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1、學(xué)校績效考核制度附考核實施時間表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 推行績效考核制度是為了給學(xué)校全體員工的崗位聘任、崗位調(diào)整、收入分配、激勵應(yīng)用、職位晉升等提供依據(jù)，也是為了不斷提高員工的職業(yè)化能力和持續(xù)改進(jìn)工作績效，人力資源績效考核是一個重要的管理過程，它是通過合理的評價手段對員工在崗位上的工作行為和工作效果作出評價，它是聯(lián)系其他一切人力資源管理的依據(jù)?；谏鲜隹剂课覍W(xué)校自年十二月起實行此項新的績效考核制度。一、績效考核的目的第一，績效考核可以公平?jīng)Q定全體員工的地位和待遇，在內(nèi)部創(chuàng)造一種公平競爭的機(jī)制；第二，不斷維持2、和提高企業(yè)經(jīng)營的高效率，持續(xù)達(dá)成學(xué)校的各項目標(biāo)；第三，有效開發(fā)學(xué)校的人力資源，挖掘每個團(tuán)隊成員的潛能，使整體人力資源資本總體增值。二、績效考核的應(yīng)用第一，績效考核為績效管理提供依據(jù)。績效管理的核心是保證學(xué)校目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。第二，績效考核的最終應(yīng)用目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到學(xué)校的各項目標(biāo)，與此同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。 第三，考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、薪酬管理、崗位調(diào)整、工作反饋與改進(jìn)。 三、績效考核遵循的原則（一）一致性原則在一段連續(xù)的時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)有較大的變動與調(diào)整，至少應(yīng)保持半年以上的周期內(nèi)考核的方法、工具、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)具有一致性。 3、（二）客觀性原則考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差?？己巳嗽趯己藢ο髮嵤┛己舜蚍中袨闀r，要秉著公平公正的原則如實評測，力求客觀公正，同時人力資源部將用最大限度的公平保密機(jī)制和流程來確保這一環(huán)節(jié)的公正。具體規(guī)定為：考核人打分的優(yōu)秀率不得高于本部門人數(shù)的1/5（如果部門總?cè)藬?shù)未滿5人則最多只能有一個優(yōu)秀），不得出現(xiàn)相同分?jǐn)?shù)，不得全部考核對象的考核成績落在同一分布區(qū)間。違反以上規(guī)定的激勵應(yīng)用：考核人當(dāng)季或當(dāng)月績效考核乘以負(fù)激勵系數(shù)0.8。（三）公平性原則對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)（即使用相同考核項目及權(quán)重的考核表），并力求各級考核人員的一4、致，使部門內(nèi)部的考核結(jié)果具有相對的可比性。 （四）公開性原則每位被考核員工有知道自身最終考核結(jié)果的知情權(quán)。四、績效考核的方案分類（一）學(xué)校高管的績效考核方案1、享受年薪制高管的績效考核方案享受年薪制的高管包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門總監(jiān)、教育中心校長、副校長。上述高管通過分別與董事長簽訂目標(biāo)責(zé)任書的形式進(jìn)行以季度為周期的績效考核，通過加權(quán)平均各次考核成績，最終以年度為周期比例兌現(xiàn)績效年薪。績效考核的薪酬應(yīng)用僅為對績效年薪部分的應(yīng)用，對月度預(yù)發(fā)薪酬暫不應(yīng)用。具體考核項目及權(quán)重按照各自簽訂的目標(biāo)責(zé)任書確定。2、享受月薪制高管的績效考核方案凡薪酬級別在MA1-MA3并享受月薪發(fā)放待遇的管理人員5、均屬此類考核人員。