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1、實業公司績效、人事考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一.總則一.考績目的績效考核的目的在于通過對員工定期的工作成績、工作能力、工作態度的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為培訓、提薪、晉升、獎勵等提供客觀可靠的數據，更重要的是通過這些評價可促使員工有計劃地進行改進工作以保證公司運營與發展的要求。二.考績原則2.1考核不是為了制造員工差距，而是實事求是地發現員工的優缺點，以揚長避短； 2.3考績應以規定的考核項目及事實為準繩，以確認事實或可靠的材料為依據；2.4考績自始至終以公平、公正、客觀為原則，絕不允2、許營私舞弊。 2.5在評估的同時，應對評估的員工提出更高的目標和要求； 2.6對評估低于60分的員工，應進行指導，低于50分的員工要附于必要的行政手段。三.考績的用途 3.1培訓，人力資源開發； 3.2人力資源的合理配置； 3.3轉正、晉升、提薪； 3.4獎金和紅利的發放（年終獎、股東紅利）； 3.5津貼的發放（責任津貼、績效津貼）。四.適用范圍本規則除下列人員外適用于公司全員：4.1考核期開始進入公司的員工；4.2因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者；4.3因工傷而連續缺勤75日以上者；4.4雖在考核期任職，但考核實施日已經退職；4.5公司董事長、不參與管理的股東；4.6特約兼職人員；4.3、7公司總經理（其考績分是：【（+）2 】 部門最高主管的考績分的平均分，公司總業績目標的達成率） 五.考績標準 5.1績效考核把握并測評的能力是職務擔當能力，包括潛在的和顯在的能力。 知識/技能 潛在能力 經驗性能力 能力 體能 工作態度 顯在能力 工作業績（數量和質量） 5.2用語定義人事考核本項考核的要素是“潛在能力”及“顯在能力”中的“工作態度”，關注的是工作“過程”，它是責任考核、轉正考核、晉升考核、提薪考核四項考核的兼用。當用于“責任考核”時則與浮動工資-“責任津貼”連接。 績效考核本項考核的要素是“顯在能力”中的“工作業績”，關注的是工作“結果”，它對應的是浮動工資-“績效津貼”。4、該項考核每半年實施一次，實施時與“績效津貼”連接。 年終績效考核利用本年度“人事考核”和“績效考核”的數據，進行統計分析，并不進行系統的年終考核。是否與年終獎金連接，要看是否達到預定的年度業績目標。四.考核獎金發放 4.1各部門獎金支付，按每年分兩次發放：原則上于每年2月及8月支付。其計算期間如下： 上期（8月）獎金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發放。本期獎金發放時，可提取25%的金額作為年終獎。 下期（2月）獎金：從7月1日起至12月31日止，并與2月份薪資及年終獎合并發放。 4.2離職或或遭解雇時的處理 員工基于私人理由，向公司申請離職或受懲戒依法解雇時，獎金拒絕支付。5、4.3獎金發放除業務部門外，各核發部門平均每人最高不得超過固定基數的60%。 二 人事考核一.人事考核的四大兼用本項考核主要的要素是“潛在能力”及“顯在能力”中的“工作態度”，關注的是“過程”，它是以下四項的兼用：1.1責任考核：它對應的是浮動工資-“責任津貼”。該項考核每季度實施一次，實施時與“績效工資”連接。 1.2提薪考核：以提薪為目標的考核，考核結果決定是否提薪。1.3轉正考核：試用期滿后的考核，考核結果決定是否轉正、轉正加薪。1.4晉升考核：以晉升為目標的考核，考核結果決定是否晉升。四項考核都通用一種記錄表格員工考核鑒定表,必要時可以根據不同的用途再配伍專項考核記錄表。二.人事考核程6、序 人事考核必須預期前一個月完成。 2.1部門負責人應在期限月的7個工作內（上旬）完成員工考核鑒定表的填寫工作； 2.2將填好的的鑒定表交人資部核查，如果是提薪考核，人資部還要在此環節實施提薪調查，提薪調查執行薪酬管理制度中的“薪資調整”中的有關規定細則，在7個工作日內完成核查工作，交總經理辦公室，總經理在7個工作日內完成簽批，并返回給人資部。 2.3部門主管安排在7個工作日內安排完成與員工面談，并在面談結束后，讓員工盡快完成員工考核鑒定表中的“事業奮斗目標”和“自我鑒定”，在月末的前兩天交人資部。 