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1、實業(yè)公司績效管理制度附考核掛鉤計算權重表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1目的本制度旨在建立和優(yōu)化公司價值評價體系，強化管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程管理，提升員工素質(zhì)和能力，推動員工和公司共同成長發(fā)展。2.基本原則21戰(zhàn)略傳遞：傳遞公司戰(zhàn)略導向，引導員工行為。22績效改進：通過績效反饋、改進支持，推動員工能力素質(zhì)提升和職業(yè)發(fā)展。23目標傳遞：規(guī)范管理人員對績效管理的責任，使公司目標得以有效分解。24評價激勵：考核結果為工資、獎懲、培訓等人力資源管理決策提供依據(jù)。25制度約束：規(guī)范公司各層級績2、效管理，提升公司競爭能力。3績效管理的原則31“三公”原則：程序公開，目標公開，結果公開。32逐級管理原則：各級直線管理人員必須對績效管理工作的推進負責，對下屬做出正確的考核與評價、實施績效輔導。33有效溝通原則：績效管理雙方必須按規(guī)定進行溝通面談，并建立相應的員工申訴或投訴渠道。 34持續(xù)改進原則：基于績效考核評價結果，關注于員工的持續(xù)改進。4.適用范圍適用于公司本部全體員工，一線店鋪員工和工廠員工不適用本制度。5績效管理重點51對公司整體以量化的關鍵績效指標管理為主。52對各級部門負責人以量化的關鍵績效指標、工作目標、重點工作、工作改進點管理為主，根據(jù)部門性質(zhì)權重比例不同。53對一般性工作3、員工以工作計劃、工作量、工作標準、工作改進點管理為主。因此每月、年上下級之間應溝通制訂工作計劃，明確工作標準和改進點，作為考核評價的重要依據(jù)。54對例行性工作員工以工作量、工作標準、工作改進點管理為主。因此上下級之間應明確工作標準、工作改進點，作為考核評價的重要依據(jù)。6績效管理周期和流程61績效管理是指圍繞公司總體目標進行的各級績效計劃、指導、考核、改進工作。62績效管理周期：原則上為當年3月1日至次年2月28日，實行月度、年度考核，績效指導和績效改進貫穿全年。63績效計劃制定631每年1月，公司根據(jù)下一年度的戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度策略性目標重點制訂年度績效目標和策略，并分解到各部門和各月度、季度4、。各級職位人員與直接上級充分溝通后確定各級績效計劃，報備綜合管理部。632在每個月2號前，各級管理人員應與下屬溝通填寫績效計劃及評價表，報備綜合管理部。633績效計劃的修改：在績效計劃執(zhí)行過程中，如因客觀環(huán)境、條件發(fā)生了重大變化，需要調(diào)整計劃，雙方需就計劃調(diào)整進行溝通、達成共識。如不能達成共識，以上級的意見為主，并報備綜合管理部。64績效指導各級管理人員應采取多種形式，主動對下屬進行定期和不定期的績效指導，了解績效實施的具體情況，分析和尋找績效差距和可能存在的原因，討論改進或提高績效的方法與措施。并在日常的指導過程中，隨時收集各種信息、數(shù)據(jù)，關注下屬工作進度及指標的完成情況，對潛在的問題及早發(fā)5、現(xiàn)，及時解決，以保證各項工作和指標的完成。65績效考核651考核期末，各級人員對照績效計劃進行自我檢查，并將績效達成情況記入績效計劃及評價表。652在每月5號（如遇休息日節(jié)假日則順延）、春夏以及年度經(jīng)營結束后，由綜合管理部組織召開各時段的計劃考核會議，各級管理者應在規(guī)定時間內(nèi)完成考核評價工作。653各級管理者應就考核結果向被考核者進行溝通，對評價結果進行說明，指出改進意見，雙方簽字確認，報綜合管理部備案。7考核結果的關聯(lián)與使用71個人考核得分711各級管理人員個人考核得分（1）月度考核時，一級部門管理人員所負責部門的考核初始得分就是個人考核得分。二級部門管理人員所負責部門的考核得分平均分不得超6、過所在一級部門當月得分，若超過，則按系數(shù)修正后的考核得分為二級部門長個人月度考核得分。若未超過，則二級部門管理人員所負責部門的考核初始得分就是個人考核得分。