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1、塑料機械公司績效考核制度附考核流程圖編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 總論一、考核原則（一）公平 考核原則、方法、評價體系、結果反饋等依據統一的標準，同一崗位采用相同的考核標準。（二）公正 考核所采用的數據、信息應確保真實、客觀地反映受評者的業績情況。（三）公開 考核結果對受評人公開。（四）結果導向 所有考核指標均依據實際目標的達成結果作為主要導向。二、適用范圍 本制度適用于公司主任級、助理級、普通員工的績效管理（經理級以上管理人員績效考核不依此制度）。三、實施部門 本制度由公司人力資源部負責統一規劃，各部門負責人組2、織實施。二績效管理模式一、主任級績效管理（一）主任級績效管理由KPI定量指標、定性述職考核、綜合評估考核三部分組成。（二）主任級人員的KPI指標由各責任人提出并上報，各部門總監、經理負責審核指標項目及擬定各部分考核權重，報總經理批準后，交人力資源部備案管理。 （三）KPI定量指標、定性述職考核、綜合評估考核三部分權重比例為6：3：1。（四）考核期間上任的主任級人員，承接前任的績效考核指標和內容。（五）若在考核期間發生崗位異動的，承接前任的績效考核內容和指標，或者可經由總監、經理作相應調整。（六）試用期內的績效考核作為轉正的依據，考核不合格的將不再予以轉正。二、助理級績效管理（一）助理級績效管理3、由工作績效考核、綜合評估考核兩部分組成。（二）工作任務指標根據部門工作計劃制定，各指標權重由部門主任確定，并報經理、總監批準。（三）三部分考核權重比例為7：3。（四）若在考核期間發生崗位異動的，承接前任的績效考核內容和指標，或者可經由部門主任對指標標桿作出浮動調整。 三、普通員工績效管理 （一）間接員工績效管理 間接員工績效管理由工作績效考核、綜合評估考核兩部分組成。 普通員工的工作績效考核采用工作任務指標法。 工作任務指標由部門上級主管制定，指標權重和浮動標桿由雙方確定。 考核權重比例為7：3。（二）直接員工績效管理 直接員工的工作績效考核采取日常工作記錄法。 各部門員工的直接主管負責記錄其4、日常表現（包括重大工作成績和工作失誤），及考量員工基本工作任務的完成情況。（三）后勤、服務人員績效管理 后勤、服務人員的范圍：車隊、飯堂、保安隊、普通財務人員、信息管理人員。 后勤、服務人員的績效管理包括工作績效考核和綜合評估考核，各自所占權重分別為70、30。 后勤、服務人員的工作績效考核采用重大事件法進行。 由直接主管負責考量員工日常工作的完成情況，考核差錯率和服務效率。四、績效管理異議的處理（一）被考核人如果對績效考核結果存在異議，并確有事實依據的，可以在異議發生起15日內向人力資源部申訴。人力資源部根據實際情況妥善處理。（二）普通員工的績效異議最終批復權在公司副總；（三）助理級以上管理5、人員績效考核異議批復權在總經理。五、績效管理結果的處理（一）績效考核的結果將影響所有被考核者的績效獎金以及晉升、晉級。 （二）試用期內的績效考核作為轉正的依據，考核不合格的將不再予以轉正。（三）考核期間離職的人員，績效獎金不再計發。三權責一、人力資源部的職責與權限：（一）負責公司績效管理體系的建立、維護及基本制度擬定和推進工作；（二）負責審查各部門提供的績效數據，以確保績效數據之準確；（三）監督績效管理體系的運作情況，并根據需要向各部門提供技術支持和業務指導；（四）負責建立績效申訴機制，以監控各部門那提交的績效數據及評價的真實性，并對績效投訴進行相關處理。二、各實施部門負責人的職責與權限：（一6、）全面負責各部門績效管理工作的運作；（二）負責直屬下級的績效數據收集、評價、反饋、組織績效面談、跟蹤績效輔導及改進工作；（三）負責稽查本部門提交的績效數據，確保真實、準確；（四）負責定期向人力資源部提交各種績效數據的統計報表；（五）負責對績效原始數據原始憑證、單據、統計表及相關資料備案存檔；（六）負責處理績效投訴有關事宜。