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1、大型公司績效考核激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第167條 總則一 為建立有效的監督激勵機制，考察員工的工作業績、工作能力及工作態度，合理對員工的日常工作行為進行約束、監督、引導、教育、培訓提高員工素質，激發員工的潛能和工作熱情，同時為人事獎懲、人事異動提供科學的依據，特制定本制度。 二 本制度適用于廣湘物流公司總裁以下人員。三 相關職責。1 、各部門領導干部設定本部門各人員的績效目標，實施績效考評，向員工提供績效反饋。2 、行政人事部開發績效考核體系，提供績效考核的方法和技巧的培訓，監督指導各部門的考2、核工作。四 考核原則：1 、客觀考評的原則。2 、直線考評原則。 3 、反饋信息原則4 、差別原則。5 、公平、公正的原則。第168條 考核類別內容 五 按工作性質的差別，公司員工分為目標考核和非目標考核人員：1 、目標考核人員：主要工作業績可以用準確數據來衡量的人員， 如營銷人員、網點人員等。 2 、非目標考核人員：工作績效不能量化，以解決問題和處理日 常性事務為主要職責的人員，如財務人員、行政人事、客戶等人員。六 考核的內容主要有：工作業績、工作能力、工作態度。1 、工作業績：員工在既定工作目標內或工作職責范圍內實際完成并取得成果的工作項目。2 、工作能力： 員工能勝任崗位應具備的能力，包3、括動手操作能力、認知能力、思維能力、表達能力、分析能力、指揮能力、協調能力、決策能力等。3 、工作態度：員工對待工作的態度，包括工作積極性、主動性、創造性、敬業精神、團隊精神、努力程度等。七 不同類別，不同層次的人員，其考核要素所占的比重也不同：類 別工作績效工作能力工作態度非目標考核人員副經理（含）以上人員50%20%30%副經理以下60 %20%20%搬運工70%0%30%目標考核人員100%0%0%八 特殊崗位人員的考核內容由其所在部門負責人根據實際情況制定，報部門分管副總裁及行政人事部審核通過后執行。第169條 考核評分標準及級別限制 九 考核評分標準及級別限制。非目標考核評分等級分為4、優秀（A）、良好（B）、合格（C）、較差（D）、極差（E）五個等級，具體評分標準如下：分數級別月獎金系數評 分 標 準工 作 績 效工 作 能 力工 作 態 度90分以上A級 （優）3工作績效優秀，工作質量超出本崗位工作期望，為公司做出較大貢獻具備超水平的專業知識，善于激勵下屬員工。對企業有較高的認同感及歸屬感，一切以公司利益為重。80-89分B級 （良）2工作績效良好，能按時按量完成工作任務。良好的專業知識水平，較強的部屬統率能力。工作積極負責，敬業樂業，以集體利益為重。70-79分C級 （合格）1工作績效基本符合本崗位要求，但工作有時出現差錯。專業知識水平基本滿足本崗位要求，但專長不明顯。5、工作積極性、工作責任感略顯不足，集體觀念不夠強。60-69分D級 （較差）0工作績效較差，不能保證本崗位工作正常進行。專業知識水平末達本崗位要求，缺乏工作能力。工作積極性、責任感較差，集體觀念淡薄。59分以下E級（差）-1工作績效很差，致使本崗位工作無法正常進行。專業知識水平較差，工作能力遠遠達不到本職要求。工作積極性、責任感較差，無集體觀念。十 目標考核人員的工作業績直接與任務完成率或回款率掛鉤，由財務部根據賬目數據計算得出。十一 為保證非目標考核的客觀性、公平性、合理性，最大程度減少評分的主觀隨意性，根據正態分布的原理，公司對非目標考核等級作以下限制：部門參與考評人數級 別 限 制3 4人6、其中A級不超過17% 、 B級不超過60%5 人 以 上其中A級不超過10% 、 B級不超過70%十二 考核分數及人數計算采用四舍五入制。