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1、城市商業(yè)銀行員工績效考核及申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄目 錄1第一章 總則3第一條 目標(biāo)3第二條 適用范圍3第三條 績效管理目的3第四條 指導(dǎo)原則3第五條 績效管理的應(yīng)用3第二章 績效管理的內(nèi)容與分類5第一條 績效管理的內(nèi)容5第二條 經(jīng)營班子的績效管理5第三條 中層管理人員的績效管理7第四條 一般員工的績效管理8第五條 特別崗位人員的績效管理10第三章 考核結(jié)果運(yùn)用11第一條 總則11第二條 適用范圍11第三條 員工績效獎金的確認(rèn)11第四條 培訓(xùn)需求的確認(rèn)13第五條 薪酬和職位的調(diào)整13第六條2、 其它13第四章 績效管理的保障體系14第一條 績效管理委員會14第二條 董事會職責(zé)14第三條 部門總經(jīng)理/支行行長職責(zé)15第四條 人力資源部職責(zé)15第五條 計(jì)劃財(cái)務(wù)部職責(zé)15第六條 其它16第五章 申訴及其處理17第一條 申訴受理機(jī)構(gòu)17第二條 提交申訴17第三條 申訴受理17第六章 附則18第一條 新進(jìn)員工考核辦法18第二條 關(guān)于離職員工18第三條 關(guān)于崗位變化的考核18第四條 保密原則18第五條 管理權(quán)和解釋權(quán)18第六條 新舊制度交替18第七條 未盡事項(xiàng)18第八條 實(shí)施時(shí)間19第一章 總則第一條 目標(biāo)為加強(qiáng)某某商業(yè)銀行的監(jiān)督和管理，提高某某商業(yè)銀行運(yùn)營效率和市場競爭力，綜合考慮某某商業(yè)銀3、行的發(fā)展戰(zhàn)略制定本辦法。第二條 適用范圍本制度規(guī)定的績效管理對象包括某某商業(yè)銀行正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員、臨時(shí)人員的考核，不屬于本制度范圍，由某某商業(yè)銀行招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第三條 績效管理目的（一） 通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；（二） 通過績效管理促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理；（三） 通過評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)；（四） 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第四條 指導(dǎo)原則(一) 個(gè)人績效、部門績效、公司績效關(guān)聯(lián)原則；(二) 以改善、提高員工績效為導(dǎo)向；(三) 定性與定量考核相結(jié)4、合；(四) 多角度考核；(五) 公平、公正、公開。第五條 績效管理的應(yīng)用績效管理中考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一) 固定工資調(diào)整；(二) 績效獎金分配；(三) 職務(wù)調(diào)整參考；(四) 崗位調(diào)動參考；(五) 員工培訓(xùn)參考。第二章 績效管理的內(nèi)容與分類第一條 績效管理的內(nèi)容（一）某某商業(yè)銀行績效管理內(nèi)容主要包括某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子績效管理、中層管理人員績效管理、一般員工績效管理、特別崗位員工績效管理四個(gè)方面。表1 績效管理內(nèi)容類別考核對象考核周期考核形式考核內(nèi)容考核主體經(jīng)營班子行長、副行長季度、年度績效合同/目標(biāo)責(zé)任書基于戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的績效合同考核（或目標(biāo)責(zé)任書）董事會中層資金營運(yùn)部季5、度、年度按業(yè)績考核績效考核委員會業(yè)務(wù)部門（公司業(yè)務(wù)部、個(gè)金部、國際業(yè)務(wù)部）季度、年度基于戰(zhàn)略分解和崗位職責(zé)的績效合同考核民主測評加分績效考核委員會職能部門季度、年度基于戰(zhàn)略分解和崗位職責(zé)的績效合同考核民主測評績效考核委員會支行行長季度、年度基于經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)部管理的績效合同民主測評相關(guān)部門一般員工總行員工季度、年度內(nèi)部自主考核部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績效合同/目標(biāo)責(zé)任書制定員工考核指標(biāo)工作態(tài)度部門負(fù)責(zé)人支行員工季度、年度支行行長自主制定考核指標(biāo)支行行長特別崗位客戶經(jīng)理季度、年度-按星（等）級（級別）進(jìn)行考核客戶經(jīng)理管理委員會柜員季度、年度-按星（等）級（級別）進(jìn)行考核支行行長、會計(jì)結(jié)算部第二條 經(jīng)營班子的6、績效管理經(jīng)營班子人員采用績效合同方式進(jìn)行考核。（一）績效合同考核1. 績效合同的有效期為一年，根據(jù)公司財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起止時(shí)間。在有效期結(jié)束前，通過新一輪績效目標(biāo)談判簽訂下一年的績效合同。2. 