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1、奶業制品公司績效考核及三工轉換管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄績效考核管理制度41 目的42 適用范圍43 年薪人員管理工具43.1 責任狀簽訂流程43.2 責任狀制定的原則53.3 責任狀簽訂范圍63.4 責任狀的簽訂和備案63.5 責任狀的相關模版和說明74 非年薪人員管理工具94.1 績效考評方案管理流程94.2 績效考評方案制定的原則94.3 績效考評方案存檔范圍94.4 績效考評方案執行及備案104.5 績效考評方案的相關模版和說明115 考核辦法12績效考核兌現辦法管理制度131 目的132、2 適用范圍133 績效考核兌現辦法流程13圖3：績效考核兌現辦法流程144 管理活動具體要求144.1 責任狀、績效考評方案執行要求144.2 薪資兌現辦法154.3 績效考核結果上報要求154.4 績效考核結果分析175 考核辦法18三工轉換管理制度201 目的202 適用范圍203 管理活動具體要求204 考核辦法22績效考核管理制度編號：1 目的建立目標責任機制，指導各級人員有序、高效地開展工作，明確各級人員全年責任目標，激發工作積極性。2 適用范圍本制度適用于常溫銷售部營銷中心年薪、非年薪人員。3 年薪人員管理工具3.1 責任狀簽訂流程圖1：責任狀管理流程3.2 責任狀制定的原則年責3、任狀制定的關鍵原則：執行關鍵項目考核（各崗位責任狀大項目不超過7項）。目標確定的原則：SMART原則;Specific：目標要清晰明確；Measurable：目標要量化；Attainable：目標要具有挑戰性和可實現性；Relevant：目標要有關聯性；Time-Table：目標實現要有時程。目標的來源：崗位職責、領導交辦（年初規劃）、客戶需求。權重：按照各項工作的重要性程度進行分配，突出工作重點；業務團隊的銷量占比不低于40，同一項目相同人員的占比要一致。年每個崗位的工作項目的激激勵均以責任狀中相關項目的權重執行封頂，即：某項工作的收入+此項工作正激勵（獎）+負激勵的金額（罰）0時，則直接扣4、除此項工作的收入；如大于0則也以此項工作的收入封頂。索賠條款設置的原則：（1）要與目標一一對應；（2）避免與相關制度沖突；（3）要注意獎罰平衡，同級人員同一問題考核力度要一致，若未達成目標，則考核；若達成目標，則應該獎勵；（4）同一問題,直接責任人的考核力度要大于間接責任人。責任狀條款要具有可執行性，用見證性材料進行驗證是否可執行，是否有考核依據。中心執行銷售部下發的責任狀，但可根據中心實際情況進行修訂，同時總的目標和要求要按銷售部的執行。3.3 責任狀簽訂范圍年需要簽訂責任狀的人員級別包括：主管級序號歸口部門人員1營銷中心副經理、省經理、兒童奶省經理、分公司經理、分公司副經理2分公司商超談判5、部長、業務部長、外埠部長、物流部長、巡查部長、企劃部長、管理部長、財務部長、其它分公司編制內的年薪人員表1：責任狀簽訂歸口部門歸口部門職責說明：（1）中心執行銷售部確定的營銷中心各崗位人員責任狀條款、模版；（2）中心負責營銷中心年薪人員責任狀內容的最終確定并依據責任狀計算各月考核情況；（3）中心負責中心責任狀運行的監控，并隨時將修訂意見記錄，進行季度修訂；（4）分公司負責本公司所有年薪人員責任狀的起草、制定并依據責任狀計算各月考核情況。3.4 責任狀的簽訂和備案（1）所有主管級以上人員必須簽訂責任狀，責任狀內容要經過上下級討論共同達成一致意見。（2）責任狀內容要裝訂成冊，一式兩份，考核部門、責6、任人各持一份。（3）各部門內有升級或崗位調動時，人員上崗后歸口部門必須在上崗一周內組織責任人討論并簽訂責任狀，并依據責任狀對存在的問題進行考核。（4）責任狀季度修訂后一周內，營銷中心須將修訂后的責任狀電子版報銷售部進行備案。