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1、大型科技企業(yè)績效管理及員工考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX的績效管理與績效考核制度第一部分：績效考核過程XX的績效管理與績效考核過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務(wù)指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃一、制定績效目標：1、 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標；2、 部門負責人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績2、形成非常重要的指標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。（此項權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；5）3、 管理行為考核；（此項權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核。 （此項權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。5、 各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作期望：1、 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效4、的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達到的業(yè)績標準；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。三、建立目標任務(wù)指導書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導書”（見附表五）。四、績效形成過程指導管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理5、積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書；4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。6、七、考核結(jié)果處理1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第二部分：考核結(jié)果的應用一，總體考核標準（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五7、個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃8、分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、 月度獎金的分配；2、 年度獎金的分配；9、3、 績效工資的確認；4、 年薪上限的確認；5、 晉級資格的確認；6、 晉等資格的確認；7、 晉職資格的確認；8、 培訓資格的確認；9、 其他資格的確認。二、具體考核標準（一）等級工資制員工1）等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級 工資支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀100959085502）等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為10、：1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、 累積三次考核不稱職者，辭退；4、 其他考核等級的享受標準，參見*有限公司等級薪酬管理制度；3）等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免年度獎；2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級的享受標準，見*有限公司等級薪酬管理制度。（二）生產(chǎn)計件制員工生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱11、職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（三）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應用：1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱12、職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見XX公司營銷薪酬管理制度；2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資3）直接銷售人員考核成績的應用：1、 建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。（四）年薪制員工的季度考核1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考13、核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八： 表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、 獎勵年薪（年14、終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、 不良事故懲罰辦法參見表三。5、 其他享受標準，參見XX公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；三、員工考核與晉級、培訓等的關(guān)系（一）享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免晉級；2、 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，15、可在本職等內(nèi)晉升一級；3、 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。（二）享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。（四）培訓資格的確認：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。四、違規(guī)開除情況凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。五、不予考核情況享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、 病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、 病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。