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1、地產公司績效考核管理規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1目的1.1建立和完善公司人力資源管理體系和員工激勵約束機制。1.2對公司員工的工作進行客觀、公正地評價，營造公平、公開、公正的競爭機制。1.3為薪酬管理、工作調整、工作改進、公司發展和員工發展等方面提供可靠依據。2范圍 本制度適用于公司所有部門，但下列人員除外：2.1公司總經理 2.2實習、退休、特約人員 2.3處在試用期且未約定考核的員工2.4考核期休假、停職時間逾3個月2.5營銷中心員工3職責績效考核的組織包括決策者、管理者、考核者與被考核者。決策者為公2、司總經理，管理者為綜合辦，考核者為被考核崗位的直接上級。3.1總經理審批公司績效管理制度；審批績效管理調整方案；對直接下屬進行考核；對相關績效管理的各項重大事項進行決策；對各績效考核結果擁有最終決定權。 3.2綜合辦根據公司實際管理環境，組織編制和修訂績效管理制度，以保證制度的科學性和可行性；組織各部門進行年度、季度各類崗位員工績效考核，并對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化，對考核結果進行匯總；員工考核結果歸檔和保管，員工考核結果是重要的人事檔案，綜合辦要進行及時歸檔，并妥善保管；對考核各項工作進行培訓與指導；協調、處理各部門各級人員關于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規范的行為進3、行糾正、指導與處罰。3.3考核者制定績效指標與目標；輔導被考核者制定績效計劃；對被考核者實施績效輔導與考核；對被考核者實施績效溝通，并輔導被考核者制定和實施績效改善計劃。3.4被考核者參與制定績效指標與目標；制定績效計劃；接受考核者的績效考核；接受考核者的績效溝通，并制定和實施績效改善計劃。4程序4.1績效協議4.1.1公司績效協議公司績效協議即總經理績效協議由股份公司負責考核，公司總裁考核評分4.1.2部門績效協議部門績效協議分為倆種：KPI和重點工作計劃有關鍵績效指標的實行量化考核，管理職能部門采用重點工作計劃考核；員工季度績效協議員工季度績效協議由（關鍵績效指標或工作計劃）和工作表現評價4、二個部分構成。員工年度績效協議由季度績效協議評價構成，不另行制定年度績效協議，關鍵績效指標或工作計劃占70%，工作表現考核占30%。后勤服務類員工實行工作表現考核4.2績效目標調整4.2.1部門績效目標調整：各部門負責人向常務副總提出，由公司領導開會決定是否調整。目標調整，原則上每半年可申請調整一次。員工績效協議目標調整：員工績效目標的調整由員工向部門經理提出，由部門經理審核決定是否調整；每季度最多一次，一般不允許在季度的最后一個月申請目標的調整。4.3績效考核方式4.3.1量化考核實行計分方式考核，非量化考核實行評分方式考核4.4考核周期公司各部門的員工分別實行季度和年度考核年度、季度考核完5、成時間1、季度考核：在下季度首月25日前完成；2、年度考核：在次年1季度首月25日前完成。4.5考核流程4.5.1季度考核流程4.5.1.1季度初1日之8日，由各部門負責人對上季度績效完成情況進行填報；制定當季度重點工作計劃，并上報重點工作計劃表至綜合辦，由綜合辦上交總經理審核，確定最后得分季度初1日之15日，由數據提供部門提供KPI考核指標數據，匯總到綜合辦，綜合辦計算KPI考核得分，上交公司總經理審核，確定最后得分4.5.1.3部門考核結果出來后，由綜合辦組織各部門開展績效溝通4.5.1.4季度初1日之25日，由部門經理依據員工考核協議，對員工實行考核打分，并將結果報綜合辦，由綜合辦上交公6、司總經理審批，確定最后得分4.5.1.5員工考核結果出來后，由綜合辦反饋給部門領導，由部門領導組織員工開展績效溝通。4.5.2年度考核流程公司各部門的年度績效考核以年度績效協議完成情況為考核內容進行考核，考核時間原則在下年度的第一個月前結束。4.5.2基本參照季度考核流程來執行4.6考核評分標準4.6.1所有考核協議采用100分制員工的績效評分來源是根據評分標準進行評分，評價標準分為A、B、C、D、E五個等級，在本部門范圍內按得分降序排名，以強制分布的比例分配績效等級：A-值得贊揚，是他人的楷模，即：工作績效始終超越本職位常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量7、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。