（5）考核人員需在運行過程中對不符合實際運行的條款進行記錄，并在季度末統一進行修訂和調整，以保證責任狀切實指導實際工作。（6）責任狀實施季度修訂機制，對修訂后的責任狀定稿分別進行編號保存，如年初簽訂的第一稿責任狀編號為A，第一季度修訂后雙方確認的定稿編號為B，依此類推，然后與年初制定的責任狀一起進行存檔。（7）如因特殊情況需在日常執行中修訂，提出人員必須將修訂內容、修訂原因7、及修訂結果以請示的形式報中心進行審批。3.5 責任狀的相關模版和說明責任狀模版：考核指標序號工作項目權重計劃完成目標索賠條款設置考核周期見證性材料表2：責任狀模板說明：（1）考核指標：分為公司考核指標和客戶評價指標兩個部分，其中省經理公司考核指標占比70%，客戶評價指標占比30%；其他主管級人員公司考核指標占比100%；（2）工作項目：責任狀中確定的考核項目，例如銷量、深度營銷、重點客戶等，在大項目之下可以設置小項目；（3）權 重：各項工作的占比分配，依據各項工作的重要性程度進行分配；（4）計劃完成目標：當項工作年或者當月要達成的具體目標，例如全年的銷量目標是萬；（5）索賠條款設置：針對目標的8、達成情況進行的獎罰條款的設置，目標達成則獎勵，目標未達成則考核；（6）考核周期：分為月度、季度、半年度、年度；（7）見證性材料：數據或者各項指標的來源，例如BI系統、閘口部門報表。績效考核明細模版說明：（1）采用每人一張績效考核橫向對比表的辦法，對1-12月份考核逐月在一張表中兌現；（2）分為三塊工作簿:第一部分為責任狀；第二部分為兌現表格，依據責任狀呈現內容，逐一保留兌現項目；第三部分為匯總表，對當月各個考核項目進行匯總；（3）第二部分兌現項目需要體現責任狀中所有內容；（4）所有考核項目累計占比為100%。4 非年薪人員管理工具4.1 績效考評方案管理流程圖2：績效考評方案管理流程4.2 績9、效考評方案制定的原則依據中心第一負責人的責任狀，執行關鍵項目分解績效考評方案，各崗位工作大項目不超過7項。中心執行銷售部下發的責任狀，但可根據中心實際情況進行修訂，同時總的目標和要求要按銷售部的執行。4.3 績效考評方案存檔范圍執行績效考評方案包括：主辦級、城市經理、銷售代表、職能專員、行政人員。序號歸口部門人員1營銷中心現代通路主辦、傳統通路主辦、特通主辦、行政主辦、考核員、人事專員、話務員、省考核員、分公司副經理2省區城市經理、銷售代表、傳統通路專員、通路行銷專員、學生奶專員、表3：責任狀簽訂歸口部門歸口部門職責說明：（1）營銷中心依據銷售部下發責任狀，最終確定各非年薪崗位責任狀內容（2）10、營銷中心負責營銷中心非年薪人員責任狀（包括主辦、中心職能專員、中心行政、財務人員、分公司副經理）兌現；（3）省區負責本省非年薪人員責任狀（包括城市經理、銷售代表、職能專員）兌現。4.4 績效考評方案執行及備案（1）非年薪人員績效考評方案內容要經過上下級討論共同達成一致意見。（2）責任人和考核部門各存一份電子版得績效考評方案。（3）營銷中心將所有人員的績效考評方案電子版的形式發至銷售部備案。（4）績效考評方案季度修訂后一周內，營銷中心必須將修訂后的績效考評方案電子版報銷售部進行備案。（5）考核人員需在運行過程中對不符合實際運行的條款進行記錄，并在季度末統一進行修訂和調整，以保證責任狀切實指導實際11、工作。（6）績效考評方案實施季度修訂機制，對修訂后的責任狀定稿分別進行編號保存，如年初簽訂的第一稿責任狀編號為A，第一季度修訂后雙方確認的定稿編號為B，依此類推，然后與年初制定的責任狀一起進行存檔。（7）因特殊情況需在日常執行中修訂，提出人員必須將修訂內容、修訂原因及修訂結果以請示的形式報中心進行審批。