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1、太陽能科技公司生產部績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 名稱：生產部績效管理制度2. 目的為了充分發揮員工的主觀能動性，使員工盡可能發揮其潛能，努力工作，保持其持續的工作積極性，對員工的工作成績進行公平、公開、公正的考查與評估,特制訂本管理辦法。3. 范圍適用于生產部所有員工。4. 名詞定義無5. 參考文件無6. 職責6.1 生產部經理負責對各車間主任、部門級專案主管、部門文員、績效考核專員進行考核，并結合副經理/經理助理/部門級專案主管打分6.2 部門級專案主管負責提供專案考核分數，并對下屬的安檢班2、長、安檢員、生產計劃專員、計劃統計員、培訓改善專員等進行考核6.3 車間主任負責對副主任、主任助理、班組進行考核6.4 班長負責對班組成員（正式員工+試用工）的考核7. 內容7.1 績效管理系統7.1.1 經理對各車間主任、副主任的考核，主要包括以下內容 所管轄范圍內日常工作的業績，包括安全、產量、品質、紀律/5S、成本、培訓等生產指標，占主管業績考核的80%，且與本段內所有人員考核關聯； A:所管轄范圍內的結果性項目，主要有安全、產量、成本、品質，考核與本車間內所有人員關聯；B:所管轄范圍內的過程控制項目，主要有紀律/5S、培訓，主要包含記錄（數據、班前會、交接班、點檢表等）、5S（含設備的3、清潔保養、公共衛生等）、制度執行（三標、考核、通知等）、紀律、穿戴、安全隱患、改善提案、培訓，考核標準可參考公司/部門的各項規定，考核與本車間內所有人員考核關聯；7 個人的職能考核，內容包括：個人的執行能力、協調能力、溝通能力、配合能力、培訓能力等，占主管業績考核的20%，；7.1.1.3 各專案分別有各專案的考核辦法，每月由各專案負責人提供各位主任的專案考核分數，解釋權歸各專案負責人；職能考核由經理負責結合副經理/經理助理/部門級專案主管打分；7.1.2 各車間主任對副主任、主任助理、班組的考核，主要包括以下內容:7主任助理：所管轄范圍內的專案的業績，占主任助理業績考核的80%；個人的職能考4、核，占主任助理業績考核的20%；具體內容參照7.1.1中對主管的考核；7.1.2.2 班組：考核安全、產量、品質、5S/紀律、成本、培訓，所考核內容均為所管轄范圍內日常工作的業績，不考核個人職能。班長的考核直接參照班組的考核；7.1.3 班長對班組成員（正式員工）的考核，只考核考核產量和品質，允許適當設置崗位系數；7.1.4 部門文員類工作人員的考核由經理（直屬部門級專案主管），每月進行評估，原則上考核系數在（0,1.2）內，如有其它貢獻，將根據具體情況給予適當獎勵。7.1.5 安檢系統和數據系統人員的考核由直屬的部門級專案主管牽頭，每月逐級進行匯總，主要包括后勤班長、安檢員、計劃統計員，原則5、上考核系數在（0,1.2）內，如有其它貢獻，將根據具體情況給予適當鼓勵。7.1.6 部門級專案主管，由生產部經理進行考核，原則上部門級專案主管考核系數不超過車間主任的平均值，如有其它貢獻，將根據具體情況給予適當鼓勵。7.2 各級人員的考核系數(分數)的定義如下:A：崗位系數： 班長：1.05 主任助理：1.1 主任/主管：1.4B：車間員工考核分數=每天考核得分的月平均分數；C：班組考核系數=班組的考核圓整后的系數*主任考核系數*崗位系數；D：安檢系統、數據系統、部門文員類工作人員考核系數=個人圓整后系數*直屬主管（主任）考核系數*崗位系數；E：主任助理考核系數=個人系數*直屬主管考核系數*崗6、位系數F：主任、主管考核系數=個人系數*崗位系數7.3 考核指標設置7.3.1 車間員工考核指標以上表格為各車間的產量和品質的考核比重，每個車間分數區間為0100分,各班組的各個考核項目的比重根據實際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后四位，所有數字可根據實際情況修改）達到基準值，分數為0，超過基準值部分給予加分。各班組由班長負責班組員工的考核。以下各車間考核，均為單班的指標，即下文提及的產量和指標，均是針對單班，操作員指單班除去班長的所有人。不做特殊說明的情況下，產量的計算單位以“塊”的形式體現，碎片率和良品率均以“%”的形式體現。