2.4人資部經過整理，交財務部。三.責任考核 3.1責任考核每季度實施一次，實施流程執行以上程7、序。 3.2人資部接到員工考核鑒定表，復核考核表中的考績分數，然后將實際得分除以100，作為責任津貼的系數，例如某職員的責任津貼為800元，考績分為90分，那么該員工本月實領責任津貼為80090%=720元。 3.3因責任考核的周期是一個季度的最后一個月，考核只能影響一季度第三個月的“責任津貼”。 3.4在日常的怠工或違紀違規導致的經濟處罰，其罰額都明確列示在“責任津貼”中，不能直接在“底薪”、“職務工資”和“績效工資”中扣減。 3.5必要時可以增加考核頻次。四.提薪考核 4.1提薪考核的時機執行薪酬管理制度中的第三章“薪資調整”，考核程序與“人事考核”相同。 4.2提薪考核分數的計算員工考核8、鑒定表總分為100分。本部分的實際得分乘以60%； 被考察對象本年度以前各月的考績分數加權平均分乘以40%； 以上兩個數值相加得出的本次提薪考核的有效分數-A。 4.3考績分系數 為區別不同職級崗位價值的差異，在不同職級人員的考分數前乘以3倍、2倍、1倍，后得B1、B2、B3： 副理以上的考績分系數為3-3A-B1 中級職員的考績系數為2-2A-B2 普通基層職員的考績分為1-1A-B3 以上系數在每次調薪時可以予以變動。 以上倍數系數（或崗位價值系數）的計算也可以下列方式 把副理級以上干部的職務津貼加權平均為A1； 把所有中級職員的職務津貼加權平均為A2；把所有基層職員的職務津貼加權平均為A9、3；然后得出得出崗位價值系數依次為（算出的小數擴大適當的倍數），即：A1/（A1+ A2+A3）; A2/（A1+ A2+A3）; A3/（A1+ A2+A3）;例如：2位經副理的職務津貼分別為3200、3000，加權平均62002=31006位中層職員：2800、2600、2500、2500、2200、2000，加權平均146006=24334位基層職員：1800、1600、1200、1200，加權平均58004=1450三個層級的崗位價值系數為：經理級：3100/6983=0.44；2433/6983=0.34；1450/6983=0.21為了便于計算可以把以上三個數據擴大10倍：4.4、10、3.4、2.1 4.4加薪額度的確定 三組數據相加得：B1+B2+B3，然后除以本次提新預算總額Q，即得出有效分數A每一分代表的金額，例如 三位經理的提新考核有效分數分別為80、85、90分 八位中級職員的考核分數為：80、80、80、85、85、90、90、90 四位普通基層職員的考核分數為：80、80、80、90 以上三組數據分別乘以3、2、1，即得 三位經理：240、255、270 八位中級職員：160、160、160、170、170、180、180、180 四位普通基層職員：80、80、80、90 上述三組數據相加總和為2455分，假設這次的提薪預算總金額為4910元，那么每一分數代表11、2元，所以每人加薪則為：三位經理：480、510、540 八位中級職員：320、320、320、340、340、360、360、360 四位普通基層職員：160、160、160、160 把提薪金額度加上原有薪金的出的現有工資總額與工資等級表比對，四舍五入法，使之符合工資等級表中的“等級”。 4.5晉升考核和轉正考核參照提新考核執行。五.考核溝通 5.1考核過程中的溝通 考核過程中要注意上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫鑒定表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間的了解。 5.2考核結果的反饋 部門經理通過面談形式，把考核的結果以及考核的評價內容與過程告訴被考核者12、本人，并指明今后努力方向、自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。三 績效考核一.公司半年度總業績目標 1.1公司目標業績指標的確定公司在每年的12月份應該召開年度工作目標專題會議，確定年度目標及上半年的目標，詳細確定公司目標業績目標值及獎金提取比例。用D表示公司目標業績指標，C表示公司半年度實際業績，用毛利或純利潤金額為核算單位。公司績效指數K= C/D100%。 