績效合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對商行經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會議正式討論通過，可以酌情予以調(diào)整。3. 績效合同內(nèi)涉及到的指標(biāo)按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)評價(jià)維度設(shè)置指標(biāo)體系。4. 績效合同簽訂流程（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）(1) 每年11月下旬，人力資源部編制當(dāng)年績效合同制定的總體工作計(jì)劃7、，提供績效合同模板，經(jīng)績效考核委員會審批后下達(dá)；(2) 每年12月上旬，經(jīng)營班子根據(jù)某某商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo)，就其團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重提出初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同計(jì)劃財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)董事會，提出調(diào)整建議。(3) 每年十二月中旬，人力資源部組織被考核對象對目標(biāo)建議值進(jìn)行確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋；人力資源部根據(jù)反饋意見進(jìn)行修改，擬定績效合同初步樣本，報(bào)董事會審批，形成績效合同初稿；(4) 人力資源部組織績效合同雙方（董事會和經(jīng)營班子）討論，分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子績效合同（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）；(5) 每年十二月中下8、旬，中層管理人員根據(jù)各部門/支行工作目標(biāo)和經(jīng)營班子的績效合同提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同計(jì)劃財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，提出調(diào)整建議。(6) 每年十二月下旬，人力資源部組織被考核對象對目標(biāo)建議值進(jìn)行確認(rèn)、修正并進(jìn)行反饋；人力資源部根據(jù)反饋意見進(jìn)行修改，擬定績效合同初步樣本，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，形成績效合同初稿；(7) 次年一月上旬，人力資源部組織績效合同雙方（中層管理人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)）討論，分別就合同條款進(jìn)行面對面協(xié)商，達(dá)成共識并簽署某某商業(yè)銀行中層管理人員績效合同（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）；(8) 人力資源部績效負(fù)責(zé)合同備案。 (二)季度考核9、每季進(jìn)行季度考核，追蹤績效進(jìn)展，提出改進(jìn)計(jì)劃，確保績效合同能順利完成。1. 每季度首月的1015日，經(jīng)營班子根據(jù)年度績效合同指標(biāo)分解指標(biāo)，與董事會共同協(xié)商制定經(jīng)營班子季度考核表、經(jīng)營班子成員考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）；2. 下季度首月的15日，計(jì)劃財(cái)務(wù)部將考核期間商行的財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料上報(bào)董事會，由董事會對經(jīng)營班子進(jìn)行季度考核；經(jīng)營班子季度考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）（六）績效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整1 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，績效合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測10、，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)董事會。2季度考核后，聽取經(jīng)營班子匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂績效合同附件并備案。（七）績效改進(jìn)計(jì)劃1當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；2董事長聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；3考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。（八）年度績效考核每年一月上旬對績效合同進(jìn)行年度考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年績效合同目標(biāo)差異，經(jīng)年終績效考核會議審核通過，考核結(jié)果見11、經(jīng)營班子年度考核、經(jīng)營班子成員年度考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）。