B-很滿意，即：工作績效經常超出本職位常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，質量上超出規定的標準，得到客戶的滿意評價。C-滿意，即：工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D-基本滿意，即：工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E-不滿意，即：工作績效顯著低于本職位常規標準要求。通常具有下列表現：多次有小的疏漏8、，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常需要他人幫助完成任務，經常有投訴發生。D/E不作強制分布要求，但對有重大工作失誤，或因工作態度很差、工作技能較長一段時間無法提高等原因導致工作績效無法達成的員工，可由各部門給予考核等級D/E，也可由其他部門對某個員工的重大失誤向公司領導提出評價D/E等級，由公司領導評定。4.7績效考核計算季度績效考核計算部門類別計分規則公司職能管理部門季度績效考核得分部門重點工作計劃得分公司業務部門（客服中心）季度績效考核得分部門重點工作計劃得分*10%+部門季度績效協議*90% 員工季度考核得分=季度績效協議考核*70%+工作表現考核*30%年度績效考核計9、算年度最終考核得分=年度考核分*70%+季度考核得分*30%員工季度考核分為A、B、C、D四等，年度考核分為A、B、C、D、E五等。4.7.4員工打分原則為考核平均分不得高于各部門考核得分，員工最高分不得高于各部門的105%。員工績效考核結果A、B、C、D、E對應考核分數表，對應人數控制比例，在部門內按降分程序排列，原則如下： 績效等級對應分數人數比例A95-1055%B85-9415%C70-8480%D60-69E60分以下各部門根據部門績效完成情況、部門員工考核等級名額及員工實際工作表現，在實事求是的原則上予以員工等級判定。D等不作強制分布要求，但對有重大工作失誤，或因工作態度很差、工作10、技能較長一段時間無法提高等原因導致工作績效無法達成的員工，可由各部門給予考核等級D等。公司總經理可以根據考核規定及考核實際情況，對員工等級進行調整和評定。4.8績效考核結果應用員工績效考核結果影響到員工的季度、年度績效薪資，同時也是優勝劣汰、競聘上崗、勞動合同管理、職務變動、薪酬分配、教育培訓、員工職業發展的重要依據。年薪制中層管理人員績效得分與（季度）績效激勵對應關系如下：中層績效得分（X）中層激勵系數X120分1.15100X1201.185X100170X850.960X700.7X600.6員工績效等級與（季度）績效激勵對應關系如下績效等級績效激勵A1.15B1.1C1.0D0.94.11、9績效溝通績效溝通是一個持續的過程，貫穿于整個績效管理過程，包括績效協議階段的溝通、績效實施過程的溝通、績效考核階段的溝通。4.9.2要求各部門填寫部門績效改進和提高計劃表，并上交綜合辦存檔。各級主管和員工雙方溝通后應填寫績效溝通記錄表，并統一報綜合辦存檔。原則上對績效評價為D、E等員工必須進行單獨溝通并填寫績效面談記錄表。4.10績效考核結果申訴 為了確保績效管理政策的執行，保證績效考核的公平，公司設立考核申訴機制，以使考核人員在考核時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，也促進更加準確的考核，減少考核中的專斷和偏見。員工在被考核過程中，如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核12、結束后（考核結果通知到被考核者）一個工作日內向綜合辦提出申訴，逾期無申訴視為放棄，綜合辦不予受理。考核申訴處理流程包括以下步驟：申訴人如果對考核結果存在嚴重不滿可以向綜合版納提交申訴材料；4.10.2.2綜合辦受理考核申訴并備案；4.10.2.3綜合辦組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；判定申訴材料屬實后綜合辦、考核人以及考核人直接上級三方共同協商給出處理建議，總經理對考核處理結果具有最終裁定權；4.10.2.5綜合辦形成最終考核結果進行存檔并將最終考核結果送達申訴人；以上考核申訴處理流程須在員工提交績效考核申訴表后二個工作日內處理完畢。4.11附則4.11.1試用期員工不參與考核獎勵分配，但考核結果可作為員工轉正的依據。當員工的考核結果出現明顯偏差或不合理情況，綜合辦有權要求該部門重新進行考核，如不及時進行修正，則該部門員工考核等級為D等，同時該部門負責人績效考核得分扣510分