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1、大型生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)總部績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 重要說明為保證控股集團總部績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：1、 本制度的考核對象范圍為除控股集團總監(jiān)以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見控股集團總部高管層績效管理制度。2、 考核更強調(diào)組織績效，希望以此將控股集團整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分數(shù)與本人的考核分數(shù)共同組合而成。3、 整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。4、 各部2、門負責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。5、 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。6、 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源部組織抽查。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。 目 錄第一章 總則311績效考核釋義312績效考核的意義3、313績效考核的定位與目標(biāo)414績效考核的基本原則415績效考核的組織結(jié)構(gòu)516考核人與被考核人617考核周期7第二章 績效考核體系721績效考核體系綜述722績效考核體系的結(jié)構(gòu)823部門季度考核824月度績效考核925確定考核體系時的其他注意事項10第三章 績效考核實施1131考核人培訓(xùn)1132績效考核實施過程12第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用1241績效考核分數(shù)的計算1242強制分布方法1343季度考核工資的發(fā)放1544年終獎金發(fā)放1645職位工資的調(diào)整1646員工職位調(diào)整1647員工培訓(xùn)16第五章 績效考核內(nèi)容修訂1651績效考核內(nèi)容修訂16第六章 績效考核申訴1761申訴條件1762申訴形4、式1763申訴處理1764申訴反饋18第七章 績效考核文件使用與保存1871績效考核文件保存格式1872績效考核文件分類編號1873績效考核文件保存方法1974績效考核文件查閱權(quán)限19第八章 附則20第一章 總則11績效考核釋義第一條 績效考核是根據(jù)控股集團核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對控股集團總部各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。12績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對控股集團總部各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進控股集團總部各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對性的考5、核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進控股集團總部人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進控股集團總部整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策，以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對企業(yè)管理制度6、的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 13績效考核的定位與目標(biāo)第四條 績效考核的定位作為控股集團總部人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證控股集團總部整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職7、業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。14績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放8、溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作9、為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負責(zé)人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。15績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 薪酬績效委員會1. 控股集團總部的薪酬績效委員會中，總裁擔(dān)任主任，人力資源部部長擔(dān)任副主任，總監(jiān)及人力資源部長助理為薪酬績效委員會成員。2. 薪酬績效委員會的職責(zé)為：a) 負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b) 負責(zé)修正控股集團總部現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制10、度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。c) 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。d) 委員會中，總裁負責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)控股集團總部績效考核的實施工作。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b) 負責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。d) 負責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。16考核人與被考核人第九11、條 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部部長負責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進行。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行12、申訴。4. 本考核制度適用于控股集團總部各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。17考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度、月度二種。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。3. 月度考核自每月第一個工作日起計算，連續(xù)5個工作日；4. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；5. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日。第二章 績效考核體系21績效考核13、體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基本單位。22績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 控股集團總部的績效考核體系包括總監(jiān)級（含）以上人員年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1. 總監(jiān)（含）以上人員經(jīng)營責(zé)任合同：總監(jiān)（含）以上人員每年與控股14、集團董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，進行年度考核，副總裁、總裁助理實行半年度考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法參見控股集團總部高管層績效管理制度；2. 職能部門績效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十四條 2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。23部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門15、核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。第十六條 部門季度考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取5-8個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。第十八條 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧控股集團的長期目標(biāo)和短期利益。第十九條 選擇部門季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。第二十條 各部門直接上級、人力資源部、各部門負責(zé)人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。第二十一條 部門的季度考核計分16、卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。24月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核,月度績效考核主要在員工中進行。第二十三條 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：控股集團總部員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實17、現(xiàn)。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，控股集團總部為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十四條 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項，體現(xiàn)控股集團總部文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考18、評指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫員工績效考核量表中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十六條 考核期中，被考核人對照員工績效考核量表執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照員工績效考核量表監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改員工績效考核量表中有關(guān)內(nèi)容。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照員工績效考核量表對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人。25確定考核體系時的其他注意事項第二十八條 確定考核指標(biāo)值19、1. 確定指標(biāo)值須參考歷史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將控股集團戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第二十九條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細化；3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。