第三條 中層管理人員的績效管理（一）中層管理人員采用績效合同和民主測評的方式進(jìn)行考核，民主測評參見民主測評管理辦法。（二）績效合同考核。1有效期為一年，根據(jù)公司財(cái)務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起止時(shí)間。績效合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)年中會議正式討論通過，可以酌情予以調(diào)整。績效合同內(nèi)涉及到的指標(biāo)按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)評價(jià)維度設(shè)置指標(biāo)體系。中層管理人員績效合同、績效合同簽訂流程（某某商業(yè)銀行績效管理工12、具手冊）。2每年一月上旬對績效合同進(jìn)行年度考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年績效合同目標(biāo)差異，經(jīng)績效考核會議審核通過，考核結(jié)果見中高層管理人員考核表（某某商業(yè)銀行有限公司績效管理手冊）。3. 每年一月上旬對中層管理人員進(jìn)行民主測評，經(jīng)績效考核會議審核通過，考核結(jié)果見中高層管理人員民主測評表（某某商業(yè)銀行有限公司績效管理手冊）。（三）季度考核1每個(gè)季度初，各中層管理人員根據(jù)年度績效合同的分解指標(biāo)，和主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商制定某某商業(yè)銀行中層管理人員考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）。2下個(gè)季度15日，進(jìn)行中層管理人員的季度考核。中層管理人員考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）。（四）績效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)13、整1 當(dāng)季度實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。2主管領(lǐng)導(dǎo)聽取被考核人的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)后，被考核人調(diào)整季度工作計(jì)劃，并重新簽字確認(rèn)并報(bào)人力資源部備案。（五）績效改進(jìn)計(jì)劃1 當(dāng)季度實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；2績效考核委員會聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案；3主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)14、計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第四條 一般員工的績效管理T3：員工績效管理流程（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）（一）一般員工的績效管理包括總行一般員工的績效管理和支行一般員工的績效管理。總行一般員工績效考核由所在部門根據(jù)部門績效合同/目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行目標(biāo)分解，并結(jié)合工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核。支行一般員工采取支行自主考核的方式。（二）在每季初五日內(nèi)，直接上級根據(jù)部門季度考核指標(biāo)與被考核人進(jìn)行面談，確定被考核人的考核指標(biāo)及要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。(三)績效跟蹤1.考核人應(yīng)對被考核人的考核內(nèi)容充分了解，建立日常考15、核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理；2.考核人應(yīng)經(jīng)常關(guān)注被考核人的工作進(jìn)度，定期或不定期就績效目標(biāo)的執(zhí)行情況與被考核人進(jìn)行溝通、反饋與討論，幫助被考核人提高績效；3.被考核人有義務(wù)定期向直接上級匯報(bào)工作計(jì)劃或目標(biāo)的完成情況，及時(shí)反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協(xié)助與支持；4.考核人應(yīng)做好員工績效反饋表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊），重點(diǎn)記錄下屬員工前一階段主要工作表現(xiàn)，重大事項(xiàng)以及責(zé)任人，簡要分析主要成績和不足以及原因，并將被考核人工作表現(xiàn)和溝通結(jié)果由被考核人確認(rèn)，作為被考核人績效考評依據(jù)之一。（四）季度16、績效考核程序1.每季度末月的2630日，被考核人需根據(jù)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并將自評結(jié)果上報(bào)直接上級；2.每季度首月的15日，在被考核人自評的基礎(chǔ)上，直接上級根據(jù)各有關(guān)部門提供考核期間商行財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，完成上季度績效考核，直接上級與被考核人在員工季度績效考核表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）上簽字確認(rèn)；3.