1.2公司績效指數K的二種情態 在公司不同的經營業績的狀況下,K有二種情態表現：當實際業績未達到目標業績時：K1，此時無法執行獎金提取比例，并扣減當月的績效津貼，扣減方法如下：績效指數KK80%60%K80%K60%13、扣減績效津貼全員績效津貼K全員績效津貼減半本月公司全員績效津貼取消當實際業績達到或超過目標業績時：K1，此時執行獎金提取比例；季度性績效獎金的提取額確定后應適當再提取保留一定比率的金額在年終獎中一并發放。提取的獎金如何分配，實施以下部門績效考核即可實現。二.市場部績效考核 2.1市場部門的績效考核，評定以下三項內容： 銷售評估；營業評估；庫存目標評估；應收賬款。 銷售評估 銷售目標達成率：計核周期內達成100%的預定目標銷售量時，給予績效分25分；但最多不得超過30分。 增長率：核算周期內的增長比率超過平均6個月的銷售額的120%，給予考績分20分，最多不得超過30分。 營業評估 銷售利潤達成14、率：計核周期內超過設定目標銷售毛利的120%時，給予績效分20分；但最多不得超過30分。 銷售利潤增長率：計核周期內銷售毛利潤增長率超過前6個月平均毛利的120%時，給予績效分20分；但最多不得超過25分。 庫存目標評估（暫未定訂） 營收賬款（暫未定訂）2.2獎金及提成比率 以上所評定的考績滿分為100分，但最多以125分為上限。獎金比率的換算，以下表給予獎勵：考績分數125111110101100818071706160以下獎金比率12%10%9%7%5%扣發責任津貼獎金計算公式 部門人數平均基本薪資獎金比率=業務部門績效獎 注：部門標準編制人數：為人力資源部人員標準編制人數為準，超編人數以15、超出比率予以扣減，在標編之下的以實有人數為準。 平均基本薪資：“基本工資”指底薪和職務工資，“平均基本薪資”的前3個月的平均數所有員工的平均工資。三.研發部績效考核 3.1營業部門的績效考核，評定以下四項內容： 開發計劃完成率；技術評審通過率；開發費用的控制；客戶滿意度。 3.1.2開發計劃完成率（暫未定訂）技術評審通過率（暫未定訂）開發費用的控制（暫未定訂）客戶滿意度（暫未定訂）3.2獎金及提成比率 以上所評定的考績滿分為100分，但最多以125分為上限。獎金比率的換算，以下表給予獎勵：考績分數125111110101100818071706160以下獎金比率12%10%9%7%5%扣發責任16、津貼獎金計算公式 部門人數平均基本薪資獎金比率=開發部門績效獎四.各管理部門績效考核 4.1管理部門的獎金為生產部門、業務部門和開發部門獎金比率的總和除以3，即是管理部門的獎金比率。 4.2管理部門的獎金計算方式：部門人數平均基本薪資獎金比率=管理部門績效獎五.個人績效獎金的分配方法5.1獎金總額分配到部門之后，如何再具體分配到個人，實施“人事考核”即可實現。獎金總額分配到部門之后，可以與員工協商預留一定的金額作為部門內自主活動的經費。5.2舉例說明某部門人事考核后，部門所有人員的總分為850分，部門績效總獎金額為9000元，每一分點代表的金額為9000850=10.5810.6，如果某員工的17、考績分為80分，那么個個人的績效獎金為8010.6=848元。四 年終績效考核一.年度總業績目標公司在每年12月份的年度工作目標專題會議上，確定年度經營目標（生產、銷售、利潤等目標）及目標達成率后年終的獎勵計劃：目標業績（毛利）Q（假設500萬元）實際業績Q1(超標在20%以上)Q2(超標在20%以內)Q3(達成率80%)Q4(達成率60%K80%)Q5(達成率60%)提取額當達到預計的目標后，提取一定比例的獎金作為年終獎。二.年終獎分配方案2.1部門級獎金分配 半年一度的部門績效考核所得的考績分相加平均所得數值，為該部門本年度的考績分。 把公司各部門的年度考績分相加，得出考績分總和，用得出的18、考績分總和除以本年度的年終獎總額，得出每1分點對應的獎金額，部門考績總分乘以1分點代表的金額，即得部門獎金總額。例如： 甲部門2009年兩次半年度的考績平均分為85分，本年度全公司各部門的總考績分為900分，公司本年度提取總獎金額為 135000元，那么135000900=150元，1分點代表150元，那么甲部門本年度的部門總獎金為15085=12750元 個人年終獎金所得計算方法 將部門所有人員的職務工資縮小100倍（縮小100倍是為了計算方便）得出一系列的數值，將這些數值相加除以部門獎金總額（或者獎金總額60%），得出每1個點對應的金額，看每人所占有的職務工資縮小數值，即算數所得實際獎金額19、。