第170條 考核實施過程十三 考核流程圖1 、非目標考核流程圖：制定本月工作計劃（每月4日前）計劃的實施（本月全程）員工自評（本月末）績效的評定（次月2日前）績效反饋（次月4日前）結果匯總（次月8日）考核獎金發放（次月18日）2 、目標考核流程圖：制定本月工作計劃（每月4日前）計劃的實施（本月全程）財務部統計回款（次月18日前）考核獎金發放（次月20號）十四 考核流程各環節的具體說明（其中以下第3、4、5不適用于目標考核人員）：1 、制定月度工作計劃：每月47、日前，員工與直接上司根據部門月度工作目標，員工的崗位說明書，共同制定員工本月月度計劃/考核表（模板見附件）。2 、計劃的實施：部門負責人應觀察和記錄員工在計劃執行過程中的重要業績、表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期與員工一起就本月的工作計劃進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決存在的問題。3 、員工自評：每月末，員工根據本月工作業績和工作表現，對照工作考核標準進行自我評價。4 、績效的評定（次有2日前）：（1）直接上司按照員工的崗位職責及計劃考核表，參考員工的自我評定，對員工的績效進行初評。（2）部門負責人匯總本部門人員的績效成績，分析自評和初評的差異，從部門的層面上對員工8、的業績作出評估，同時對照（考核級別限制表）最終確定本部門人員的考核成績。5 、績效反饋（次月4日前）：考核評估結束后，直接上級應及時將考核結果向員工反饋，與員工進行績效面談 ：（1）肯定成績，指出不足之處，提出改進的意見和建議。（2）確認上月的考核結果，共同制定本月工作計劃。 （3）反饋結束后，被考評人須在考核表上簽字。6 、結果匯總：各部門考核工作結束后，應于8日前將考核表送交行政人事部，行政人事部匯總、審核各部門的考核情況，作出考核統計表，于14日前送交財務部。目標考核人員的考核成績由財務部根據各種數據統計得出。7 、財務部根據考核統計表計發員工的考核獎金，于次月18日發放非目標考核人員的9、考核獎金，于次月20發放目標考核人員的考核獎金。第171條 考核結果的運用十五 根據考核結果，對應產生考核獎金：月考核獎金實發額=月考核獎金標準30天當月出勤天數月獎金系數非目標考核人員的月獎金系數與考核成績的對應關系參見（考核評分標準） 目標考核人員的月獎金系數即任務完成情況。 十六 員工試用期內連續二個月考核成績為A的，可提前轉正；試用期連續三個月考核成績為C的，應延長適用期一個月，延長試用期內考核成績仍然為C的，應予以辭退；試用期內有一個月考核成績為D的，應立即予以辭退。 十七 正式員工六個月內有三個月考核成績為A且沒有考核為D記錄的，可以考慮晉級；連續二個月考核成績為D的，應予以降級；10、考核為E的，即作辭退處理。 十八 目標考核人員連續三個月任務完成率達不到公司要求的最低標準，作降級或辭退處理。第172條 相關問題十九 績效管理能力將作為各級領導干部個人績效的重要依據，如出現以下情況之一的，其本人的考核成績應為C以下： 1 、考評人進行 績效考評時，不依據崗位職責和月度計劃/考核表對下屬進行考評的。2 、考評人未按照考核評分標準操作，評價不客觀，導致考核有失公平、公正的。3 、考評人末在次月15日前與被考評人進行績效面談或反饋，且末與被考評人共同制定下月工作計劃的。二十 員工如對考核結果存在異議，且經與直接上司討論仍不能達成一致意見，可以于次月18日前，向行政人事部提出申訴，行政人事部將組成調查小組，全面調查事實，聽取各方意見，最后根據實際情況作出處理意見。第173條 附則二十一 本制度解釋權屬于行政人事部。二十二 本制度自公布之日起施行，公司前期規定與本制度相抵觸的，即時廢止。