4.5 績效考評方案的相關模版和說明績效考評方案模版：考核指標序號工作項目權重計劃完成目標索賠條款設置考核周期見證性材料表4：績效考評方案模板說明：（1）考核指標：分為公司考核指標和客戶評價指標兩個部分，其中城市經理和銷售代表公司考核指標占比70%，客戶評價指標占比30%；主辦級、專員公司考核指12、標占比100%；（2）工作項目：確定的考核項目，例如銷量、通路提升、終端形象等，在大項目之下可以設置小項目；（3）權 重：各項工作的占比分配，依據各項工作的重要性程度進行分配；（4）計劃完成目標：當項工作年或者當月要達成的具體目標，例如全年的銷量目標是萬；（5）索賠條款設置：針對目標的達成情況進行的獎罰條款的設置，目標達成則獎勵，目標未達成則考核；（6）考核周期：分為月度、季度、半年度、年度；（7）見證性材料：數據或者各項指標的來源，例如BI系統、閘口部門報表。績效考核明細模版說明：（1）采用每人一張績效考核橫向對比表的辦法，對1-12月份考核逐月在一張表中兌現；（2）分為三塊工作簿:第一部分13、為責任狀；第二部分為兌現表格，依據責任狀呈現內容，逐一保留兌現項目；第三部分為匯總表，對當月各個考核項目進行匯總；（3）第二部分兌現項目需要體現責任狀中所有內容；（4）所有考核項目累計占比為100%。5 客戶考評指標確定辦法5.1操作流程圖3：業務人員服務測評流程5.2 管理辦法（1）客戶測評表填寫要求：要求必須是客戶第一負責人進行測評；要求客戶本著尊重事實、認真、高度負責的態度進行測評；測評結果必須由客戶第一負責人親自簽字，并加蓋公章；客戶每月3日填寫對城市經理、省經理測評，城市經理的測評填寫完整回傳所屬省辦；省經理的測評填寫完成回傳中心辦公室；（2）營銷中心工作職責：營銷中心在一月二十號將14、城市經理的測評表發給所有客戶； 每月的一號將省經理測評表依據省經理上月走訪計劃(以掛在客戶溝通平臺上的為準)，給上月走訪的市場下發業務人員服務測評表省經理；每月三號負責收集客戶的測評結果； 營銷中心對客戶的測評表的真實性進行核實； 5.3 考核辦法1、客戶當月未填寫測評表，相應的城市經理或省經理當月的30%工資不給予兌現；同時，對客戶考核1000元/次；2、在測評過程中，如經核實有不真實的情況，城市經理或省經理當月工資兌現30%的50%；同時，對客戶考核1000元/次；6 考核辦法不執行確定版的責任狀，負激勵考核員100元/處，省經理連帶50%常溫營銷系統銷售部實施日期：年一月一日 績效考核兌15、現辦法管理制度編號：4.2-21 目的 規范各中心績效考核兌現辦法，統一績效考核工作流程。2 適用范圍本制度適用于常溫銷售部營銷中心、各省區。3 績效考核兌現辦法流程圖4：績效考核兌現辦法流程4 管理活動具體要求4.1 責任狀、績效考評方案執行要求（1）月底出具績效考核結果時，所有考核正負激勵均對應相應的條款出具并實施。各項目獎罰不受其它項目工作業績的影響，即每項工作單獨核算，出現正負激勵時只影響該項目的應得工資。（2）制度、市場鏈與責任狀/績效考評方案條款沖突時以責任狀/績效考評方案條款規定為準，對責任狀/績效考評方案條款有疑義時以季度調整后內容為準，調整前仍按原條款執行。（3）上月轉來收入16、，必須插入批注注明原因，同時在考核匯總表中做為正負激勵加入正負激勵分析中。（4）跨省區調動的人員，調入的省區負責轉崗人員的臺帳考核，同時調入省區的考核員主動向調出省區索要轉崗人員前期的臺帳考核以及所發工資的明細，如果是任命時間和實際到崗時間不符，兩個省區必須提前溝通好如何兌現這一個月的工資，不允許出現工資斷層的現象。（5）新上崗人員在試用期第一個月可以不做考核，從第二個月開始仍要做考核明細，差額工資在后期補回。（6）客戶試用，但是城市經理不是試用期，城市經理的銷量一項可以免考核一個月。（7）換市場人員到新市場不足半個月，當月可以不做考核，發平均工資；例如*在8月18日從A市場調到B市場，不必按17、照A市場或者B市場做考核，直接發平均工資。（8）被通報考核期，考核期差額不予補回的人員，本月實發直接填寫考核期工資，正負激勵不填寫。