三、各實施部門的職責與權限：（一）負責按照書面的績效數據提交表填寫績效數據，并叫權責主管審批，若因特殊原因不能按時提交績效數據，必須提前知會人力資源部；（二）負責對各級員工的績效原始數據存檔，以備查閱；（三）負責按要求提供準確的績效數據，不可無故拒絕提交數據或拖欠提交績效數據7、；（四）負責配合做好績效數據的稽核工作。四考核方式設置一、KPI績效考核（一）指標制定與維護 1、每年年初或上年年底，各級管理者根據公司發展戰略和職責要求，填寫KPI績效承諾書（見附件一），確定相關考核指標；2、KPI績效承諾書填寫完畢后，交上級主管審核并經總經理批準，3、上級主管可以根據實際情況對責任人填報的指標及指標權重、標桿、計分方法等提出修改意見，由責任人修正后再報；4、各責任人簽字完畢后的將作為KPI績效承諾書作為績效年度內的考核依據。（二）標桿、權重的設定原則1、各考核指標的標桿可以設定浮動標桿、逐步提升標桿和固定標桿；2、關系公司戰略發展的重要指標的標桿設定，需由總經理批準，不得8、隨意浮動；3、其它各相關指標的標桿，可由部門經理、總監根據實際情況作出浮動調整；4、指標權重需要依據其重要程度來設定，部門主要職能的權重之和不得低于70。（三）評分原則1、根據指標的的完成情況，分設三個評分區間，分別為：達標區間、高標區間、低標區間；2、評分時，若實際績效數據未達上一區間評分值，以本區間評分值為準；3、高/低標區間的評分增減規則有自己和上級主管設置，如：達標率每高/低1，則相應評分值增/減5分，依次類推，直至最高不過標準分的120，最低不計負分。（四）績效數據的收集1、績效數據原則上應該從第三方獲得，無法從第三方取得的，可以由本部門提交；2、半年/全年考核前，由部門主任級人員作9、半年/全年工作總結，提供相關績效數據同KPI考核評估表（見附件二）報上級主管；3、上級主管審核KPI考核評估表及相關績效數據，發現數據有誤或不完整，返回修正；4、所有績效數據只有數據填寫者有修改、編輯的權限，若上級主管對績效數據有意見，可以提出建議但不能直接修改；5、績效原始數據由各部門負責存檔保管兩年，以備稽核；6、經上級主管審核無誤后的績效數據將在年中/年終作半年/全年績效考核中，作為年度KPI績效目標完成情況的衡量依據，并在KPI考核評估表給出評分；（五）半年/全年績效指標的計算得分1、半年/全年績效考核指標的得分所依據的指標、指標權重、標桿等必須是經簽字確認過的年度KPI績效指標及其權10、重、標桿；2、評分計算方法：半年/全年的績效評分，按實際績效數據的達標情況進行評分；若KPI參與半年績效考核，則半年KPI的達成率必須達到全年KPI指標的50及以上，具體根據實際情況擬定。二、述職考核述職考核主要是針對日常工作和重點工作進行的一種述職考核方式，屬于定性考核。通過述職考核便于公司高層了解中層管理人員的日常管理、工作效率、目標達成等，從而對各項工作進行評估、監督、反饋，以利績效改進。（一）述職報告述職報告由職能綜述、重點工作、存在問題及擬解決方案、公司發展建議、下期工作計劃、自我評估組成。述職內容應圍繞部門年度經營計劃展開。（見附件三：中層管理人員述職報告格式）1、職能綜述 由述職11、人對本崗職責每一個模塊進行分類敘述。主要圍繞基本工作職能如何履行，包括部門建設、團隊管理、學習與成長等。概述在部門職能分配和資源配置上進行的業務流程和管理流程的優化，對部門運行制度的完善，打造和諧團隊和制定的員工學習與成長計劃等。2、重點工作 指述職人在述職周期內個人重點跟蹤、處理的重大工作任務。計劃內工作任務和計劃外的突發事件，需要依次分類進行敘述。同時對計劃內的沒有完成或完成結果不理想的重點工作進行相關說明，在述職時，必須對完成重點任務的各個相關方面從項目實施措施、解決方案、控制方法、資源調度與配置及克服的相關阻礙困難、取得的相關成果進行詳細說明。