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1、啤酒花股份公司績效考核組織關系及方式程序制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx啤酒花股份有限公司績效考核制度第一章 總則第一條 目的xx啤酒花公司績效考核制度是對員工的工作績效進行客觀評價的準則，其主要目的是：1、 規范公司的管理，培養職業化的經營管理人員與操作執行隊伍，使員工共同參與日常管理。2、 提升公司效益，有效引導實現公司的經營目標，盡可能減少資源的浪費。3、 有效激勵員工，傳遞支撐公司發展的關鍵因素，分解代表團隊（個人）在組織中價值的關鍵績效指標，收集、分析團隊（個人）貢獻及責任的有效信息。4、 達成公2、司發展目標，提高公司的核心競爭力。第二條 原則1、 xx啤酒花公司的績效考核，追求公正與公平原則，使績效考核成為受員工珍視的“績效管理渠道”；公司反對將績效考核方法淪為單純的“監管”手段。2、 績效考核的整個過程，公司遵循主要可記錄的事實與可比較的狀態是重要的評價依據，關鍵業績指標是主要的評價指標。3、 寓培訓于溝通，培育公司與全體員工的共同愿景，明確責任與目標，以公司與員工的共同發展（雙贏）為動力機制。4、 績效考核是全體管理者的共同責任，強調事前的、計劃式的目標承諾與事后的結果確認與偏離管理/指導相結合。第三條 組織體制xx啤酒花公司績效考核的組織體制是：1、 基本方針由公司高層領導決策。3、2、 總經理為績效考核與管理實施的計劃者與督導者3、 公司所有經營管理者均納入為考核的責任人。4、 人力資源部/企管部負責日常的組織協調與技術咨詢工作。5、 整個考核過程發生爭議時，員工有權向人力資源部/企管部申訴，并可逐級申訴至總經理。第四條 組織關系 績效考核的考核者是各級管理人員與業務相關關鍵客戶，被考核者是相關績效的責任承擔者。具體運作的組織關系是：1、 績效考核的關系與組織管理的行政/業務關系相一致。2、 所有經營管理者均有責任考核其直接下屬。3、 業務相關者，即是本制度定義的“客戶”，有權力對上游資源/信息提供者的成果與表現予以評價4、 相關績效責任承擔者，即本制度定義的“被考核者4、”， 均有義務接受考核。5、 先由公司最高層管理者依據公司的戰略規劃/經營計劃/發展目標確定公司的關鍵績效指標，自上而下層層予以分解，確定各層級的關鍵績效指標與評定標準（目標）；再依據組織戰略職能表現/落實，由直線考核者確定被考核者的職能履行指標和例行工作表現的評價領域。6、 相關的考核者將依據被考核者的績效指標、衡量標準，被考核人實際表現予以公正的評價7、 人力資源部/企管部為公司績效考核的日常計劃者、組織者和實施的督導者8、 采集相應數據的部門，要有效提供考核數據。第五條 考核者1、 在行政關系中，相對處于較高行政層級的一方為直線考核者。2、 直線考核者既是被考核者的教練員又是裁判員。3、5、 直線考核者要組織制定被考核者的業績指標與衡量標準/目標，溝通行動計劃與策略，給與被考核者分配工作，教育訓練他們執行計劃。組織下屬人員檢查績效結果，并分析存在優勢與劣勢的原因。4、 依據業務流程，被考核者提供資源/信息/服務的關鍵對象，我們定義為“關鍵客戶”，在考核中，我們定義為“關鍵客戶考核者”5、 關鍵客戶考核者將依據被考核者的績效指標/衡量標準，并依據對提供的資源/信息/服務質量的事實，對被考核人予以客觀的評價第六條 被考核者1、 組織中相關績效責任承擔者，相對考核者我們定義為被考核者。也即公司全體成員 2、被考核者必須與考核者的奮斗目標保持一致。與直接上級一起制定行動計劃，接受上級輔導6、，并不遺余力地執行績效計劃，及時反饋有關績效信息/績效執行狀況。第七條 簡略劃分 xx啤酒花考核者、被考核者簡略劃分如下：被考核者直線考核者關鍵客戶考核者操作層人員（團隊）主管人員同級關鍵客戶（團隊）主管人員部門經理下屬與關鍵客戶部門經理副總經理、總監下屬與關鍵客戶公司副總、總監總經理下屬與關鍵客戶總經理董事會下屬第八條 技術基礎1、 公司的發展戰略/計劃/目標，是績效管理標桿。2、 業績指標的確定與分解，依據因果的驅動關系進行。3、 關鍵事件收集，隨時記載員工的績效優勢與弱勢。 4、設計績效標準與評價標準、體系，形成目標導向。第九條 業績指標的特點1、 業績指標必須支持公司的戰略目標，以責任7、成果為導向，提升公司的核心競爭力，傳遞市場壓力，使工作聚焦，責任到位，成果明確。 