（9）細節要求：A、提報考核表格統一放入一個文件夾，命名為魯豫營銷中心*省區*月考核結果；績效考核橫表命名形式為：省區/市場/職務+姓名；績效考核匯總表命名形式為：魯豫營銷中心*省區*月考核匯總表；B、注意格式統一：10號宋體，居中靠下，年薪單位為萬元；銷量、考核結果統一保留兩位小數；百分比不用保留小數；C、每人按照責任狀保留績效考核橫表中工作簿項目，對不用的項目統一進行刪除，同時橫表匯總表中項目與保留工作簿項目一致；D、所有人員責任狀占比為100%。見證性材料的18、兌現：見證性材料名稱提供部門下發部門下發時間任務量中心中心年初實際累加數據庫計劃調度室中心每月4日BI數據雙匯系統中心每月4日竄貨匯總表物料部中心每月10日應收款分析表/往來帳月報表和林財務部中心每月10日現代通路數據銷售部現代通路中心每月10日傳統通路數據銷售部傳統通路中心每月10日AC數據營銷支持部中心每月10日利潤率北京財務服務部中心每月10日日常通報各閘口部門中心每月10日表5：見證性材料兌現模板4.2 薪資兌現辦法（1）主管級人員當月按照80%進行發放，半年時不予發放，績效工資余留20%年底一次性發放。（2）非年薪人員執行08年兌現辦法。隔月兌現情況，例：9月工作完成情況，兌現在1019、月工資中；非年薪人員分為：主辦級、一般人員（中心職能主辦、行政人員、專員、城市經理、銷售代表、分公司副經理）；行政人員當月工資100%發放；業務人員當月工資100%發放。4.3 績效考核結果上報要求考核員制作考核明細要依據以下工作流程：（1）績效考核橫向對比表：-每月10日之前中心下發當月考核數據，省區對本省區所需數據進行整理，確保不漏項。-每月15日之前依據各級人員責任狀，將相關考核項目兌現到橫向對比表中；-每月16日之前將績效考核橫表下發各級人員進行反饋，反饋期最短為1天（24小時）；-將反饋過程中存在的問題記錄，并核實后進行更正-每月18日之前將績效考核橫表按照績效考核匯總表的形式進行匯20、總；-每月18日提報績效考核橫向對比表、績效考核匯總表、民意測評匯總表至中心（2）考核匯總表按照崗位進行匯總，分為年薪、非年薪人員、分公司人員（年薪人員包括：主管人員；非年薪人員：主辦級人員、城市經理、銷售代表、專員、行政人員；分公司人員包括：分公司經理、副經理）。考核匯總表必須準確無誤（如：人數是否正確、負激勵是否用負數體現、小計是否正確等），匯總表里的收入金額必須與臺帳考核明細中的數據對應。（3）每月考核匯總表經省經理簽字后進行存檔；4.4 績效考核結果分析（1）各項激勵的實施必須以健全的制度、責任狀和績效考評方案中的條款或者獎勵方案為執行依據，不允許出現無任何依據的獎勵或考核。（2）制度21、生成后，各省區必須本著公平、公開、公正的原則100%執行制度。（3）每月的正負激勵比例必須控制在90110之間。主管級、主辦級：只包括中心主管、主辦級，不包括分公司經理/副經理。主管級、主辦級、城市經理、銷售代表、專員五者之間的考核不允許進行互相平衡。（4）中心每月出具各省區正負激勵平衡分析，對激勵情況進行實時監控，使正負激勵比例控制在90%-110%之間。5 考核辦法（1）績效考核橫向對比表、考核匯總表、民意測評每晚傳一日，負激勵50元。（2）未執行確定版的責任狀、臺帳考核明細、考核匯總表、考核統計表負激勵50元/次。（3）臺帳考核明細條款有漏項，負激勵20元/處/次。（4）未將通報兌現到相22、應人員，負激勵20元/人/次。（5）臺帳考核明細、考核匯總表執行細節有誤（例如核算方法錯誤、封頂錯誤、通報未連帶、合計錯誤等），負激勵20元/處。（6）績效考核橫向對比表、考核匯總表準確無誤，正激勵考核員100元/月。省經理兌現考核員正負激勵的50。