序號車間產量碎片率不良率1準備車間55%45%/27、焊接車間50%50%/3疊層-其他60%40%/4疊層-觀察100%/5層壓車間30%/70%6裝框車間50%/50%7終測-清洗段70%/30%8終測-測試段100%/9包裝車間100%/ 準備車間班組考核a) 產量以層壓車間產量作為考核依據；b) 碎片以報表中準備人損的數據作為考核依據；準備車間人均產量碎片率基準值600.01%計算方式層壓車間產量/準備車間操作員總數報表中準備人損分值變動計算方式下，每多1塊，加5分每少0.001%，加10分7.3.1.2 焊機車間班組考核a) 單焊：產量以單焊產量作為考核依據，碎片率以串焊的數據作為考核依據，焊接不良單獨考核；串焊：產量以串焊產量作為考核8、依據，碎片率，以串檢的數據作為考核依據，焊接不良單獨考核；串檢：產量以串檢產量作為考核依據，不良率以層壓后A品率作為考核依據，焊接不良單獨考核；輔助：產量、碎片率，以焊接車間操作人員的平均分數作為考核依據；焊接車間人均產量碎片率焊接不良率基準值單焊：40串焊：60串檢：180輔助：/單焊：0.09%串焊：0.03%串檢：0.12%輔助：/單獨考核計算方式單焊：單人產量串焊：單人產量串檢：一組產量/該組人數輔助：取單焊、串焊、串檢的平均分單焊：（過程碎片+串焊查出的碎片）/本人產量（組件折合電池片數）串焊：（過程碎片+串檢查出的碎片）/本人產量（組件折合電池片數）串檢：報表首頁的焊接車間碎片率輔9、助：取單焊、串焊、串檢的平均分單獨考核分值變動每多1塊，加5分每少0.01%，加10分/焊接不良單獨考核辦法：a) 單焊：串焊每查出一片電池片焊接不良，罰款3元；b) 串焊：串檢每查出一片電池片焊接不良，罰款3元；c) 串檢：疊層每發現一片電池片焊接不良，罰款5元；層壓后每發現一塊組件焊接不良，罰款串檢30元，罰款單焊10元，罰款串焊10元；7.3.1.3 疊層工段考核a) 疊層：產量以疊層產量作為考核依據，碎片率以觀察臺的數據作為考核依據；輔助：產量、碎片率，以疊層車間操作人員的平均分數作為考核依據；疊層車間人均產量碎片率（含EL）疊層不良率基準值疊層：60輔助：/疊層：0.10%輔助：/單10、獨考核計算方式疊層：一臺產量/該臺人數輔助：取疊層、觀察臺、的平均分疊層：（過程碎片+觀察查出的碎片）/本人產量（組件折合電池片數）輔助：取疊層的平均分單獨考核分值變動每多1塊，加5分每少0.01%，加10分/b) 觀察：產量以觀察臺產量作為考核依據，碎片率單獨考核；疊層車間人均產量碎片率（含EL）不良率基準值觀察：200觀察：單獨考核單獨考核計算方式觀察：一臺產量/該臺人數/單獨考核分值變動每多1塊，加5分/觀察臺碎片和疊層不良單獨考核辦法：a) 觀察臺碎片：層壓前發現，可以明顯判定為觀察臺操作不當的,每一片電池片，罰款5元；b) 疊層不良：觀察臺發現，每塊組件，罰款5元；層壓后發現，每塊組11、件，罰款疊層20元，罰款觀察臺30元；7.3.1.4 層壓車間班組考核a) 層壓車間的產量以層壓車間數據為考核依據，層壓不良以層壓車間的層壓后A品率作為考核依據；層壓車間人均產量不良率基準值層壓-奧瑞特：65：層壓-博碩：60 EL：180輔助：/0.2%計算方式層壓：一臺產量/該臺人數EL：EL產量/EL段總人數（層壓前后分別計算）輔助：取層壓、EL的平均分報表中層壓后A品率分值變動層壓-奧瑞特每多1塊，加15分層壓-博碩：每多1塊，加25分層壓前/后：EL每多1塊加5分輔助：/每少0.01%，加5分7.3.1.5 裝框車間班組考核a) 裝框車間考核產量和裝框不良，分別以裝框車間和“層壓后數12、據、FQC數據”作為考核依據；裝框車間人均產量裝框不良率基準值壓角：75螺絲：7004%計算方式裝框產量/操作員總人數層壓后A品率-FQC數據A品率-0.25%分值變動每多1塊加10分如果做層壓件，組框人員分流道各個工序做輔助人員，考核按照輔助人員考核結果作為依據每降低0.05%，加12.5分7.3.1.6 終測車間班組考核a) 清洗工序考核清洗產量和清洗不良，分別以清洗工序和“層壓后數據、FQC數據”作為考核依據；終測車間-清洗工序人均產量清洗不良率基準值1000.1%計算方式清洗產量/清洗總人數層壓后A品率-FQC數據A品率-0.55%分值變動每多1塊，加10分每降低0.05%，加50分b13、) 測試工序考核產量，以測試工序數據作為考核依據；終測車間-測試工序人均產量終測不良率基準值115/計算方式終測產量/終測加絕緣耐壓操作總人數/分值變動每多1塊，加10分/7.3.1.7 包裝車間班組考核a) 包裝車間只考核產量，以包裝車間數據作為考核依據；包裝車間人均產量基準值115計算方式包裝產量/包裝總人數分值變動每多1塊，加10分7.3.2 車間班長考核指標班長安全產量品質5S/紀律成本培訓比例15%25%35%5%15%5%以上表格為班長的各個考核項目的比重，每個項目分數區間為0100分,取“個人分數/同一車間同一工序所有班組的平均分”作為班長的一次圓整系數。