所有問題的敘述，必須采用高階陳述方式。3、12、存在問題及擬解決方案 存在問題是指當前重點工作中急待解決的主要問題，應用高階陳述方式對問題進行詳細說明。并就問題提出解決措施、相關成型方案，及需求的資源支持和預期達成效果等。對于需要公司高層提供支持的，應在解決方案中予以特別說明。4、建議與意見 述職人針對自己發現的問題，給公司和各部門提出建議和意見，主要針對組織流程改善等。5、下期工作計劃 述職人要對下一周期內的重點工作制定工作計劃，包括從將存在的問題、預定目標、擬采取的措施、解決方案及實施計劃和相關資源支持等方面進行描述。所制定的工作計劃必須是根據公司整體發展規劃作出的，且在部門主要工作職責范圍內。6、自我評價 述職人完成以上述職說明后，必13、須根據職責和工作的完成情況從優點和缺點兩個方面進行自我評價，有必要對工作中的成績和失誤進行描述，并且針對個人的不足和缺點要能制定相應的改善措施和方法。（二）述職對象1、所有主任級（含副主任）人員必須參與述職，其述職對象為部門經理、總監、副總經理及總經理。2、各部門經理、總監、副總及總經理組成述職面談委員會，給述職人進行評分。3、述職面談委員會成員的評分權重為： 總經理、副總經理、直線經理或總監各占30；其它各部門經理、總監共占10；（三）述職流程1、每年6月、12月中旬，由人力資源部統一發出述職通知，需要述職的人員開始撰寫述職報告。2、述職人的述職報告必須在兩個工作周內完成并提交部門經理/總監14、進行審核，述職人根據初審意見進行修改，形成正式的述職報告。3、述職工作在每年7月、1月進行，由人力資源部負責組織各參與述職的人員進行述職面談，完成述職考核。并由述職面談人對述職人的述職工作作出評價。4、如述職人因故不能參與述職，由考評認直接作出評價，并決定是否需要述職。需要重新述職的，由人力資源部另行組織安排5、述職報告由人力資源部歸檔保管。三、綜合評估考核（中層管理者） 針對中層管理人員進行的半年度綜合素質評估，主要對中層管理人員的工作績效、工作能力和工作態度進行綜合性評價。（見附件四：中層管理人員綜合評估表、附件五中層管理人員綜合評估表（附表）（一）主任級人員的綜合考核評估項目為工作績效、15、工作能力、工作態度，其中每項所占權重為4：3：3；（二）工作績效、工作能力和工作態度包括以下子項目：1、工作績效包括：工作達成度、工作品質、工作速度、工作量4個子項，每個子項分值為10分。2、工作能力包括：業務知識能力、分析決策能力、創新能力、自我學習能力、指導能力5個子項，每個子項的分值為6分。3、工作態度包括：責任性、協作性、進取性、紀律性、民主性5個子項，每個子項的分值為6分。（三）綜合評估（中層管理者）在每年6月、12月初進行，由各部門負責組織進行。綜合評估分自評和主管評價，先由中層管理人員進行自評再交直接上級主管評價。自評與主管評價所占的權重比為30和70。并將評估表及匯總結果報送人16、力資源部。全年綜合評估的結果由兩次結果綜合得出，每次均占50的權重。（四）綜合評估的結果將在半年/全年的績效考評中按權重比體現出來，直接影響被評價人的績效成績。四、工作任務指標考核 工作任務指標針對基層管理人員和普通員工制定的工作績效考核方式，主要考核日常工作任務的完成情況，由直接上級主管和本人對工作任務的達成進行評價。（一）每月初或上月底，員工本人提交月度工作計劃，報上級主管審批。上級主管根據員工提交的工作計劃，給下屬員工劃定工作任務指標。或者，上級主管根據部門工作計劃，直接給每個下屬員工下達工作任務指標。上級主管在給下屬員工劃定工作任務指標的同時，應給每一項指標賦予相應權重比和達標標桿，便17、于員工明確工作重點和目標，完成后制成工作任務考核表。（見附件六：員工工作任務考核表）。（二）員工對工作指標、權重、達標區間有異議的，應及時與主管商榷，上級主管的裁定意見為最終結果。工作任務指標書經雙方簽字后，成為員工當月的績效工作目標。 