午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、XXXX有限公司 XXXX管理制度國際酒店績效量化考核制度及考評程序與步驟流程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 清遠市國際酒店績效量化考核制度為了加強酒店管理，根據酒店發展目標及營運需要，對各部門、各崗位員工的職能勝任程度，工作表現及階段性工作結果進行評估，促進各部門人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業績，并充分發揮全體員工主觀能動性，現結合酒店實際情況，制定本制度。一、考評原則1、公開性的原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效量化考核管理的標準、程序、方案、時間等事實，使績效量2、化考核具有公平性、公正性、科學性和可操作性。2、公平公正性。績效量化考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都誤碼有事實根據，避免主觀臆斷。3、開放溝通原則。在整個績效量化考核過程中，考核組織者被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4、差別性原則。對不同崗位進行績效量化考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5、常規性原則。績效量化考核管理是各級管理者的日常工作職責。對管理層做出正確的考核評估是管理者重3、要的管理工作內容，績效量化考核管理工作必須成為常規性的管理工作。6、操作性原則。在整個績效量化考核的過程中，對執行考核者和被考核者，考核過程力求簡單易操作。7、發展性原則。績效量化考核通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效量化考核管理，提高績效作為首要目標。二、績效量化考核的依據 績效量化考核依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現、觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、工作總結計劃、會議紀要、布置工作表、客戶評價及財務數據等。三、績效量化考核周期每月考評一次。四、績效量化考核方案采取上級主管進行直線考核為主，行政部評估為輔的考核方法。五、考核的組織績4、效量化考核的歸屬管理部門為“國際酒店行政部”。負責督促和推動績效量化考核方案的實施，匯總核定考核成績，并及時向考核者分布。酒店總經理為績效量化考核的審批者，并負責考核指標的議定與修改。六、考評程序與步驟流程（一）計劃階段：由行政部負責制定績效量化考核制度和考核標準，并與部門管理人員進行溝通。由部門提出建議，由行政部根據部門提出的建議進行修改，并最終達成一致然后下發執行。（二）培訓階段：1、由行政部對各部門負責人進行培訓，培訓的內容為績效量化考核的內容、標準、考核的方法：2、由各部門負責人對本部門員工進行培訓，培訓的內容為績效量化考核的內容、標準考核的方法，使員工明白工作達到什么樣的標準符合酒店5、的目標。（三）實施階段：（即檢查、記錄、改正提高，一發現問題及時進行溝通，并給予培訓和解決） 1、考核者檢查被考核者的績效表現并記錄。考核者根據平日的檢查情況及時地與被考核者保持經常溝通，并對被考核者進行績效的改進輔導。即：每日各部門負責人依據績效量化考核內容及標準對員工的工作進行檢查，并記錄，同時，要定期地與員工進行溝通，幫助員工解決已經存在或潛在的問題，提出改進方法，幫助員工提高工作績效。2、部門負責人及主管、部長需設置績效記錄本，將每日檢查到各個崗位、每個人的問題分項進行記錄（分項依據考核的內容進行分項），月初對直接下級進行評估時依據績效記錄本上的內容進行評估。3、備注：各部門的營業目標6、考核、成本控制考核每月由財務部出數據后，由行政部根據目標完成情況進行統一考核。4、考核評估階段考核者對被考核的績效表現做出客觀、公正的評價。即每月月初各級管理人員依據平日檢查到的問題與績效量化考核中既定的標準相對比，對直屬下級上月的工作進行績效總評估，并獲取考核成績，然后將每位員工的考核結果個報到部門負責人處。在本部門全體員工績效量化考核評估結束后，部門負責人在每月5號前必須將本部門員工的考核結果及經理對主管、部長設置的績效記錄本和部長對員工設置的績效記錄本上報至行政部。5、績效面談階段考核者根據員工的工作情況及對員工的表現進行階段性總結評估，并提出改進計劃。即：在績效量化考核結果確定后，考核7、者應依據考核情況將與每位員工溝通的內容（指當月每位員工的成績與不足及需改進的工作，應有具體的實例）提前準備好，并與員工進行溝通面談。績效面談結束后，雙方應簽字確認。如員工對考核結果有疑義，可以拒絕簽字。部門負責人及行政部將對績效溝通情況進行檢查。6、績效結果的運用階段（應用與開發階段）：根據績效考核結果，進行人員調整、獎金發放、工資調整、制定培訓計劃等。七、考評結果級別規定1、每個部門的每個崗位績效量化考核結果均分為四個等級。即： A級。優秀級別 如：90分100分B級。良好級別 如：76分90分（包括76分，不包括90分）C級。合格級別 如：60分至76分（包括60分，不包括76分）D級。不8、合格級別 如：60分以下。（不包括60分）2、考核等級比例控制：A級人數：不超過本部門員工總數的20%；B級人數：占本部門員工總數的60%70%；C級、D級人數：占本部門員工總數的1020%。八、考核申訴考核申訴是為了使考核制度更加完善化和在考核過程中更好地做到公平、公正、合理而設定的程序。管理人員與直接下級討論考核內容和考核結果后，如有異議，可先向部門負責人提出申訴，由部門負責人協調；如部門負責人協商后仍有異議，可向行政部提出申訴，由行政部進行調查協調。部門對部門的考核有疑義，可向行政部提出，行政部將組成臨時的考核評估小組，對部門提出的疑義進行審核，確需更改的（包括目標設置和考核結果）可以更9、改。九、幾類特殊人員的考核情況1、試用期員工不與績效量化考核；2、新轉正員工如轉正時間在7號以前的，包括7號參加績效量化考核；如轉正時間在7號以后的，不參加績效量化考核。3、調崗員工在原崗位工作時間滿三分之二的，參加原崗位的績效量化考核，調網員工在原崗位和調崗崗位各工作時間為一半的，參加原崗位和新調崗位的績效量化考核，調崗員工在所在崗位工作時間滿三分之二的，參加所調崗位的績效量化考核。 4、請假人員：如員工請假在10天以上（包括10天）的，不參加績效量化考核，由于請假無績效量化考核成績的員工無權參加本季度或本年度優秀員工的評選。5、月工作時間少于20天，（工作時間提應在崗上班的時間，公休時間不包括在內的），請假當月無績效成績。十、績效量化考核結果的運用1、績效量化考核結果是酒店薪資變動的基本依據。2、績效量化考核結果是員工培訓需求的第一手資料。3、將考核中員工普遍存在的問題作為下階段培訓計劃的依據。4、績效量化考核結果與酒店薪酬相結合。5、員工如在轉正期內經過考核，有三個月被評為不稱職員工，則予以辭退處理。6、管理人員如在轉正期內經過考核，有三個月被評為考核達到D級，則根據情況予以降職處理。7、績效量化考核是評選酒店季度表彰大會受表彰優秀員工與優秀管理人員的依據。- 6 -