各個考核項目的比重根據實14、際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后四位，所有數字可根據實際情況修改）7.3.3 車間主任助理結果性考核指標主任助理安全產量品質5S/紀律成本培訓其他專案比例20%20%30%5%10%5%10%以上表格為主任助理的各個考核項目的比重，每個項目分數區間為0100分, 取“個人分數/同一車間所有主任助理的平均分”作為主任助理的一次圓整系數。各個考核項目的比重根據實際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后四位，所有數字可根據實際情況修改）7.3.4 車間主任結果性考核指標主任安全產量品質5S/紀律成本培訓其他專案比例20%10%25%5%15%5%20%以上表格為主任、副主任的15、各個考核項目的比重，每個項目分數區間為0100分, 取“個人分數/部門所有主任、副主任的平均分”作為主任、主任助理的一次圓整系數。各個考核項目的比重根據實際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后四位，所有數字可根據實際情況修改）7.3.5 生產計劃考核a) 計劃統計員：生產計劃數據準確性數據及時性執行力5S/紀律培訓比例40%20%20%10%10%統計員考核分數=（個人分數/所在車間均分）*圓整后車間系數*直屬部門級專案主管系數最終計劃統計的考核系數限制在（01.2）范圍內。b) 各個考核項目的比重根據實際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后四位，所有數字可根據實際情況修改16、）7.3.6 安檢系統考核a) 安檢員、安檢班長：安檢安檢安全車間安全5S/紀律數據記錄培訓其他專案比例25%30%20%5%10%10%安檢員考核分數=（個人分數/所在車間均分）*圓整后車間系數*崗位系數*車間員工均分；b) “安檢安全”，對“車間安全”也進行考核，得分為各車間安全問題的均值分，以促進安檢加強對各車間的安全檢查；“其他專項”為安檢配合部門或者車間做的其他改善。最終的安檢團體和安檢班長的考核分數分別限制在（01.2）和（01.25）范圍內。c) 各個考核項目的比重根據實際情況，可做階段性調整。（所有數字保留到小數點后三位，所有數字可根據實際情況修改）7.3.7 專案工作考核各部17、門專案工作負責人負責制訂所負責專項工作的考核辦法（祥見相關文件，專項考核辦法中不再考慮各車間的同項工作差異性，工作差異性統一由7.3.1表來體現，例如人均產量，可按照經驗數據對各車間制訂不同的目標），經部門統一審核后執行。每月末由專項工作負責人，上交本月對以7個工序為單位的考核分數。7.4 月考核分數的作用7.4.1 生產部內工資分配的主要依據所有員工工資分為基本工資和考核工資兩個部分a) 正式操作員：每個考核項目均有基準值，達到基準值時，考核項對應分數為0分，可以分配到最低標準的考核工資。高于基準值的分值參照各車間考核規定。對于任何一項考核項目達不到基準值，都直接視為績效考核不合格，沒有考核18、工資。b) 正式辦公室員工：正式操作工均分*最終系數c) 試用期員工（主任、主任助理、班長、操作工、辦公室員工）或沒有獲得所在崗位上崗證的操作工：沒有考核工資。d) 班長：公司給出的平均獎金*最終系數；e) 主任助理：公司給出的平均獎金*最終系數f) 主任：公司給出的平均獎金*最終系數 生產部員工綜合評定的重要依據a) 在一定范圍內將一定期限內的指定的月考核系數的平均值進行排序，對于特殊情況造成考核失真的，可去掉相應影響，再進行平均；b) 依據排名，作為（半）年度評優的重要依據，評優要求該員工在評優之前已轉正至少（3）6個月，且無不良記錄，有其它重要貢獻的另當別論；c) 依據排名，作為年終獎發19、放的重要依據；d) 依據排名，作為調薪/升職的重要依據，漲薪/升職要求該員工已轉正至少6個月，且無不良記錄，有其它重要貢獻的另當別論；e) 各車間評定每月績效明星（榜樣）的依據；f) 依據排名，可作為人員調整的主要依據。