（2）年度考核時，按以下規(guī)則計算個人年度考核得分：個人考核得分=所負責部門年度考核得分90%+個人年度評價得分10%二級部門管理人員所負責部門的年度考核得分平均分不得超過所在一級部門年度得分，若超過，則按系數(shù)修正后的考核得分為二級部門年度考核得分。若未超過，則維持原二級部門年度考核初始得分。712員工個人考核得分（1）月度考核時，部門內(nèi)參與考核員工的考核得分平均分不超過所在部門（一級或二級部門）當月得分，并以此考核得分為員工個人月度考核得分7、。（2）年度考核時，部門內(nèi)參與考核員工的年度考核得分平均分不超過所在部門(一級或二級部門)年度得分，并按以下規(guī)則計算個人年度考核得分：個人考核得分=全年度各月個人考核平均得分72除營銷中心及商品部，其他非營銷部門各級員工月度和年度均與公司業(yè)績掛鉤后確定最終考核得分。考核掛鉤計算權重如下： 系列層級產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)系列其他職能管理系列一級部門長25%20%二級部門長20%15%員工15%10% 備注：營銷中心、商品部考核指標中已包含公司整體銷售額完成率，不再做掛鉤計算。73員工月度、年度績效獎金的計算以個人與公司業(yè)績掛鉤后的最終考核得分為依據(jù)；對員工的工資制度性升降、獎懲等以掛鉤前的個人考核得分為8、依據(jù)。74各級管理人員和員工連續(xù)2個月或當年累計4個月掛鉤前的個人考核得分在80分以下，或月度個人考核得分在60分以下，綜合管理部將發(fā)出預警信。達到工資下降標準的則按工資報酬管理制度有關條款執(zhí)行。8績效管理職責81公司綜合管理部負責績效管理政策的擬定、修改，并跟進和監(jiān)控各環(huán)節(jié)實施，統(tǒng)計考核結果并進行具體應用。82各級管理人員是績效管理實施的直接責任人，對員工的績效指導、反饋和改進等承擔直接責任和義務。83績效指標體系作為績效管理的重要輔助工具，每年由公司綜合管理部和一級部門長根據(jù)公司年度計劃和管理重點進行修正，按權限審批后發(fā)布執(zhí)行。84各項指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計對于考核結果具有重要影響，對于在績效指標9、定義中明確了數(shù)據(jù)來源的提供單位或個體，不得以任何理由拒絕提供或提供不真實、錯誤信息數(shù)據(jù)，否則相關人員及其上級當期考核得分扣減20%。9申訴機制91各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。92被考核者如對考核結果有異議，應首先通過溝通方式解決。不能達成一致時，應在5個工作日內(nèi)，向綜合管理部提出書面申訴。93綜合管理部在5個工作日內(nèi)，對員工申訴進行調(diào)查、做出答復。如員工的申訴成立，綜合管理部有權要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結果。對屬于主觀故意的考核者，每申訴成立一次，降低其個人考核得分的20%；情節(jié)嚴重的或多次多人申訴成立的，可以予以降職或撤職10、處理。94如員工的申述不成立，維持原考核結果；如員工仍有異議，在3日內(nèi)可以再次向總經(jīng)理提出申訴，總經(jīng)理擁有最終考核評價和申訴裁決權。10 特殊情況的績效考核101試用期員工在試用期內(nèi)遵照上述條款參與考核，考核結果同時作為績效獎金計算依據(jù)和轉正依據(jù)。102跨考核月度、年度調(diào)整崗位的員工，由前后工作崗位的上級分別對各時間段的績效作出評價得出績效考核結果，計算公式如下： 績效考核結果=各崗位績效考核結果各崗位參與考核時間/考核時段11與其他制度的關系111本制度中規(guī)定的績效考核得分增減不能完全代替公司對員工的其他獎懲措施。112對于在績效考核中沒有約定的例外或特殊事項、以及公司有關制度中沒有相應應對條款的事項，由綜合管理部會同相關部門采用一事一議的方式，提出獎懲建議，按權限批準后執(zhí)行，不影響本制度的實施。12其他121 本制度由公司綜合管理部負責解釋、修訂； 122本制度年3月1日起執(zhí)行，原公司績效考核管理制度同時廢止；如其他制度中有與本制度條款沖突的，以最新頒發(fā)的制度條款為準。實業(yè)有限公司2