（7）銷售部依據各中心季度的正負激勵控制情況，按照四個崗位類別劃分，分別對中心經理、行政主辦進行的正負激勵：正負激勵范圍中心經理行政主辦90110+200元+200元8089111120-100元-100元7079121130-200元-200元69以下131以上-300元-300元表6：正負激勵比考核明細常溫營銷系統銷售部實施日期：年一月一日 三23、工轉換管理制度編號：4.2-31 目的為了充分體現公司公平競爭、自主管理和有效激勵的管理理念，更好地激發員工的工作積極性，使員工在競爭中不斷完善自己。2 適用范圍本制度適用于常溫銷售部營銷中心、各省區。3 管理活動具體要求（1）依據公司關于三工轉換工作的要求，三工轉換分為以下三級：優秀、合格、待改進；待改進是指在一定時間段內某員工在特定人群中的相對位置，不等同于試用期員工。（2）轉換頻次及優秀、合格、待改進比例：A、3人人數6人的評選范圍，采用正態分布法，即出具1個優秀，1個待改進，其他為合格人選；B、6人以上的評選范圍，每月進行一次動態轉換；每月優秀：合格：待改進為1：8：1；（3）試用期員24、工、待崗員工不參與三工轉換，出現重大違規或違紀現象的、在公司范圍內通報批評的不享受評為優秀員工的資格。（4）各級人員評比周期要求：A、中心行政人員與省區行政人員一同參評，評比周期為月度，評比工作以中心為單位進行；B、省經理崗位評比周期由季度調整為月度，評比工作以中心為單位進行；C、兒童奶省經理、學生奶專員、現代通路主辦、傳統通路主辦仍進行全國橫向評比，由銷售部各職能主管出據評比結果；D、城市經理、兒童奶城市經理、負責獨立區域銷售代表以省區為單位進行評比，按照1：8：1的原則評比出優秀、待改進、合格人員；非獨立負責區域銷售代表由中心統一評比，在中心范圍內按照1：8：1的原則評比出優秀、待改進、合25、格人員；E、通路行銷專員、傳統通路專員評比周期為季度，在中心范圍內進行評比；F、財務人員評比周期為季度，在中心范圍內進行評比；G、中心副經理崗位09年度不再設置評比方案，副經理有人員在崗的情況，評比連帶中心經理三工激勵的30；H、月度評比數據少于3項數據時，當月只做排名；（5）評比激勵辦法A、城市經理（包括兒童奶城市經理）、銷售代表、學生奶專員、傳統通路專員、行銷專員等一般人員，09年評比方案中不進行物質激勵，評比結果與年度業務人員評級評定掛鉤，即優秀一次，在人事晉升中加1分，待改進一次減1分；B、行政人員、省經理月度評比連續三個月（包括第三個月，不累計）被評為優秀員工者，另外再獎勵相對應的正26、激勵金額； 連續三個月（包括第三個月，不累計）被評為待改進員工者按如下激勵執行：如果是市場原因（例如：弱勢市場）則中心可以綜合考慮，由中心經理審批后，仍按月度激勵情況的負激勵金額執行即可；如果是員工績效問題，從第三個月起，按負激勵金額的雙倍進行考核。（6）其他注意事項：A、嚴格執行中心規定的初步評定日期、反饋日期及簽發日期，保證評比結果出具的及時性；B、嚴格按照中心制定的統一模板核算評比結果；。C、統一執行中心核定的激勵辦法，在薪資中兌現；D、由營銷中心制定的評比方案，可根據實際情況自行調整方案，在調整后三日內在銷售部備案；E、中心三工轉換評比結果出具后3個工作日內更新OEC考核欄，人員三工轉27、換結果及時公示；4 激勵辦法（1）如未按照評比方案執行，負激勵直接責任人30元/處，直接上級15元/天。（2）如未按照模板出具評比結果，負激勵直接則任人30元/處，直接上級15元/處。（3）如評比數據錯誤，負激勵直接責任人30元/處，直接上級15元/處。（4）如三工轉換匯總表中數據錯誤，負激勵直接責任人20元/處，直接上級10元/處。（5）各項評比及匯總表未及時上報負激勵直接責任人20元/天，直接上級10元/天。（6）未及時更新OEC考核欄的，負激勵20元/天，直接上級10元/天。（7）如當月省區所屬三工轉換評比工作全部準確無誤，正激勵直接責任人100元，直接上級50元。（8）要求所有評比均在反饋時間內反饋，逾期將不予反饋，并對責任人負激勵50元/次，直接上級25元/次。