7.4.3 生產部人員升降的重要依據（對于特殊情況造成考核失真的，可去掉相應的考核）a) 對試用期一般員工，考核分數單獨核算、匯總，不與轉正員工進行匯總；b) 在提前轉正所需期限內，在部門內試用工中月考核排名連續在前10%者，可予以免試提前轉正；c) 在試用期內，在部門內試用工中月考核排名連續在后10%者，可予以終止試用；d) 不符合b）和c）條件的試用工，在試用期滿后，統一參20、加人力資源部和車間共同組織的轉正考試，合格的轉正，不合格的則推遲到和下批試用人員一起，再次參加轉正考試，再次不合格的予以淘汰；e) 在試用期內，有重大貢獻或重大失誤的，依據實際情況予以轉正或淘汰。f) 對已轉正的一般員工：1) 考核系數連續兩個月在部門內，一般員工中排名在后10%的，將降其待遇為允許范圍內的最低待遇，每隔三個月進行一次評估，考察是否可以給予提高待遇；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據實際情況進行獎懲。3) 代理班組長在代理期間的考核系數，可作為其是否可以轉正的重要依據（正常代理時間三個月）。g) 對已任命的班長：1) 考核系數連續兩個月在部門內，班組長中排名在后10%的，將21、免除其班長職務；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據實際情況進行獎懲。3) 代理車間主任/主任助理在代理期間的考核系數，可作為其是否可以轉正的重要依據（正常代理時間三個月）。h) 對已任命的主任助理：1) 考核系數連續三個月在部門內，同級別人員中排名在后3名（含第3名）的，部門將就罷免其現有職務（含降職、除職、轉職等）向高層提出申請；2) 有其它重大貢獻或重大失誤的，依據實際情況進行獎懲。75 執行 一般員工的績效考核由班組長管理并匯總上交；班長、主任助理、主任的績效考核由主任管理并匯總上交；主任、部門級專案主管和經理助理的績效考核由經理管理；統計員的績效考核由直屬主管執行；部門文員類辦公室22、人員的績效考核由經理管理；7.5.2 每月末， 中各負責人需將所負責人員的績效考核書面記錄（要包括加分和扣分的說明，并有考核人與被考核人簽字確認）和電子檔記錄一并交予部門文員管理匯總；各車間主任負責將所有人員的考勤記錄交予部門文員，部門文員需按照7.3 中的計算方式，對部門內所有人員的考核進行核算匯總；所有記錄的保管期限為1年。7.5.3 部門內每月都將對主任助理和班組長分別進行業績排名，對連續兩個月排在后10%的人員進行正面引導，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；各車間要對本車間內一線員工進行每月排名，對連續兩個月排在后10%的人員進行績效面談，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；各專23、項工作負責人須就其負責項與業績較差的車間進行面談并輔導其改善，如果各車間在該項目上得分均低，則應從多方面考慮改善，例如考核規則的設計方面，或車間要達成目標存在什么困難，需要什么樣的輔導/幫助等等。7.5.4 對業績較差人員的績效面談要保留記錄（具體格式見相關記錄面談記錄表），面談對象為班組長（含）以上人員的記錄，由部門文員統一管理，班組長以下的由車間主任統一進行管理。原則上面談對象如果是第一個月接受面談，由其上一級管理人員進行面談；連續第二個月接受面談，由其上兩級管理人員進行面談；直至部門經理（對車間主任的面談可上至總經理）。也可視面談對象所發生問題的嚴重性靈活調換面談負責人。7.6 備注7.24、6.1 本考核制度的解釋權在生產部(生產一部、生產二部)；7.6.2 車間主任、主任助理、班長按照對應關系來執行上述規定；7.6.3 每季度第一月初依據上季度的實際情況更新各項指標；7.6.4 臨時需增加、減少或修改的考核指標或定義，可采取電子郵件、臨時通知等形式，也將一并納入考核體系中；7.6.5 上級發現的問題，最好能通過考核體系層層考核，直至具體人員；7.6.6 績效考核與公司/部門的其它獎懲制度，可同時實行；7.6.7 每月的考核要在當月內完成部門級匯總； 考核的目的不是為了淘汰人，是為了激勵人、培養人向更合適的方向發展；部門內各級管理者要經常就自己下屬的績效問題與其進行面談，幫助其改進；7.6.9 考核是管理的輔助工具之一，如何恰當的利用其來改善管理是我們追逐的目的，它并不能解決所有的問題；7.6.10 你想得到什么，你就考核什么！讓考核與被考核的人所關心的利益聯系起來！