1、各項指標的權重差別不少于10，并且重要工作任務所占權重不得少于40。 2、員工和上級主管可以雙方就達成結果設立相應的目標，如果指標應盡可能可量化的，則設立具體的標桿作為目標； 3、如果結果不可量化則必須就衡量完成結果設計相應的計算方法。（三）考核數據收集及評分計算 1、每月月底/月初，員工應撰寫當月/上月工作總結，連同當月/上月工作任務指標書向上級主管匯報18、工作完成情況。 2、員工應與上級主管在工作目標的完成效果上達成一致理解，但上級主管對工作目標的達成效果有最終評價權。 3、上級主管根據實際情況評議員工的工作總結，作出具體評分。（四）基層管理人員和普通員工的工作任務指標在全部考核項目中所占的權重總分為70分，工作任務指標的考核得分計算規則： 1、可量化指標的計分 任務指標考核總分各項指標最終得分總和 每項指標最終得分（實際達成率/標桿）指標權重分 實際達成率實際完成工作量/目標工作量 指標權重分指標權重70 2、非量化指標的計分 任務指標考核總分各項指標最終得分總和 每項指標最終得分指標權重分每項應扣分 每項應扣分的數目由員工與上級主管就每項任19、務未達成情形作出規定，如：工作失誤一次，扣減2分；或者未完成一項子任務，扣減5分等。（五）考評完后，雙方簽字確認。考評數據原始資料由各部門存檔保管，每月的考評成績將在半年/全年績效考評中體現出來。（六）半年/全年績效考核中，每月任務指標的考核得分為考核周期內連續月的平均計算分最為最終計算分。（見附件七：員工月度工作績效匯總表）五、綜合評估考核（普通員工） 針對基層管理人員、普通員工（含后勤、服務人員）進行的半年度綜合素質評估，主要對員工的工作能力和工作態度進行綜合性評價。（見附件八：普通員工綜合評估表、附件九：普通員工綜合評估表（附表）（一）基層管理人員（指助理/領班級人員）的綜合評估分為工作20、能力、工作態度兩項。每項所占的權重為5：5。（二）工作能力的考評從工作計劃性、理解應變力、改善創新、職務技能、溝通能力、學習與發展潛力六個方面進行評價；工作態度的考評從團隊精神、敬業度、執行力、品德言行等四個方面進行品價。每個子項所占的分值均為10分。（三）綜合評估每半年進行一次，由人力資源每年6月、12月統一發出考評通知，各部門自行組織。綜合評估分員工自評和直接主管評價，先由員工自評再交主管評價。員工自評與主管評價所占的權重比為30和70。（四）全年的綜合評估為兩次評估得分的均數。具體得分計算規則如下： 1、全年綜合評估得分（上半年評估得分下半年評估得分）/2 2、半年評估得分員工自評分3021、直接主管評價得分70 3、員工/直接主管評價得分工作計劃性得分理解應變力得分品德言行得分（五）綜合評估數據資料由各部門存檔保管，其得分將以權重比形式計入半年/全年績效考核總分中。（見附件十：員工月度工作績效匯總表）六、重大事件考核法重大事件法針對后勤、服務人員進行的一種考核方法，對員工日常工作中的失誤率、差錯率及服務效率進行評價。（見附件十一：服務、后勤人員周績效考核表、附件十二：服務后勤人員月度工作績效表）（一）重大事件法由直接主管每周對下屬員工的工作表現進行記錄并及時作出評價，上級主管記錄和評價的項目為：工作差錯和服務效率。（二）工作差錯與服務效率的總分值為70分，各占權重比為5：5。 122、每次出現工作差錯或未達成計劃目標應扣分值由直接主管針對差錯事件產生的實際影響評估作出，每次扣分最低不少于5分，最多不超過35分。 2、服務效率的得分視服務對象的滿意度和投訴頻率來確定。凡出現客戶投訴一次，每次扣分值為10分，出現滿意度低下扣分2分。上級主管亦可以根據下級的工作情況，直接對服務效率進行評價。 3、同一事件不在工作差錯項目和服務效率項目重復作扣分處理。（三）當月內連續四周考評成績的均數作為月度考評成績，當月實際工作不滿四周以實際工作周的考評成績均數計算考評成績。