例如乙部門8人中的職務工資分別為：3000、2400、2200、2100、2000、1800、1600、1200縮小100后，分別為：30、24、22、20、18、16、12以上數值的和為142，如果部門年終獎總額為14200元，該部門提取60%用于該“模塊“的獎勵，那么1420060%142=60元，每個點相當60元，乙部門8人在這個“模塊”所得獎金依次為：1800、1440、1320、1200、1080、960、720 余下的40%的獎金額再以考績分計算方式分配。這種方案既考慮了職務級別（崗位價值）的差異，同時也考慮了人事考績分雙重因素。2.2年終獎金核算中考慮的因素下列人員按其該年度內20、實際工作月數的比例計算（未滿半個月者以半個月計，半個月以上者以一個月計）： 準給特別病假或工傷假者； 中途到職者； 非受處分的停薪留職者。獎懲的加扣標準 在編人員在當年曾受獎懲者，其當年的年終獎以下列標準加減： 嘉獎嘉獎1次小功1次大功1次獎金加發標準加發1個分點份薪額的獎金加發3個分點份薪額的獎金加發10個分點份薪額的獎金懲戒警告1次小過1次大過1次獎金扣減標準扣減1個分點份薪額的獎金扣減3個分點份薪額的獎金扣減10個分點份薪額的獎金請假曠工的扣減標準 在編人員在當年曾請假曠工，其當年的年終獎以下列標準扣減： 類別時間扣減額病假1日扣減半個分點份薪額的獎金事假1日扣減1個分點份薪額的獎金婚假21、1日扣減1/4個分點份薪額的獎金喪假1日扣減1個分點份薪額的獎金，但直系親屬喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4個分點份薪額的獎金產假1日扣減半個分點份薪額的獎金，男性員工陪產1日扣減半個分點份薪額的獎金工傷假1個月以內不影響獎金，2個月以上每天扣減半個分點份額的獎金，3個月6個月以上每天扣減1/4個分點份額的獎金，6個月以上無年終獎。探親假扣減1/4個分點份薪額的獎金年假不影響年終獎曠工曠工半日扣減1.5個分點份薪額的獎金，1日扣減3個分點份薪額的獎金凡符合規定，工作不滿1年者，其年終獎金亦按實際工作月數比例提撥。四 股東利潤分享計劃一.總則1.1通過利潤分享計劃樹造員工真正的把企業當成家，22、制造全員參與企業發展的文化氛圍。從而降低成本、提高利潤、穩固團隊。1.2本規則只適用于公司股東。1.3利潤分享計劃在考慮以下情況下實施：公司年利潤及期穩定性；公司對資金的需求，如需用于營運的資金、備用的資金、利用于擴大業務的資金等；公司投資者的回報；是否存在其它資金因素。1.4利潤分享計劃以一年為一個核算周期。二.利潤分享獎金比率的確定 利潤分享獎金的提取有下列三種方式，具體采取何種方式由公司董事會研討確定： 2.1固定比例法公司根據成功達到目標的情況決定一個百分比，把這一百分比的稅前或稅后年利潤作為利潤分享的獎金。 2.2累進比例法公司也可以使用比例升級法來代替固定比例法。例如，公司可以決定23、，A萬元以內的利潤，a%用人利潤分享，超過A萬的利潤，b%用于利潤分享。本比例法可以激勵員工為超額利潤目標而努力。 2.3獲利界限法獲利界限法是只有在公司利潤超過事先定好的最低標準并且低于最高標準的時候才進行利潤分享。公司建立最低標準是為了在把利潤分給股東之前保證公司持續發展和應急儲備金，建立最高標準是為公司創造超過該標準的利潤的因素不是員工生產力或創造力，而是諸如外部有利環境、技術革新這類因素。 三.個人利潤分配方式3.1點數分配為了更有效的的制造全員參與文化氛圍，本公司采取以點數占有率來分配。點數組成：入股金額；職務級別；工齡；考績分3.2計算方法點數占有分配方法是以每個股東的點數為基礎進24、行分配，該項點數占當年與所有人總點的比例獲得分配額。例如： 某股東的在本公司的價值狀況如下：入股額20萬、1萬元1個點職務工資是3000元、100元1個點；工作一年1個點、一個工作10年；本年度考績是90分，3分一個點。該員工點數為：20萬/1點=20點3000元/100點=30點10年/1點=10點90分/3點=30點 若當年利潤分享計劃總額為50萬元，參加計劃的員工點數總額為900，該股東可分到：50萬元（80點/1000點=0.08）=4萬元。3.3利潤分享不再考慮平時的未連續30日內的怠工和特別嚴重的工作犯錯。四. 分享利潤的發放 勞動分紅以以下兩種方式發付給股東：4.1現金計劃利潤做為當期紅利發給股東60%；4.2延期計劃利潤分享額的40%計入員工賬戶，處于托管狀況留作日后分配之用，如退體或其它情況解除勞動關系的。