該類人員的月度基本工資=崗位工資80%；月度績效工資=崗位工資20%績效系數(shù)?？冃禂?shù)的取得根據(jù)該類人員月度考核成績，對照考核績效系數(shù)表獲得。具體考核項目及權(quán)重按照各自崗位人員績效考核表確定。（二）中層管理人員的績效考核方案1、業(yè)務(wù)類中層管理人員的績效考核方案業(yè)務(wù)類中層管理人員包括：運營中心的前臺咨詢主管崗位、市場招生主管崗位等其他有銷售任務(wù)的崗位。該類人員的月度基本工資=崗位工資10%；月度績效工資=崗位工資10%績效系數(shù)。績效系數(shù)的取得根據(jù)該類人員月度考核成績，對照考核績效系數(shù)表獲得。此類人員的績效考核還應(yīng)用在以季度為周期發(fā)放的銷售激勵獎金中：實得季度激勵獎金=應(yīng)得季度激6、勵獎金績效系數(shù)。績效系數(shù)的取得根據(jù)該類人員季度考核成績，對照考核績效系數(shù)表獲得。具體考核項目及權(quán)重按照各自崗位人員績效考核表確定。2、非業(yè)務(wù)類中層管理人員的績效考核方案非業(yè)務(wù)類中層管理人員包括：教育中心各部門主管、教務(wù)主任、學(xué)生處處長、后勤部主管、財務(wù)部會計、保衛(wèi)處主管等同級別同類型崗位。中層管理人員的月度基本工資=崗位工資90%；月度績效工資=崗位工資10%績效系數(shù)?？冃禂?shù)的取得根據(jù)該類人員月度考核成績，對照考核績效系數(shù)表獲得。具體考核項目及權(quán)重按照各自崗位人員績效考核表確定。（三）基層人員的績效考核方案1、業(yè)務(wù)類基層人員的績效考核方案業(yè)務(wù)類基層人員包括：運營中心前臺咨詢部接待人員、市場部7、招生專員等同級別同類型崗位。業(yè)務(wù)類基層人員的績效考核模式與上述業(yè)務(wù)類中層管理人員的績效考核模式相同，具體方案即考核項目及權(quán)重有所區(qū)別，分別按照各自崗位人員績效考核表確定。2、非業(yè)務(wù)類基層人員的績效考核方案非業(yè)務(wù)類基層人員包括：各職能部門的基層人員，包括教育中心各部門的普通老師及助教、行政基層人員、事務(wù)基層人員等。各非業(yè)務(wù)類基層人員的績效考核模式與上述非業(yè)務(wù)類中層管理人員的績效考核模式相同，具體方案即考核項目及權(quán)重有所區(qū)別，分別按照各自崗位人員績效考核表確定。五、績效考核體系的建立（一）考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標(biāo)任務(wù)的實施管理(do)、績效溝通與評價(c8、heck)及績效考核結(jié)果在各項人力資源管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效考核的完整流程。（二）績效考核管理及實施的權(quán)限部門人力行政部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結(jié)果在各項人力資源管理制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。（三）考核者和考核對象的確立考核者為董事長指定的、對被考核者承擔(dān)直接或間接管理責(zé)任的人員。實行單一考核者與多層考核者相結(jié)合的考核制度。根據(jù)學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%。具體績效考核層級如下表1描述：表1 績效考核層級表序號職務(wù)9、第一考核者第二考核者1教育中心校長總經(jīng)理無2教育中心副校長教育中心校長總經(jīng)理3運營中心總監(jiān)總經(jīng)理無4財務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理無5人力行政總監(jiān)總經(jīng)理無6后勤總監(jiān)總經(jīng)理無7各部門主管各部門總監(jiān)總經(jīng)理8各部門基層人員各部門主管各部門總監(jiān)（四）績效系數(shù)的規(guī)定每個崗位的績效考核表最終必然生成一個考核成績，該項考核成績?nèi)绾螒?yīng)用到薪酬體系當(dāng)中，與員工激勵與發(fā)展制度產(chǎn)生良性關(guān)聯(lián)是績效系數(shù)在起重要的