（四）具體計分規則為： 1、全年考評總分上半年考評總分下半年考評總分 2、半年考評得分（一月考評得分六月考評得分）/6 23、3、每月考評得分當月工作周成績總和/工作周數 4、每周考評得分（35分工作差錯扣分）（35分服務效率扣分）（五）重大事件法產生的考評得分將直接計入被考評員工的半年/全年績效成績中。七、日常工作記錄由上級主管負責對直接生產員工的工作情況進行記錄和評價，以此作為員工工作業績的考評依據。（見附件十三：直接生產員工日常工作記錄表、附件十四：直接生產員工月度工作績效表、附件十五：直接生產員工績效考核總表）（一）員工日常工作記錄主要考察員工工任務、工作紀律、工作態度及其它需要進行考評的方面。由直接上級主管負責每天對員工進考察，并記錄員工有異常的工作表現及其它相關面。（二）對員工進行的日常考察結果應統計記入24、員工日常工作記錄表中，作為員工正式的績效依據。（三）員工工作績效考評的總分值為100分，其中分為工作任務、工作紀律、工作態度及其它幾項進行考核。 1、工作任務主要考查員工每日在工作數量、質量上的完成情況，由直接上級主管根據計劃目標進行記錄和評價，遇到員工有工作異常或者重大工作成績、差錯時應特別記錄注明，作為評價的重要依據。 2、工作紀律考察員工對規章制度、工作操作規程、安全規范工作等方面的遵守情況，員工有違紀、違反操作規章或安全規范的都應予以記錄注明。 3、工作態度則主要考察員工的團隊協作精神、工作積極性、敬業精神等方面進行考察。 4、各上級主管可根據工作需要對員工的變動考核項目，但需要經過部25、門主管確認。（四）上級主管根據員工每周的工作表現綜合評價員工當月的績效成績，具體計算方法由各部門根據實際情況制定。八、附加考核： 為加強公司對各級別人員行為的日常管理和有利精益生產的推進，在各級別人員原有考核模式基礎上增加附加考核項目（見附件十六：員工懲處匯總表、附件十七：員工附加考核一覽表）（一）出勤考核 1 、員工出勤情況將納入年中/年終的績效考核中，根據員工的日常出勤情況，依次予以計分； 2、員工出現遲到、早退、曠工、事假、病假等情形，依照相應方法計算為績效考評中的扣分項目，具體計算方式為： 應扣分數發生次數對應系數 3、員工遲到、早退、曠工、事假、病假計分系數為：項目 遲到 早退 曠工26、 事假 病假對應系數 0.5 0.540.40.2（二）精益生產參與度考核 1、為便于公司精益生產項目的順利推進，各級別人員對精益生產的參與度將納入績效考核之中，由公司根據員工參與精益生產的違反程度進行計分； 2、員工出現不參與精益生產的扣分計算公式為： 應扣分數不參的次數程度系數 3、不參與精益生產程度系數為：程度級別程度描述程度系數一般性不參與對CDOS項目需要進行協作的一般性工作不予積極配合和支持，消極怠工，導致工作開展困難。或故意散播不利CDOS項目的言論，影響士氣。5嚴重不參與對CDOS推進工作中的重要項目工作不予以配合和支持，消極應付，導致項目推進出現困難。或公開攻擊CDOS項目，27、造成嚴重不良影響。10破壞性不參與對CDOS項目進行惡意阻擾或破壞精益生產取得的成果，造成項目工作中斷或出現挫折，影響積極惡劣。20（三）行為規范考核 1、公司為加強員工日常行為的規范性，將員工日常行為納入考核項目，對出現違反公司相關管理規章、制度或要求的行為進行計算扣分； 2、員工違反行為管理規范的計分規則為： 應扣分數違反項目次數程度系數 3、違反項目與程度系數對比表：違反項目程度描述對應系數員工行為管理規范受警告處分5受嚴重警告處分10其它行為規范規定違反行為規范受罰款10元的2違反行為規范受罰款20元的4違反行為規范受罰款N10元的N2（四）5S管理考核 1、各級人員的5S考評成績納入28、績效考核項目之一，根據各級人員每次檢查的5S評分情況，凡為滿足5S管理相關要求的，將未達到的程度設置相應等級進行計算扣分； 2、各級人員未達到5S管理要求的扣分計算規則為： 應扣分數未達標次數對應系數 