容完成時間責任人一確定KPI指標制定問責類員工的KPI指標每年年初主管(各級財務(wù)企劃部5、協(xié)助)二確定年度工作計劃1、問責類員工:根據(jù)KPI指標,制定關(guān)鍵工作計劃;2、非問責類員工:制定年度工作計劃。每年年初本人及主管(各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助)三月度工作匯報1、在績效管理系統(tǒng)中,根據(jù)工作執(zhí)行情況,進行月度匯報;2、主管審批、反饋。每月月末最后一個工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、根據(jù)考核方案發(fā)文,完成被考核人的考核得分評價;2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法考核;3、得出預(yù)排名表;4、確定最終排名及績效等級。每年四月、七月、十月、第二年一月考核人、排名人(各級財務(wù)企劃部及各級人力資源部協(xié)助)五季度考核結(jié)果落實結(jié)果用在月度績效工資的核算。每6、年四月、十月各級人力資源部六年中考核、年底考核結(jié)果落實1、績效結(jié)果反饋被考核人及溝通面談;2、績效結(jié)果發(fā)布到績效管理系統(tǒng)自助查詢模塊;3、年中考核結(jié)果用在月度績效工資核算、年底考核的參考;4、年底考核結(jié)果用在月度績效工資核算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎、淘汰。每年七月、第二年一月各級主管(各級人力資源部協(xié)助)第九條 具體要求(一)年度工作計劃制定要求1.問責類員工(1)KPI指標、關(guān)鍵工作計劃的制定應(yīng)遵循從上至下、層層分解、環(huán)環(huán)相扣的原則,以使所有下級計劃的達成能保證上級計劃的達成; (2)KPI指標必須量化,有明確的數(shù)據(jù)反饋來源、反饋時間和預(yù)期達成效果;必須含有合規(guī)管理類指標,對于重大風險損失類7、指標等實行一票否決制;(3)每項關(guān)鍵工作計劃需有明確的完成時間和預(yù)期達成效果,詳細行動計劃應(yīng)嚴格按照關(guān)鍵工作計劃的每項內(nèi)容進行細分;KPI指標、關(guān)鍵工作計劃和詳細行動計劃的最后確定需要考核雙方溝通,達成共識;(4)月度工作匯報需嚴格按關(guān)鍵工作計劃內(nèi)容、詳細行動計劃的安排進行檢視,匯報工作進展,并注明下月工作安排; 2.非問責類員工:結(jié)合部門年度工作計劃、主管KPI指標和工作計劃以及本人崗位職責要求,制定本人年度工作計劃,并按季度進行分解細化; (二)考核要求按季度劃分進行績效考核,分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核:直接由上級主管對下屬工作完成情況進行打分評價,8、排名人參照考核人的評分確定排名結(jié)果及績效等級;績效等級需按“A20%、B70%、C10%”的比例進行硬性排名;績效結(jié)果應(yīng)用在月度績效工資的發(fā)放中,具體按每年的績效工資計算方案執(zhí)行;2.年中考核及年底考核(1)被考核人首先進行自評,然后由上級主管對KPI指標/關(guān)鍵工作計劃(問責類員工)或年度工作計劃任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成情況(非問責類員工)進行客觀評價,并對個人主要貢獻、不足之處及下一步重點改進措施三方面進行綜合評述,最后由考核人給出綜合評分; (2)排名人參照考核人對被考核人的評價意見,確定最終排名結(jié)果及績效等級;依照排名結(jié)果的先后順序,最終的績效等級需按“A+20%、A-20%、B+30%、9、B-20%、C(或C-)10%”的比例進行硬性排名。對于分行班子、支行班子和其他承擔類似職責的業(yè)務(wù)團隊負責人,如KPI已經(jīng)達標,則確定績效等級時,給予適當?shù)谋Wo;(3)在排名人最終確定績效等級后,由上級主管將排名結(jié)果及績效等級反饋給被考核人,并與被考核人進行溝通面談;對于績效等級為“C”或“C-”的員工,需進行重點面談;(4)如果被考核人對最后確定的績效等級有異議,在接到績效等級通知后五個工作日內(nèi),可通過郵件或書面形式向排名人的上級,或同級人力資源部門進行申訴,最終以人力資源部調(diào)查后確認的結(jié)果為準。 第十條 績效考核結(jié)果落實(一)績效提升培訓(xùn):總行人力資源部每年將組織上年年底績效等級為“C”或10、“C-”的員工參加績效提升班,給員工提供在職培訓(xùn);(二)薪酬調(diào)整:將視我行的經(jīng)營狀況,按績效等級的優(yōu)劣進行加減薪(具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行);(三)職務(wù)調(diào)整:近兩年的年底考核績效等級均為“A+”或“A-”,將被優(yōu)先考慮晉升(具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行); (四)淘汰:年底考核的績效結(jié)果符合淘汰標準的進入淘汰流程,具體如下:績效考核淘汰標準及處理辦法1.管理類員工:連續(xù)兩年年底考核,績效等級一次“B-”、一次“C”或“C-”,個人職級降一級,相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整;連續(xù)兩年年底考核,績效等級均為“C”或“C-”,個人職級降一大類(至少降兩級),相應(yīng)待遇隨職級調(diào)整(具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行);特11、殊情況下,連續(xù)兩年年底考核績效等級均為“C”或“C-”,可直接解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同,具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行(其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外);2.普通員工:年底考核的績效等級為“C”或“C-”,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后,下一年年底考核的績效等級仍為“C”或“C-”的,解除勞動合同或不再續(xù)簽勞動合同,具體按照勞動合同法規(guī)定執(zhí)行(其中勞動合同法規(guī)定的需特殊保護的人員類別除外)。第四章 特殊情況處理第十一條 為保證特殊情況下,員工在考核中能得到更為公正的對待,本辦法特別規(guī)定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條 新員工的考核(一)截止3月3112、日、6月30日、9月30或12月31日,未滿試用期的員工,不參與季度考核,以試用期考核為準;(二)截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日,已過試用期的,但未滿九個月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個月的社會招聘人員,參與考核;原則上,上級主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時間過短而將他們的年中考核或年底考核的績效等級定為“C”或“C-”。