每季度首月的610日各部門上報(bào)績效考核表到人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)與歸類，并報(bào)隔級上級進(jìn)行審核、行長審批，如無隔級上級則直接由行長審批。隔級上級簽署意見，行長審批后，由人力資源部存檔管理；17、4.每季度首月的15日以前，人力資源部將績效考核結(jié)果反饋給直接上級，由各直接上級逐級將結(jié)果反饋給員工；同時(shí)組織考核雙方進(jìn)行面談溝通，員工績效考核面談記錄表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊），直接上級對被考核人上季度相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，激勵長處，指出不足，最后在員工季度績效考核表績效改進(jìn)計(jì)劃表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊）上簽字確認(rèn)。（五）年度考核程序1 每年年末的2630日， 被考核人需根據(jù)第四季度的工作實(shí)際完成情況對季度工作進(jìn)行自評，并將自評結(jié)果上報(bào)直接上級；2 直接上級在每年元月115日搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，在被考核人的自評基礎(chǔ)上，針對具體工作的完成情況對被考核人第四季度進(jìn)行考核，并與被考核人溝18、通考核結(jié)果，填寫員工季度績效考核表與員工年度評分表（第四季度績效考核表附表），經(jīng)考核人和被考核人簽字確認(rèn)后交人力資源部；人力資源部在每年元月16日20日匯總各被考核人的評分。3 人力資源部在每年元月20日前完成商行所有員工年度績效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)隔級上級審核，確定最終考核結(jié)果；4 直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步工作改進(jìn)計(jì)劃及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施，填寫員工績效考核面談記錄表，雙方確認(rèn)簽字。第五條 特別崗位人員的績效管理特別崗位人員的績效管理包括客戶經(jīng)理的績效管理和柜員的績效管理，具體參見客戶經(jīng)理制管理辦法和柜員制管理辦法。第三章 考核結(jié)19、果運(yùn)用第一條 總則某某商業(yè)銀行本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：1. 員工績效獎金的確認(rèn)；2. 培訓(xùn)資格的確認(rèn)；3. 薪資調(diào)整、職位調(diào)整的依據(jù)之一。第二條 適用范圍本辦法適用于除支行一般員工、客戶經(jīng)理及柜員以外的所有某某商業(yè)銀行員工。支行一般員工分別參見各支行員工管理辦法實(shí)行；客戶經(jīng)理和柜員分別參見客戶經(jīng)理管理辦法、柜員管理辦法實(shí)行。第三條 員工績效獎金的確認(rèn) （一）總行員工績效獎金的確認(rèn)1. 績效獎金基數(shù)的確定。以上年發(fā)放總額作為基數(shù)，結(jié)合上年績效獎金總額和以及預(yù)估的本年存款、利潤增減速度確定總行績效獎金總額，然后確定績效獎金基數(shù)，具體計(jì)算辦法20、是經(jīng)營班子成員各為一個(gè)崗位，每一個(gè)部門視作一個(gè)崗位（該部門崗位系數(shù)之和為該部門的崗位系數(shù)），結(jié)合考核成績，計(jì)算每個(gè)經(jīng)營班子成員和每個(gè)部門的實(shí)際年度獎金。具體如下： 總行績效獎金基數(shù)總行績效獎金總額（經(jīng)營班子崗位系數(shù)經(jīng)營班子考核得分+部門崗位系數(shù)和部門考核得分）某部門年度獎金總額=總行績效獎金基數(shù)該部門崗位系數(shù)之和該部門的考核得分注：崗位系數(shù)根據(jù)崗位評估結(jié)果換算得出。崗位系數(shù)表崗位崗位系數(shù)行長副行長部門負(fù)責(zé)人2. 員工年度績效獎金的確定行長年度績效獎金=獎金基數(shù)（經(jīng)營班子考核得分70分管部門考核平均得分20個(gè)人績效合同考核得分10）崗位系數(shù)副行長年度績效獎金=獎金基數(shù)（經(jīng)營班子考核得分30分管部21、門考核平均得分20個(gè)人考核得分50）崗位系數(shù)部門負(fù)責(zé)人年度績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)總行一般員工年度績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)3. 員工績效獎金發(fā)放員工績效獎金實(shí)行“按月預(yù)發(fā)、分季考核、年終統(tǒng)算”辦法。 按月預(yù)發(fā)：每個(gè)季度每月預(yù)發(fā)的績效獎金由人力資源部根據(jù)每個(gè)員工上季度考核情況并結(jié)合目 標(biāo)任務(wù)完成趨勢確定，按月發(fā)放； 分季考核：人力資源部按季考核計(jì)算當(dāng)季應(yīng)補(bǔ)發(fā)績效工資總額。本季未發(fā)完的績效獎金累積到 下一季度發(fā)放； 年終總算：每年年終，按全年績效目標(biāo)完成情況計(jì)算全年應(yīng)發(fā)獎金，并匯總計(jì)算全年已發(fā)績效獎金。若未發(fā)足，則補(bǔ)發(fā)不足部分；若已多發(fā)，則從下年績效獎金中扣收。（二）支行員工績22、效獎金的確認(rèn)1. 