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)學(xué)校的目前實際情況，考慮初次應(yīng)用綜合性績效考核方案的平穩(wěn)性需要，特制定如下績效考核成績與績效系數(shù)的關(guān)聯(lián)：1、崗位考核表中績效考核成績得分在90-100（含90分）之間的為優(yōu)秀，績效系數(shù)為1.2；2、崗位考核表中績10、效考核成績得分在80-90（含80分）之間的為良好，績效系數(shù)為1.0；3、崗位考核表中績效考核成績得分在70-80（含70分）之間的為達(dá)標(biāo)，績效系數(shù)為0.8；4、崗位考核表中績效考核成績得分在60-70（含60分）之間的為較差，績效系數(shù)為0.4；5、崗位考核表中績效考核成績得分在60以下的為極差，績效系數(shù)為0；表2 績效考核成績與績效系數(shù)對照表序號績效考核成績分布績效系數(shù)賦值評價人力應(yīng)用190-100（含90分）1.2優(yōu)秀晉級與加薪280-90（含80分）1.0良好常態(tài)370-80（含70分）0.8達(dá)標(biāo)常態(tài)460-70（含60分）0.4較差人力督導(dǎo)560以下0極差降級、降薪、辭退（五）績效系數(shù)11、薪酬應(yīng)用舉例以月度考核為例（季度考核同理），績效系數(shù)直接與當(dāng)月績效工資掛鉤，且考核工資系數(shù)確定為0.1（10%），則：當(dāng)月績效工資為：崗位工資0.1績效系數(shù)。舉例：行政助理崗位如果該崗位人員的崗位工資級別為C2級，即1200元/月，考核工資系數(shù)為0.1（即應(yīng)發(fā)績效工資為崗位工資總額的10%），當(dāng)月該人員績效考核成績得分為92分，則當(dāng)月實發(fā)績效工資為：12000.11.2=144元，當(dāng)月實發(fā)崗位工資=12000.9+144=1224元六、績效考核的實施周期（一）季度為周期的績效考核享受年薪制的高管人員采取以季度為周期的績效考核制度。考核日期安排為：4月、7月、10月及次年1月為績效考核月，每逢績12、效考核月的4日至6日為學(xué)校季度考核時間，在這段時間內(nèi)對學(xué)校需季度考核的崗位上一季度的績效進(jìn)行考核。具體流程及時間表為：4號由人力行政部向需季度考核的各崗位第一考核人發(fā)放考核表，5號各考核人（第一考核人會同第二考核人）根據(jù)考核表對考核對象進(jìn)行如實考核，6號各崗位第一考核人將考核完成的表格上交人力行政部，并由人力行政部進(jìn)行匯總核算，并進(jìn)行薪酬應(yīng)用指導(dǎo)。人力資源部將于考核結(jié)果產(chǎn)生后5日內(nèi)對考核最終成績進(jìn)行公布，對考核結(jié)果有不同意見的員工可以到人力行政部進(jìn)行相應(yīng)反饋?？己藭r間遇休息日或法定假日可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，原則上應(yīng)于當(dāng)月7日前完成，具體調(diào)整時間由人力行政部通知。（二）月度為周期的績效考核享受月薪制的13、人員均采取以月度為周期的績效考核制度。考核日期安排為：每月1號至4號為學(xué)校月度績效考核時間，在這段時間內(nèi)對學(xué)校需月度考核的崗位的上一月份的績效情況進(jìn)行考核。具體流程及時間表為：每月1號由人力行政部向需月度考核的各崗位第一考核人發(fā)放考核表，2號各考核人（第一考核人會同第二考核人）根據(jù)考核表對考核對象進(jìn)行如實考核，3號各崗位第一考核人將考核完成的表格上交人力行政部，并由人力行政部進(jìn)行匯總核算，并進(jìn)行薪酬應(yīng)用指導(dǎo)。人力行政部將于考核結(jié)果產(chǎn)生后5日內(nèi)對考核最終成績進(jìn)行公布，對考核結(jié)果有不同意見的員工可以到人力行政部進(jìn)行相應(yīng)反饋?？己藭r間遇休息日或法定假日可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，原則上應(yīng)于當(dāng)月7日前完成，具體調(diào)14、整時間由人力行政部通知。七、績效考核的實施細(xì)則（一）考核主要涉及的要素1、本崗位工作完成情況，主要由崗位說明書制定出本崗位需要完成的核心、重要等工作內(nèi)容，考查這些工作的完成率及其效果。