3、未達標程度與應程度系數對比表：等級等級描述對應系數完全達標5S成績達到各部門的達標規定及以上0基本達標5S成績達到各部門的合格標準及以上1未達標5S成績及格但未達到各部門的合格標準2完全不達標5S成績達不及格3五考核流程圖考核周期 直接生產人員 普通員工 助理級人員 主任級人員服務、后勤人員非服務、后勤人員 日直接生產人員日常工作記錄表服務、后勤人員周績效考核表周服務、后勤人員月度工作績效表29、普通員工工作任務考核表直接生產人員月度工作績效表普通員工工作任務考核表月 員工附加考核一覽表季員工月度工作績效匯總表KPI考核述職考核中層管理人員綜合評估表普通員工綜合評估表直接生產員工績效考核總表年績效反饋表六考核計分與結果反饋一、績效考核得分（一）主任級別人員的績效考核得分： 主任級人員的績效考核由KPI考核、述職考核、360度行為評價考核三部分組成。績效考核得分360行為評價得分述職考核得分KPI考核得分權重權重權重 附加考核減分（二）助理級人員與普通間接員工績效考核得分： 助理級人員與普通間接員工的考核成績由工作績效考核、綜合評估考核組成。 工作績效考核得分績效考核得分綜合考評得分附加30、考核減分 注：因助理級與普通間接員工的工作任務指標總分與綜合考評總分已按權重分進行設計，故不再需要乘以權重。（三）直接員工的績效考評得分：績效考核得分工作績效考核得分附加考核減分二、績效獎金系數 員工績效結果按上述方式計算得分后，在同一平臺上進行考核的員工進行績效強制等比分布。（一）主任級人員的考核成績列入同一平臺進行績效強制等比分布，具體分布比例如下： 1、強制等比分布比例圖： 等級區間人數比例績效獎金系數A優秀102.0B良好151.5C一般601.0D較差150.6 2、人數分布應先滿足下一區間再滿足上一區間，D等級人數分布不能少于15，A等級和B等級人數分布不能超過25。（二）基層管理31、人員與普通員工的強制等比分布設計如下： 1、公司所有助理/領班級人員在同一平臺進行強制等比分布，具體分布比例如下： 等級區間人數比例績效獎金系數A優秀82.0B良好151.5C一般541.0D較差150.6E很差80.4 所有基層管理人員的強制等比分布出現四舍五入不得整數時，必須先滿足下區間分布再滿足上區間分布，其中必須保證D級和E級不少于23，A和B等級不超過23。 2、普通間接員工按部門進行強制等比分布： 普通間接員工的強制等比分布如下： 等級區間人數比例績效獎金系數A優秀82.0B良好151.5C一般541.0D較差150.6E很差80.4 所有普通間接員工的強制等比分布出現四舍五入不得32、整數時，必須先滿足下區間分布再滿足上區間分布，其中必須保證D級和E級不少于23，A和B等級不超過23。 如果部門普通間接員工的總數不足20人時，可以與普通直接員工一同進行強制等比分布。 如果部門總人數不足夠20人，則合并所有不足部門統一進行強制等比分布。 3、普通直接員工的強制等比分布比例同間接員工相同。三、績效獎金的發放全員績效獎金在每年績效考核完成后根據每人在分布的績效系數區間計算，（一）具體計算方法如下： 績效獎金額績效獎金基數績效獎金系數 績效獎金基數按員工的月工資額計算，年中考核時的獎金基數為0.5倍月工資額；年終考核時的獎金基數為1.0倍月工資額。（二）員工在考核周期內發生崗位異動33、或有調薪導致月工資有變化時，視情況計算績效獎金基數： 1、若員工崗位異動或調薪不滿考核周期時間一半，按異動或調薪前原月工資額進行計算績效獎金基數； 2、若員工崗位異動或調薪已滿考核周期時間一半，則按月工資變化前后的均數計算績效獎金基數。（三）員工在績效考核周期內離職的，不予計發績效獎金。四、績效反饋（一）每次考核結果評定后，上級主管應將結果反饋給受考評人，雙方就考核結果交流意見，受考評人對考核結果持有異議的可與上級主管溝通。（二）上級主管跟員工進行績效溝通時，雙方填寫績效反饋表（見附件十八：績效反饋表）。七附則一、本制度經審核、批準，自頒布之日起生效實施；二、本制度因增刪、廢止發生變化，將以通知形式予以公告。