支行員工績效獎金總額的確定:以支行的業(yè)績提成扣減支行業(yè)務(wù)費(fèi)用后作為支行的績效獎金。2. 支行行長績效獎金確定。支行行長績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)注：支行行長的獎金基數(shù)由計(jì)劃財(cái)務(wù)部根據(jù)各個(gè)支行行長的年度業(yè)績來計(jì)算。3. 支行員工績效獎金由各個(gè)支行行長自主確定，具體參見各支行員工管理辦法。第四條 培訓(xùn)需求的確認(rèn)根據(jù)考核結(jié)果，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人事部門統(tǒng)一安排，參見某某商業(yè)銀行培訓(xùn)體系管理手冊。第五條 薪酬的調(diào)整經(jīng)營班子人員、中層管理、員工人員每年年終業(yè)績評估為90分以上的，可采取提升固定工資檔級作為薪酬獎勵。第六條 職23、位的調(diào)整年度考核的成績，可以反映個(gè)人的工作能力，因此可以作為職位調(diào)整的依據(jù)之一。按照員工的考核等級作為職位調(diào)整的依據(jù)。考核等級年度考核職位調(diào)整對照表次數(shù) 91分以上81-90718060-7059以下1列為考察對象培訓(xùn)2升遷列為考察對象培訓(xùn)淘汰3升遷淘汰第六條 其它（一）凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。（二）員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1病事假全年累計(jì)20天者，不予以年度考核，該年度考核值按0計(jì)算；2其他經(jīng)營班子認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章 績效管理的保障體系第一條 績效管理委員會（一）某某商業(yè)銀行成立績效管理委員會，指導(dǎo)某某商業(yè)銀行的績效管理工作，24、績效管理委員會受董事會直接領(lǐng)導(dǎo)。某某商業(yè)銀行績效管理委員會由下列人員組成：董事長、行長、監(jiān)事長、監(jiān)事會辦公室主任、辦公室主任、稽核部總經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部總經(jīng)理及人力資源部總經(jīng)理，由董事長擔(dān)任主任，行長和監(jiān)事長擔(dān)任副主任，人力資源部總經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。（二）績效管理委員會的工作職責(zé)：1. 審核某某商業(yè)銀行績效管理制度的制訂和調(diào)整；2. 審批某某商業(yè)銀行中層管理人員年度簽訂績效合同人員的考核方案、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果；3. 對某某商業(yè)銀行中層管理人員考核結(jié)果的綜合評定；4. 審批某某商業(yè)銀行非績效合同人員的考核方案、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果；5. 對某某商業(yè)銀行非績效合同人員考核結(jié)果的綜合25、評定；6. 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案及標(biāo)準(zhǔn)；7. 對某某商業(yè)銀行中高層考核申訴的受理權(quán)；8. 對某某商業(yè)銀行中層以下人員考核申訴的處理權(quán)。第二條 董事會職責(zé)1審批某某商業(yè)銀行績效管理制度；2審批簽訂經(jīng)營班子的考核方案、考核計(jì)劃、考核流程；3與某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子簽訂績效合同，并考核某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子的績效結(jié)果，并進(jìn)行績效溝通；4 審批某某商業(yè)銀行中高層績效合同考核結(jié)果運(yùn)用方案；5對某某商業(yè)銀行中高層考核申訴的最終處理權(quán)。第三條 部門總經(jīng)理/支行行長職責(zé)1組織本部門/支行內(nèi)的績效管理工作，設(shè)定直接下屬的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，與直接下屬簽訂績效考核表；2實(shí)施績效管理26、工作計(jì)劃，制定部門內(nèi)的績效考核指標(biāo)；對直接下屬進(jìn)行績效考核評分；3開展績效考核工作，上報(bào)相關(guān)的績效管理文本、表格；4組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)績效達(dá)成；5維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；6提出績效考核結(jié)果運(yùn)用的建議。第四條 人力資源部職責(zé)1制定某某商業(yè)銀行績效管理制度，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正和完善；2制定某某商業(yè)銀行年度績效管理工作計(jì)劃；3制定某某商業(yè)銀行績效管理流程、方案；4審查和平衡各部門上報(bào)的績效考核指標(biāo)；5組織開展績效反饋與輔導(dǎo)，匯總績效改進(jìn)建議；6建立、健全、審查、維護(hù)績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行審核；7匯總績效考核結(jié)果27、，建立和維護(hù)績效管理檔案，形成績效考核分析報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；8 負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)；9 對部門總經(jīng)理經(jīng)理以下人員考核申訴的處理權(quán)；10協(xié)助績效管理委員會開展工作，完成上級交辦的任務(wù)。