第十三條 新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日,發(fā)文任命未滿三個月的新晉升干部,參與其所在系列的考核。對于排名組發(fā)生變化的被考核人,原則上,排名人不能僅因其在本崗位工作時間過短而將他們的績效等級定為“C”或“C-”。第十四條 調(diào)動員工的13、考核 (一)借調(diào)員工:請借調(diào)部門主管出具考核意見,在原部門進行考核;(二)正式調(diào)入新部門的員工1.季度考核 (1)調(diào)入新部門未滿兩個月的員工,在原部門進行考核;(2)調(diào)入新部門超過兩個月(含兩個月)的員工,在新部門進行考核;(3)外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工,參加轉(zhuǎn)入系列的考核;(4)其余特殊情況,請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管溝通后,協(xié)商解決;2.年中考核及年底考核(1)調(diào)入新部門未滿三個月的員工,在原部門進行考核;(2)調(diào)入新部門超過三個月(含三個月)的員工,在新部門進行考核;(3)外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工,參加轉(zhuǎn)入系列的考核;(4)其余特殊情況,請當事人與原部門及調(diào)入部門上級主管14、溝通后,協(xié)商解決。第十五條 “產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工(單指因生育而休假,不含孕期及哺乳期,孕期及哺乳期員工正常參加考核),按以下方式進行考核。(一) 季度考核:1.連續(xù)休假超過兩個月(含兩個月)的員工,不參與考核(績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放);2.其余情況均應(yīng)參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例;(二)年中考核及年底考核1.年中考核(1)連續(xù)休假未滿三個月的員工,參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例,原則上,主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”;(2)連續(xù)休假超過三個月(含三個月)的員工,不參與考核(績效15、工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放); 2.年底考核 (1)連續(xù)休假未滿六個月的員工,參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例,原則上,主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”;(2)連續(xù)休假超過六個月(含六個月)的員工 ,不參與考核(績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放)。第十六條 醫(yī)療期內(nèi)長期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工,按以下方式進行考核(超過醫(yī)療期的不參與考核,不計發(fā)績效工資):(一)季度考核:1.因病假累計休假時長未滿兩個月的員工,參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例;2.因病假累計休假時長超過兩個月(含兩個月)的員工,不參與考核(16、績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放);(二)年中考核及年底考核1.年中考核(1)因病假累計休假時長未滿三個月的員工,參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例,原則上,主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”;(2)因病假累計休假時長超過三個月(含三個月)的員工,不參與考核(績效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放); 2.年底考核(1)因病假累計休假時長未滿六個月的員工,參與考核,但其績效等級單列,不計入本部門的績效等級比例,原則上,主管不能僅因其長期病假原因而將其績效等級定為“C”或“C-”;(2)因病假累計休假時長超過六個月(含六個月)的員工,不參與考核(績效工17、資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放);第十七條 臨時負責員工的考核臨時負責某崗位的員工(部門、室或其他單位的負責人),無論其負責該崗位的時間長短,只要還未正式發(fā)文,應(yīng)按現(xiàn)個人職級進行考核。第十八條 考核人或排名人離司情況下的考核如在績效考核工作開始后,考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的,應(yīng)留下考核意見并簽字,做為其后任或臨時負責人后續(xù)操作的依據(jù);如離司手續(xù)未辦完而長期休假造成未在我行的情況,由人力資源部聯(lián)系其本人,請其給出口頭評價或傳真件。如聯(lián)系不到其本人,則由其繼任或臨時負責人作為考核人或排名人,進行考核的相關(guān)工作。第五章 績效管理資料的管理與查詢第十九條 績效管理資料的分類績效管理資料主要包括以下幾18、類:績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄、季度考核、年中考核和年底考核書面資料(包括工作總結(jié)、打分紀錄等)、考核結(jié)果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。第二十條 績效管理資料管理的責任單位(一)績效計劃、日常工作匯報和溝通紀錄由員工與其考核人分別自行保管;(二)員工的季度考核、年中考核和年底考核書面資料由考核人負責保管;(三)季度考核、年中考核和年底考核結(jié)果、考核反饋面談紀錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果的書面簽字資料及電子版資料由總行、區(qū)域、分行人力資源部保管。第二十一條 績效考核結(jié)果的查詢權(quán)限員工有權(quán)查詢其本人的歷年績效考核結(jié)果;各級考核人有權(quán)查詢其直線下屬的歷年績效考核結(jié)果和其他績效管理資料。除此之外,如需查詢他人的資料,需提交正式申請,經(jīng)人力資源部批準后方可。第六章 解釋與執(zhí)行 第二十二條 本制度自年一月一日起執(zhí)行,原有相關(guān)制度、辦法、規(guī)定或通知與之相違背的,均告廢止。第二十三條 本制度由總行人力資源部負責解釋。
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