2、工作態(tài)度（不同的考核崗位對此有不同的評分要求）；3、有無重大過錯及工作失誤出現(xiàn)；4、有無違反公司制度的情況發(fā)生；5、與其它部門協(xié)作溝通的能力；6、出勤情況等。（二）各層級績效考核的主要側(cè)重1、高層管理人員側(cè)重：全年經(jīng)營管理指標(biāo)的實現(xiàn)，本部門的有序管理，對企業(yè)文化的踐行與傳播，對學(xué)校發(fā)展的前瞻性建議和創(chuàng)新意識等。2、中層管理人員側(cè)重：領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、15、出勤等。3、基層人員或教學(xué)技術(shù)類人員側(cè)重：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤等。（三）各要素具體分布及所占權(quán)重（詳見附表體系：各崗位績效考核表）八、績效考核結(jié)果的反饋及應(yīng)用（一）考核結(jié)果反饋人力行政部將該考核結(jié)果公布后，對考核結(jié)果有不同意見的員工可以到人力行政部進(jìn)行相應(yīng)反饋。（二）考核結(jié)果的應(yīng)用1、薪酬中的績效工資、績效年薪以及銷售業(yè)務(wù)類人員的銷售激勵獎金應(yīng)用績效考核結(jié)果發(fā)放。2、考核結(jié)果正激勵：（1）若季度全體員工考核平均成績?yōu)?5分以上（含75分），則對于學(xué)?？己丝偝煽兦叭膯T工進(jìn)行正激勵，第一名為獎金150元，第二名為獎金100元，第三名為獎金5016、元。（2）若全體員工考核平均成績?yōu)?5分以下，本月不予發(fā)放該項獎金，獎金累積到下月參與正激勵。3、考核結(jié)果負(fù)激勵：（1）對于績效考核總成績在60-70（含60分）或單項成績在60分以下的員工，將實施人力督導(dǎo)，由人力行政部安排時間進(jìn)行面談，指出員工存在問題并提出整改意見。（2）績效考核成績在60分以下的為績效極差，可以進(jìn)行人力資源管理的降級、降薪和辭退考慮。如果連續(xù)兩個月績效考核成績在60分以下，正式員工重新轉(zhuǎn)入試用期，試用員工直接辭退。（3）全年績效考核最低分的學(xué)校人員，人力行政部可應(yīng)用學(xué)校的末位淘汰機(jī)制，對其進(jìn)行降級、降薪、轉(zhuǎn)入試用或辭退的人事調(diào)整。九、績效考核方案的實施時間表績效考核方案的17、實施共分為兩個階段，分別為：第一階段，對主管級（含）以上人員實施績效考核，考核機(jī)制從2011年1月1日起正式啟動；第二階段，對主管級以下的基層人員實施績效考核，考核機(jī)制從2010年4月1日起正式啟動。根據(jù)考核對象崗位類別的不同、層級的不同及其考核周期的不同，現(xiàn)將考核方案的實施時間表描述如下：表3 績效考核實施時間表階段崗位類別所屬部門崗位名稱考核周期啟動時間首次考核時間考核區(qū)間第一階段月 薪 崗 位非 業(yè) 務(wù) 類教育中心各部門主管月度考核2011-1-12011年1月1日至4日2010年12月1日至12月31日財務(wù)部財務(wù)會計保衛(wèi)處保衛(wèi)主管學(xué)生處學(xué)生處處長后勤管理中心部門主管年 薪 制 崗 位財18、務(wù)部財務(wù)總監(jiān)季度考核2011-1-12011年1月4日至6日2010年10月1日至12月31日教育中心校長副校長運營中心運營總監(jiān)人力行政部總監(jiān)后勤管理部總監(jiān)月 薪 崗 位業(yè) 務(wù) 類前臺咨詢部部門主管月度考核2010-1-12011年1月1日至4日2010年12月1日至12月31日市場招生部招生主管第二階段非業(yè)務(wù)類崗位人力行政部人事助理月度考核2010-4-12011年4月1日至4日2010年3月1日至3月31日行政助理財務(wù)部出納保衛(wèi)部保衛(wèi)兼司機(jī)運營中心就業(yè)專員網(wǎng)絡(luò)美工前臺咨詢員教育中心主講老師普通教師助教老師后勤管理中心各基層人員業(yè)務(wù)類崗位運營中心前臺咨詢員月度考核2010-4-12011年4月4日至6日2011年3月1日至3月31日市場招生專員各崗位各周期的首次考核形式為預(yù)考核，其考核成績不進(jìn)行薪酬應(yīng)用，從第二次考核開始考核成績與薪酬進(jìn)行掛鉤，體現(xiàn)考核的實際應(yīng)用效果！人力行政部