2、業績指標代表公司的預警系統，激勵約束員工的行為。第十條 業績指標及評價標準的形成1、 對公司的共同愿景達成共識。2、 甄別支持公司/業務成功的關鍵因素，并調研、分析、分解，形成業績指標。3、 將業績指標與部門（職位）功能、職責、業務目標匹配，制定相適應的價值評價標準/要素。第二章 考 核第一條 考核內容驅動力量xx啤酒花公司采用關鍵業績指標（KPI）為公司績效考核內容的核心，具體考核內容主要包括：關鍵業績指標、職能履行指標，例常性工作評價（詳見績效管理考核表）。其驅動關系為：職能履行效果例常性工作表現績效目標8、達成關鍵績效達成1、 關鍵績效指標（KPI）：是結果考核的要素2、 職能履行指標：是過程考核的因素3、 例常性工作評價：是表現（行為）考核的因素第二條 考核方式與程序考核方式主要是問題分析，過程管理，結果導向。績效考核的主要程序是：1、 確定業績指標與評價標準：依據公司的戰略/目標與計劃，首先由公司最高層領導確立公司級的關鍵業績指標與績效目標/標準；根據戰略經營單位/部門的功能與在組織中的戰略責任，逐級分解戰略經營單位/部門級的關鍵業績指標與績效目標/標準。 團隊主管人員要根據公司的關鍵業績指標和/或戰略經營單位/部門級的關鍵業績指標以及組織的績效責任與目標，確定直接下屬的關鍵績效指標（目標）9、職能履行指標、例常性工作評價要素與考核標準。2、 團隊主管人員與下屬員工充分溝通，達成共識并擬訂相應的績效發展/改進計劃與未來預期，主管人員要輔導下屬人員取得良好的業績成果，支持公司的核心競爭力。3、 實施評估：在評估數據的采集上，遵循多渠道、多方位的原則。評估方式包括自我評估、團隊主管人（上級）評估、內外部關鍵客戶評估等。4、 績效報酬分配：根據評估結果，由考核者提議并人力資源部組織分配績效報酬。績效報酬可以是榮譽、薪水、職位、休假、培訓以及其它形式。5、 歸檔管理：績效評估的資料，由人力資源部/企管部歸檔管理，記錄員工職業發展之中。6、 考核時，考核者、被考核者必須進行考核面談。并就下一10、步計劃/發展要求達成共識績效指標/衡量標準管理者與被管理者；主要客戶跟蹤與督導考核與管理企管部；人力資源部；管理者與被管理者考核結果管理管理者與被管理者下一考核目標與行動計劃管理者與被管理者績效手冊與落實研討與共識各考核要素目標與計劃例行工作表現職能履行結果關鍵績效指標公司經營計劃組織與職能公司發展戰略第三條 考核周期設定考核周期指兩次績效考核中間的日期，xx啤酒花公司劃分如下：1、 營銷人員考核周期為 個月。2、 操作工人考核周期不定。3、 其他人員考核周期原則上為 個月。第四條 考核實施期xx啤酒花公司考核實施期要求如下：1、 次考核期的前五個工作日為本次考核的實施期；2、 實施考核的主要11、工具是“績效考核表”；3、 xx啤酒花公司績效管理手冊是績效考核的重要匯總工具；直線考核者必須認真負責地填寫手冊；人力資源部/企管部管理并妥善保存手冊。 4、在實施期，直線考核者要根據當期目標的實現情況，調整布置下期目標。第五條 考核結果應用考核結果應用概括為：1、 決定獎懲2、 決定調薪3、 決定培訓4、 決定其它機會第六條 不滿申述1、 當員工認為考核結果不公正或不公平時，可以根據下列程序申訴：2、 申訴程序：向直接主管的上級提交申訴報告，如不能得到滿意答復，可向考核主管部門（人力資源部/企管部）提交申訴報告；如再不能得到滿意答復，可直接向總經理申訴。3、 申訴原則：1) 提交申訴報告，包12、括陳述不公平、不公正的理由，并具明關鍵事實。2) 考核主管部門會同相關人員復核相應考核結果，并組織當事人簽署復核意見，將復核結果通知申訴者本人。3) 如果直線經理的評估意見與員工個人的評價差異比較大，應主動與當事員工溝通，并分析偏差根源，達成一致意見。4、 答復周期：有關責任人務必在接到申訴報告之日起，三個工作日之內做出明確答復。人力資源部/企管部的裁決決定為最終裁決。第三章 相關說明第一條 考核培訓1、 為保證公司績效考核制度的有效實施，考核責任人與責任部門，必須接受公司的培訓。人力資源部/企管部組織培訓，并組織員工學習公司的相關制度、文件。2、 培訓重在培育共同愿景。第二條 績效管理的持續性1、 績效管理是一個持續溝通、共識和偏離管理的過程2、 績效指標與目標隨公司戰略/計劃的調整而調整第三條 KPI即使工具，更是一種思想1、 作為工具將列為考核的范疇2、 作為思想就是指導我們尋求驅動戰略目標實現的關鍵因素