第三十條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小；2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時20、，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十二條 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核實施31考核人培訓(xùn)第三十三條 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十四條 績效考核21、體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬績效委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實施過程第三十六條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定部門考核計分卡中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項工作指22、標(biāo)的具體任務(wù)計劃，根據(jù)各部門的部門考核計分卡，各部門負責(zé)人與員工溝通制定員工績效考核量表；2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己員工績效考核量表，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄，實施過程中，各部門負責(zé)人有責(zé)任對員工進行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績23、效考核結(jié)果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用41績效考核分數(shù)的計算第三十七條 員工各績效考核量表的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第三十九條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)平均以得到員工最終考核結(jié)果。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責(zé)人：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)24、果80能力態(tài)度指標(biāo)得分20%員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果40(本人月度考核結(jié)果/3)60其中， “季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的部門考核計分卡結(jié)果，“能力態(tài)度指標(biāo)得分”來源于控股集團總部職能部門負責(zé)人能力態(tài)度考評表結(jié)果，“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的員工績效考核量表結(jié)果。2. 年度績效考核分數(shù)部門負責(zé)人：年度績效考核分數(shù)=四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分數(shù)=四個季度考核結(jié)果/4第四十一條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。42強制分布方法第四十二條 對集團各職能管理部門，依照績效考核分數(shù)25、，實行強制分布。職能部門考核等級部門最高分布比例卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職20304010 各部門績效考核結(jié)果強制分布按下列原則：1、 各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果。2、 當(dāng)某個等級部門考核達標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時，由績效考核委員會評判后強制將超出部分調(diào)整到下一級別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果。第四十三條 在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。1、 各職能部門負責(zé)人季度考核等級與該負責(zé)人負責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 職能部門負責(zé)人考核等級卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職職能部門考核等級卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職注：如上圖若26、某職能部門考核等級為優(yōu)秀，則該職能部門負責(zé)人的考核等級為卓越或優(yōu)秀2、 普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門員工超過15人部門內(nèi)評級比例分布卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職職能部門業(yè)績評定卓越203050優(yōu)秀1020655稱職5157055需改進01570105不稱職010651510注：如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有20的員工評為卓越，可有30的員工評為優(yōu)秀；至少50的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定） 若職能部門參與績27、效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門員工少于15人但不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職職能部門業(yè)績評定卓越24剩余人員00優(yōu)秀12剩余人員10稱職11剩余人員11需改進02剩余人員21不稱職01剩余人員22 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門員工少于10人部門內(nèi)評級分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職職能部門業(yè)績評定卓越12剩余人員00優(yōu)秀11剩余人員10稱職02剩余人員10需改進01剩余人員11不稱職01剩余人員21第四十28、四條 人力資源部負責(zé)根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總裁審批后公布。第四十五條 人力資源部對考核等級所具體對應(yīng)的分數(shù)界定如下：卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職分數(shù)96以上90-9580-8970-7969分以下43季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見控股集團薪酬管理制度）44年終獎金發(fā)放第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。45職位工資的調(diào)整第四十八條 控股集團總部根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見控股集團總部薪酬管理29、制度），由部門負責(zé)人上報人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實施。46員工職位調(diào)整第四十九條 職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為控股集團總部提升員工職位的重要依據(jù)。第五十條 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。47員工培訓(xùn)第五十一條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總裁審批。第五章 績效考核內(nèi)容修訂51績效考核內(nèi)容修訂第五十二條 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績30、效委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬績效委員會主任或組員。第五十三條 修訂議案的受理人力資源部負責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬績效委員會審議。第六章 績效考核申訴61申訴條件第五十四條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。62申訴形式第五十五條 申訴形式1. 人力資源部負責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。63申訴處理第五十六條 申訴處理1. 人31、力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核； 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬績效委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬績效委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負責(zé)進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認屬實，則由薪酬績效委員會決定對考核人進行適當(dāng)?shù)奶幜P。64申訴反饋第五十七條 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向32、人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核評定結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十八條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第五十九條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一33、部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。73績效考核文件保存方法第六十條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績34、效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第六十一條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印控股集團總部全體員工績效考核文件；3. 副總裁、副總有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源部負責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核35、資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責(zé)人以外員工的考核資料。第八章 附則本制度自公布之日起施行，控股集團總部人力資源部擁有最終解釋權(quán)。附表1控股集團總部考核體系匯總表被考核者高管層（總裁、副總裁、總裁助理）職能部門負責(zé)人職能部門員工考核者董事會總裁、副總裁、副總部門負責(zé)人考核方式高管經(jīng)營責(zé)任合同部門考核計分卡+能力態(tài)度考核部門考核計分卡+個人考核考核結(jié)果（季度、年度）等于工作業(yè)績考核結(jié)果*80%+能力態(tài)度指標(biāo)得分*20% 等于部門計分卡考核結(jié)果*80%+能力態(tài)度得分*20%等于部門計分卡考核結(jié)果*40%+個人考核結(jié)果*60%年度考核得分總裁：年度考核得分副總裁、總裁助理：兩個半年度考核結(jié)果/2四個季度考核結(jié)果/4四個季度考核結(jié)果/4考核工資詳見 控股集團總部薪酬管理制度年終獎金參考控股集團總部的當(dāng)年經(jīng)濟效益確定，具體參見控股集團總部薪酬管理制度。附表2 績效考核申訴表基本信息申訴人：所屬部門：崗位：人力資源部申訴受理人：所屬崗位：簽名：申訴理由事實調(diào)查調(diào)查結(jié)論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：薪酬績效委員會主任意見：簽字：簽字日期：