第五條 計(jì)劃財(cái)務(wù)部職責(zé)1組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財(cái)務(wù)類績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值；2配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。第六條 其它（一）各級管理者必須強(qiáng)化績效管理的觀念，牢固樹立績效管理的責(zé)任意識，包括：1員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2. 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3. 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4. 28、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。（二）某某商業(yè)銀行在預(yù)算過程中，應(yīng)充分考慮全員績效管理、使績效管理制度化、規(guī)范化的費(fèi)用，以及對績效獎金提供足夠的財(cái)政保障，使之能夠及時(shí)兌現(xiàn)。（三）重點(diǎn)是對績效管理者的培訓(xùn)，保證管理人員每年有2-3天的正規(guī)的績效管理培訓(xùn)；管理人員能夠?qū)ο聦賳T工講解績效管理，與員工進(jìn)行深度溝通。（四）開辟績效管理專欄，介紹績效管理的體系，實(shí)施方法等；對各部門績效管理執(zhí)行情況，在內(nèi)部進(jìn)行交流。（五）績效管理的指標(biāo)體系與商行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，要根據(jù)商行戰(zhàn)略及時(shí)組織調(diào)整績效管理的指標(biāo)，拓展新的考核內(nèi)容和方法，適應(yīng)考核環(huán)境的不斷29、變化。第五章 申訴及其處理第一條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部/績效考核委員會申訴。董事長/績效考核委員會是員工考核申訴的最終裁決人，一般申訴由人力資源部組織調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（二） 調(diào)查取證：受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，在此過程中，申訴人和被申訴人都要認(rèn)真、積極的進(jìn)行配合。整個(gè)查30、證過程應(yīng)該在申訴受理開始七天之內(nèi)完成；（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部調(diào)查取證后，在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員召開申訴處理會，明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績效考核委員會/董事會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董事會/績效考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；（四）T4：申訴處理流程、B11：員工申訴表、B12：員工申訴處理記錄表（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊） 第六章 附則第一條 新進(jìn)員工考核辦法新員工試用期不參加考核。如員工在當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績效考核，并計(jì)算計(jì)獎月數(shù)；如在上述日期之后，則從下月31、起納入績效考核，并計(jì)算計(jì)獎月數(shù)。第二條 關(guān)于離職員工在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不計(jì)發(fā)績效獎金。第三條 關(guān)于崗位變化的考核在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應(yīng)不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時(shí)間執(zhí)行。崗位變化后的員工的績效考核責(zé)任人為新部門負(fù)責(zé)人。第四條 保密原則考核過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第五條 管理權(quán)和解釋權(quán)本辦法由某某商業(yè)銀行人力資源部提出制訂、修改建議，經(jīng)營班子核準(zhǔn)并報(bào)董事會；某某商業(yè)銀行人力資源部負(fù)責(zé)管理和解釋。第六條 新舊制度交替本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。第七條 未盡事項(xiàng)本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第八條 實(shí)施時(shí)間本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。